Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1.Những nghiên cứu liên quan và kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số doanh nghiệp.
1.2.1.1. Những nghiên cứu liên quan
Đại học Kinh tế Huế
Đề tài tạo động lực cho người lao động đã có khá nhiều tác giả nghiên cứu. Bên cạnh những đóng góp thì những nghiên cứu này cịn chứa đựng một số mặt hạn chế. Tại Trường Đại Học Kinh Tế Huế qua việc nghiên cứu kết quả đề tài khóa luận tốt
nghiệp: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công người lao động tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Hoàng Thị Lan” của sinh viên Võ Thị Kim Oanh K40 QTKD Tổng Hợp, đề tài tốt nghiệp “Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Ngân Hàng Á Châu” của sinh viên Trương Thị Phương Khanh K39 QTKD Tổng Hợp rút ra một số nhận xét chung sau:
Những đóng góp: Các tác giả đã phần nào khái quát được những lý thuyết của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, nhận xét được tình hình kinh doanh tại các cơng ty qua các năm, và đánh giá được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tạo động lực cho người lao động. Từ đó, đưa ra được các giải pháp giúp cơng ty hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tuy nhiên, các khóa luận này vẫn tồn tại những hạn chế: Các tác giả chưa xác định được các nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động làm căn cứ để xác định các biện pháp tạo động lực cho phù hợp. Chưa thực sự đi sâu vào thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
Luận văn thạc sĩ “ Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội” của tác giả Phạm Thị Thu Trang. Luận văn này cũng đã hệ thống được các lý thuyết về tạo động lực cho người lao động, phân tích được các yếu tố tạo động lực và tác động của các yếu tố đó đối với người lao động tại công ty. Tuy nhiên, luận văn này cũng có những hạn chế như sau:
Hệ thống lý thuyết cịn chưa sâu.
Chưa phân tích tình hình sản xuất và lao động của công ty qua các năm cho nên chưa thấy được tình hình biến động của các yếu tố này.
Chỉ dựa vào kết quả thống kê mà không sử dụng phần mềm nào cho số liệu điều tra được nên kết quả điều tra chưa rõ ràng và thuyết phục.
Khơng có mơ hình nghiên cứu xuất phát từ thực tế và tình hình của cơng ty mà chủ yếu dựa vào mơ hình lý thuyết nên có nhiều nhân tố không phù hợp.
Đại học Kinh tế Huế
Những điểm mới trong khóa luận:
Điều tra khảo sát nhu cầu của người lao động và chỉ ra được mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động tại Khách sạn Thắng Lợi.
Đánh giá được mức độ thỏa mãn các loại nhu cầu của người lao động trong khách sạn, đưa ra nguyên nhân làm giảm động lực lao động trong khách sạn.
Đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động và phù hợp với các mức độ ưu tiên đó.
Đưa ra mơ hình nghiên cứu dựa vào mơ hình lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính.
1.2.1.2. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số doanh nghiệp
Trả lương người lao động cao có lợi cho cơng ty
Gần một thập niên trở lại đây, sự bành trướng mạnh mẽ của những tập đoàn bán lẻ hàng đầu như Walmart hay Sams Club, chuyên bán hàng theo kiểu tồn kho giá thấp, khiến rất nhiều cơng ty nhỏ phải đóng cửa vì khơng thể cạnh tranh nổi với giá cả mà họ đưa ra. Đứng trước nguy cơ phá sản, Costco, một hãng bán lẻ bậc trung của Mỹ, đã áp dụng chiến lược khá hiệu quả là đãi ngộ người lao động khá hậu hĩnh thay vì chạy đua theo giá cả.
Tại tập đồn Walmart, chủ trương giảm chi phí tối đa đã tạo ra tiếng tăm khơng mấy tốt đẹp về chính sách đãi ngộ người lao động. Lương trung bình của một người lao động Walmart là 9,64 USD/giờ (con số này tại Sams Club là 11,52 USD/giờ), và ban giám đốc cơng ty chỉ đóng bảo hiểm y tế cho hơn một nửa người lao động mà thôi. Điều này đã khiến đời sống của người lao động rơi vào tình trạng khá chật vật. Nguồn thu nhập eo hẹp ấy không cho phép họ mua sắm nhiều. Số tiền Walmart đóng góp cho quỹ lương hưu cũng thấp, nên về lâu về dài, các người lao động về hưu sẽ gặp nhiều khó khăn trong sinh hoạt. Những người lao động khơng có bảo hiểm y tế phải xin trợ cấp của Chính phủ, trở thành gánh nặng cho chính quyền địa phương.
Cịn tại Costco, với mức lương trung bình 15,97 USD/giờ cộng những phúc lợi cao hơn Wal-Mart và Sams Club, người lao động đã có một cuộc sống ổn định hơn. Ngoài ra, các khoản như y tế, chế độ lương hưu cũng được quan tâm đúng mức. Đó là chưa kể đến con số 13 trong số 68.000 người lao động Costco là thành viên nghiệp
Đại học Kinh tế Huế
đoàn lao động Teamsters, Mỹ. Tinh thần làm việc thoải mái, thu nhập hấp dẫn đã làm cho người lao động Costco rất hài lòng và yên tâm với công việc. Họ sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn thành chỉ tiêu doanh số bán ra khi cần thiết.
Nhờ đó, hãng đã qua mặt đối thủ Sams Club và Walmart trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đặc biệt là sự trung thành và độ cống hiến của các người lao động.
So với mức 21% số lượng người lao động từ bỏ công việc hàng năm tại Sams Club, con số này tại Costco chỉ là 6%. Do số lượng người lao động bỏ việc cao nên chi phí dành cho các đợt tuyển dụng, phỏng vấn cũng tăng cao. Ước tính chi phí này đối với Wal-Mart và Sams Club là 2500 USD/người lao động. Như vậy, với chính sách trả lương cao hơn đối thủ cạnh tranh có thể làm tăng chi phí của doanh nghiệp nhưng lại có thể tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quản hơn, trung thành hơn với công ty, giảm tỷ lệ cũng như chi phí tuyển mới người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh từ đó đem lại kết quả cịn cao hơn so với sự tăng lên của chi phí.
Động viên người lao động theo kiểu Ritz-carlton
Được thành lập từ năm 1893 và là một công ty con của tập đoàn Marriot International, tại các cuộc họp người lao động của khách sạn và khu nghỉ dưỡng Ritz- carlton luôn tràn ngập tiếng cười và sự vui vẻ. Mỗi ngày các người lao động từ các bộ phận khác nhau tại từng khách sạn Ritz-carlton trên toàn thế giới đều họp bàn và trò chuyện trong vòng 15 phút để chia sẻ các “câu chuyện tuyệt vời”. Tại các cuộc họp, vị quản lý cấp cao nhất ăn mặc chỉnh tề và trong suốt buổi họp ông luôn mỉm cười và thể hiện sự tôn trọng với tập thể người lao động, ông cho biết thực sự cảm ơn mọi người vì đã thực sự cống hiến hết mình vì cơng việc.
Tại mọi khách sạn Ritz-Carlton, tất cả các người lao động đều có quyền tự do thảo luận về những vấn đề khác nhau cho dù là rất nhỏ nhặt và vị quản lý khách sạn đặc biệt quan tâm đến những cuộc thảo luận này. Các nhà quản lý tại khách sạn Ritz- carlton khơng tập trung vào những gì mà người lao động làm sai hay thiếu sót mà thay vào đó họ hướng tới những sự giúp đỡ giúp người lao động cải thiện kết quả làm việc của mình, các nhà quản lý sử dụng nhiều hình thức để cơng khai khen ngợi các người lao động, cịn phê bình thì được thực hiện riêng tư.
Đại học Kinh tế Huế
Bản chất công việc
Cơ hội thăng tiến
Động lực làm việc của người lao động
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
1.2.2.Mơ hình nghiên cứu liên quan của các nhà nghiên cứu khác trong nước và trên thế giới
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Giá trị và độ tin cậy của
JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997). Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp.
Tiền lương
Mơ hình 1.1. Chỉ số mơ tả cơng việc (JDI) của Smith (1969)
Theo ông Curt Finch giám đốc điều hành Journyx đã đưa ra mơ hình tạo động lực cho người lao động như sau: (http://blog.vistage.com/business -leadership/its- not-all- about-the-money-3-ways-to-motivate-employees/).
Đại học Kinh tế Huế
Mơ hình 1.2. Mơ hình tạo động lực làm việc của Curt Finch.
Mơ hình này có 6 nhân tố tác động tới động lực của người lao động, đó là: Working conditions: Điều kiện làm việc.
Work itself: Bản chất công việc. Job securety: Cơng việc an tồn. Pay and benefits: Lương và phúc lợi.
Flexibility: work/ life: Tính linh hoạt: cơng việc/ cuộc sống. Career advancement: Cơ hội thăng tiến
1.2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Dựa vào một số lý thuyết đã đề cập ở trên kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính và thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Mơ hình nghiên cứu đề xuất được đưa ra như sau:
Đại học Kinh tế Huế
Đặc điểm cá nhân -Giới tính -Tuổi -Học vấn -Chức vụ Bản chất công việc
Đào tạo phát triển
Lương, thưởng, phúc lợi
Lãnh đạo Động lực làm việc của người lao động
Đồng nghiệp Thương hiệu
Mơi trường điều kiện làm việc
Mơ hình 1.3. Mơ hình tạo động lực làmviệc. việc.
Theo mơ hình trên, có 8 nhân tố động cơ làm việc của người lao động và việc đánh giá mức độ đáp ứng các nhân tố đó được thơng qua 34 biến quan sát.
Thang đo được diễn đạt và mã hóa như bảng 1.2.3 dưới đây:
Bảng 1.3: Diễn đạt và mã hóa thang đo
Yếu tố Mã hóa
Yếu tố văn hóa doanh nghiệp
1.Cơng ty có triết lý kinh doanh rõ ràng. VHDN1
2.Cơng ty có phương thức quản lý hiệu quả và khoa học. VHDN2
3.Công ty có cơ chế truyền thơng nội bộ tốt. VHDN3
Yếu tố đồng nghiệp
4.Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu, sẵn sàng giúp đỡ Anh/Chị trong công việc.
5.Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt.
ĐNG1 ĐNG2
Đại học Kinh tế Huế
6.Đồng nghiệp ln động viên Anh/Chị gắn bó lâu dài với cơng ty. ĐNG3 Yếu tố môi trường điều kiện làm việc
7. Nơi Anh/Chị làm việc rất an tồn, sạch sẽ, thống mát. MTDKLV1
8.Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho cơng việc của mình. MTDKLV2
9. Anh/Chị hài lòng với giờ giấc làm việc, chế độ nghỉ giữa ca, chế độ kiểm soát thời gian làm việc.
Yếu tố lương, thưởng, phúc lợi
MTDKLV3
10.Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. LTPL1
11. Anh/Chị có thể sống dựa vào thu nhập của Công ty. LTPL2
12. Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác. LTPL 3
13. Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn. LTPL 4
14. Các phúc lợi mà Anh/Chị nhận được không thua kém các cơng ty khác. LTPL 5
15. Thành tích của Anh/Chị được cấp trên cơng nhận, đánh giá kịp thời. LTPL 6
16. Anh/Chị được xét thưởng công bằng khi hồn thành tốt cơng việc và tương xứng với những đóng góp, cống hiến của Anh/Chị.
Yếu tố đào tạo phát triển
LTPL 7 ĐTPT1 ĐTPT2 ĐTPT3 ĐTPT4 ĐTPT5 Yếu tố lãnh đạo
22. Cấp trên luôn quan tâm, bảo vệ quyền lợi và hỗ trợ Anh/Chị. LĐ1
23. Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của Anh/Chị. LĐ2
24. Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành tốt. LĐ3 Yếu tố bản chất công việc
25. Anh/Chị cảm thấy cơng việc mình đang làm rất thú vị. CV1
Đại học Kinh tế Huế
17.Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo người lao động.
18. Chính sách đào tạo của công ty đa dạng và phù hợp với cơng việc của Anh/Chị.
19.Anh/Chị rất quan tâm, thích thú với các chương trình đào tạo .
20.Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/Chị được nâng cao hơn. 21. Anh/Chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến và có nhiều cơ hội để tăng tiến.
26. Cơng việc của Anh/Chị có nhiều thách thức. CV2
27. Cơng việc của Anh/Chị phù hợp, giúp phát huy năng lực. CV3 Yếu tố thương hiệu
32. Anh/Chị tự hào khi làm việc dưới thương hiệu của cơng ty. TH1
33.Cơng ty có thương hiệu mạnh trên thị trường. TH2
34.Thương hiệu của công ty được nhiều người biết đến. TH3 Yếu tố động lực làm việc
28. Anh/Chị cam kết hoàn thành tốt nhiệm vụ khi làm việc tại công ty. ĐLLV1
29. Anh/Chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty. ĐLLV2
30. Anh/Chị sẵn
sàng ở lại cơng ty khi có những biến động hoặc cơ hội tốt hơn. ĐLLV3
31. Giới thiệu với người khác đây là nơi làm việc tốt ĐLLV4