Yếu tố Sig. (2-tailed) Mean Mức 1-2(%) Mức 4-5(%)
CV1. Anh/Chị cảm thấy cơng việc mình đang làm rất thú vị.
0,000 3,11 44 51,3
CV2. Cơng việc của Anh/Chị có nhiều thách thức.
0,000 2,97 39,3 48,6
CV3. Công việc của Anh/Chị phù hợp, giúp phát huy năng lực.
0,000 2,63 44 48,7
CV: Hài lịng với cơng việc của mình
0,000 3,15 46,7 52
(Nguồn: kết quả xử lý SPSS, phụ lục: “Kiểm định one sample t-test”)
Chú thích thang đo Likert: 1 – rất khơng đồng ý 5 – rất đồng ý.
Nhận định về các yếu tố liên quan đến cảm nhận về các yếu tố công việc đều được kiểm định One Sample T-Test với T = 4. Theo như nghiên cứu thì thái độ đánh giá về nhóm các chỉ tiêu liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với yếu tố
Đại học Kinh tế Huế
công việc tại Khách sạn Thắng Lợi tương đối đồng ý với các chỉ tiêu đã đưa ra như: Anh/Chị cảm thấy cơng việc mình đang làm rất thú vị, công việc của Anh/Chị có nhiều thách thức, cơng việc của Anh/Chị phù hợp, giúp phát huy năng lực.
Các chỉ tiêu này có mức ý nghĩa đều < 0.05, cụ thể là 0.000. Do vậy ta sẽ xem xét giá trị trung bình để đưa ra kết luận về 3 nhận định này. Nhận định “Anh/Chị cảm thấy cơng việc mình đang làm rất thú vị” có giá trị trung bình là 3,11, có 51,3% người lao động đồng ý với nhận định này và 44% ý kiến trái chiều. Nhận định “cơng việc của Anh/Chị có nhiều thách thức” có giá trị trung bình là 2,97 với 48,6% người lao động đồng ý nhưng có đến 39,3% người lao động lại không đồng ý. Nhận định “Công việc của Anh/Chị phù hợp, giúp phát huy năng lực” có giá trị trung bình là 2,63 với 48,7% người lao động đồng ý và 44% ý kiến trái chiều. Phân nửa người lao động họ cho rằng công việc tại khách sạn là khơng thú vị vì khơng có nhiều sự thay đổi mà là một chuỗi công việc lặp lại hàng ngày, họ khơng có sự lựa chọn nào khác ngồi cơng việc ở đây. Nhưng những người yêu nghề thực sự thì họ lại rất hứng thú với nó, cơng việc của họ mang lại niềm vui và phát huy năng lực của họ.
Như vậy, đánh giá về yếu tố công việc của người lao động được chia làm hai hướng, 46,7% người lao động không đồng ý và 52% người lao động đồng ý với yếu tố này của công ty. Trong thời gian tới, khách sạn cần đổi mới công việc cho người lao động không cảm thấy nhàm chán, thuyên chuyển người lao động đến các bộ phận khác nhau để họ cảm thấy công việc thú vị hơn.
2.4.7.8.Đánh giá của người lao động về các yếu tố thương hiệu
Để biết được đánh giá của người lao động về các yếu tố thương hiệu, tiến hành kiểm định cặp giả thuyết:
H0 : Đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố thương hiệu là đồng ý
H1: Đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố thương hiệu không phải là đồng ý
Qua xử lý SPSS kết quả thu được là:
Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.25. Kiểm định one sample t-test về các yếu tố thương hiệu
Yếu tố Sig. (2-tailed) Mean Mức 1-2(%) Mức 4-5(%)
TH1. Anh/Chị tự hào khi làm việc dưới thương hiệu của cơng ty.
0,001 4,26 10,7 89,3
TH2.Cơng ty có thương hiệu mạnh trên thị trường.
0,299 4,10 10,7 89,3
TH3.Thương hiệu của công ty được nhiều người biết đến.
0,434 4,06 10,7 80,7
TH: Rất tự hào với thương hiệu của công ty.
0,002 3,83 10,7 89,3
(Nguồn: kết quả xử lý SPSS, phụ lục: “Kiểm định one sample t-test”)
Chú thích thang đo Likert: 1 – rất khơng đồng ý 5 – rất đồng ý.
Nhận định về các yếu tố liên quan đến cảm nhận về các yếu tố thương hiệu đều được kiểm định One Sample T-Test với T = 4. Theo như nghiên cứu thì thái độ đánh giá về nhóm các chỉ tiêu liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với yếu tố thương hiệu tại Khách sạn Thắng Lợi là đồng ý với các chỉ chỉ tiêu đưa ra như: Anh/Chị tự hào khi làm việc dưới thương hiệu của công ty, cơng ty có thương hiệu mạnh trên thị trường, thương hiệu của công ty được nhiều người biết đến.
Nhận định “Anh/Chị tự hào khi làm việc dưới thương hiệu của cơng ty” có giá trị sig. =0,001<0.05 nên dựa vào giá trị trung bình để đưa ra kết luận. Giá trị trung bình của nhân tố này là 4,26 trung với 89,3% người lao động đồng ý, họ cho rằng được làm việc với khách sạn là may mắn đối với họ, họ rất tự hào khi làm việc trong một khách sạn có tầm cỡ trên thị trường Huế. Nhận đinh “Cơng ty có thương hiệu mạnh trên thị trường” có giá trị sig. = 0,299>0.05 nên ta chưa có cơ sở bác bỏ H0, đa số người lao động cho rằng khách sạn thực sự có thương hiệu mạnh, có khả năng thu hút khách du lịch lớn tại Huế. Nhận định “Thương hiệu của công ty được nhiều người biết đến” có giá trị sig. = 0,434>0.05 nên ta không đủ cơ sở để bác bỏ H0, 80,7% người lao động đồng ý với nhận định này, Khách sạn Thắng Lợi được hình thành từ
Đại học Kinh tế Huế
những năm 60 của thế kỉ XX nên thương hiệu đó đã được lịch sử chứng minh, vì vậy mà ngày càng có nhiều người biết đến.
Như vậy, thương hiệu của khách sạn là một niềm tự hào lớn đối với người lao động đang làm việc tại đây, là yếu tố tạo động lực cho họ để họ có thể ở lại và làm việc tốt.
2.4.7.9.Đánh giá của người lao động về các yếu tố động lực làm việc
Để biết được đánh giá của người lao động về các yếu tố động lực làm việc, tiến hành kiểm định cặp giả thuyết:
H0 : Đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố động lực làm việc là đồng ý H1: Đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố động lực làm việc khơng phải là đồng ý
Qua xử lý SPSS kết quả thu được là:
Bảng 2.24. Kiểm định one sample t-test về các yếu tố động lực làm việc
Yếu tố Sig. (2-tailed) Mean Mức 1-2(%) Mức 4-5(%)
ĐLLV1. Anh/Chị cam kết hoàn thành tốt nhiệm vụ khi làm việc tại công ty.
0,000 3,07 46 51,3
ĐLLV2. Anh/Chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty.
0,000 3,43 17,3 50
ĐLLV3.Anh/Chị sẵn sàng ở lại cơng ty khi có những biến động hoặc cơ hội tốt hơn.
0,000 3,27 36,7 53,3
ĐLLV4. Giới thiệu với người khác đây là nơi làm việc tốt
0,000 3,33 33,3 61,3
(Nguồn: kết quả xử lý SPSS, phụ lục: “Kiểm định one sample t-test”)
Chú thích thang đo Likert: 1 – rất không đồng ý 5 – rất đồng ý.
Nhận định về các yếu tố liên quan đến cảm nhận về các yếu tố động lực làm việc đều được kiểm định One Sample T-Test với T = 4. Theo như nghiên cứu thì thái độ đánh giá về nhóm các chỉ tiêu liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với yếu
Đại học Kinh tế Huế
tố động lực làm việc tại Khách sạn Thắng Lợi tương đối đồng ý với các chỉ tiêu đã đưa ra như: Anh/Chị cam kết hoàn thành tốt nhiệm vụ khi làm việc tại công ty, Anh/Chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty, Anh/Chị sẵn sàng ở lại cơng ty khi có những biến động hoặc cơ hội tốt hơn, giới thiệu với người khác đây là nơi làm việc tốt.
Các chỉ tiêu này có mức ý nghĩa đều < 0.05, cụ thể là 0.000. Do vậy ta sẽ xem xét giá trị trung bình để đưa ra kết luận về 4 nhận định này. Nhận định “Anh/Chị cam kết hoàn thành tốt nhiệm vụ khi làm việc tại cơng ty” có giá trị trung bình là 3,07, có 51,3% người lao động đồng ý với nhận định này và 46% ý kiến trái chiều vì họ cho rằng cơng việc tại khách sạn làm khơng biết đến khi nào mới hết, đó là một chuỗi công việc lặp đi lặp lại nhiều ngày nên làm không xong trong ngày hơm nay thì ngày mai sẽ làm. Nhận định “Anh/Chị sẵn sàng ở lại cơng ty khi có những biến động hoặc cơ hội tốt hơn” có giá trị trung bình là 3,27 với 53,3% người lao động đồng ý vì họ thật sự gắn bó và trung thành với khách sạn hoặc là vì họ u thích cơng việc tại đây. Một bộ phận khác thì là vì họ khơng cịn sự lựa chọn nào khác ngồi cơng việc này. Nhưng có đến 36,7% người lao động lại khơng đồng ý, họ khơng nghĩ rằng họ sẽ ở lại, vì mục đích kiếm tiền, họ sẵn sàng rời bỏ khách sạn khi có một cơng việc với mức lương cao hơn. Nhận định “giới thiệu với người khác đây là nơi làm việc tốt” có giá trị trung bình là 3,33 với 61,3% người lao động đồng ý vì đây là cơng việc phù hợp cho những ai đang theo học chuyên ngành phục vụ khách sạn, và 33,3% ý kiến trái chiều vì họ cho rằng việc làm tại khách sạn là quá nhiều so với họ.
Như vậy, ngoài đa số người lao động cam kết ở lại và có động lực làm việc tại cơng ty thì cịn một bộ phận khơng nhỏ lại quay lưng với khách sạn khi có biến có xảy ra, vì vậy, trong thời gian tới, khách sạn cần thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động như về lương, thưởng.... và các chính sách khác để gia tăng động lực trong mỗi người lao động.
2.4.8.Nhận xét chung
Thơng qua q trình tìm hiểu các thơng tin thứ cấp về các nhân tố tạo động lực cho người lao động cũng như qua quá trình phỏng vấn sâu, điều tra bằng bảng hỏi, xử lý, phân tích các dữ liệu sơ cấp điều tra được, nghiên cứu đã thu được những kết quả
Đại học Kinh tế Huế
về các nhân tố tạo động lực cho người lao động tại Khách sạn Hương Giang – Resort & Spa:
Kết quả phân tích EFA rút ra được 8 nhóm nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Thắng Lợi đó là: văn hóa doanh nghiệp, môi trường điều kiện làm việc, lương, thưởng, phúc lợi, công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, thương hiệu và đào tạo phát triển.
Qua quá trình xây dựng mơ hình hồi quy, nghiên cứu đã xác định được 5 yếu tố chính tác động đến việc tạo động lực cho người lao động đó là văn hóa doanh nghiệp, lương, thưởng, phúc lợi, công việc, lãnh đạo và đào tạo phát triển.
5 nhóm yếu tố trên là những nhóm yếu tố quan trọng trong cơng tác tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên, mức độ hài lòng của người lao động tại khách sạn chỉ mới đạt ở mức trung bình. Cho nên, khách sạn cần nỗ lực hơn nữa để thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Đại học Kinh tế Huế
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP GIÚP KHÁCH SẠN THẮNG LỢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1Định Hướng
3.1.1Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của người lao động liên quan đến môi trường làm việc trường làm việc
Môi trường làm việc tốt đem lại cho người lao động sự thoải mái, thực hiện công việc một cách có năng suất và hiệu quả hơn. Việc tăng cường mức độ đáp ứng động cơ về môi trường làm việc phải dựa trên cơ sở các chính sách liên quan đến thời gian, không gian làm việc, định mức lao động. Trong thời gian tới, khách sạn nỗ lực cải thiện môi trường làm việc cho người lao động mà trước hết là cải thiện cơ sở vật chất, đáp ứng nhu cầu cao cho người lao động.
3.1.2Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của người lao động liên quan đến môi trường nhân sự (đồng nghiệp, lãnh đạo) trường nhân sự (đồng nghiệp, lãnh đạo)
Tạo mơi trường nhân sự đồn kết hơn, giúp người lao động cảm thấy thoải mái hơn trong q trình cơng tác tại khách sạn.
Nâng cao tinh thần trách nhiệm, công bằng của ban lãnh đạo, tạo mối quan hệ tốt hơn giữa người lao động với ban lãnh đạo.
3.1.3.Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của người lao động liên quan đến lương, thưởng, phúc lợi
Cải thiện chính sách trả lương trước đây của khách sạn, bên cạnh đó là việc tăng cường chính sách phúc lợi cho người lao động thoả đáng hơn.
Quan trọng là làm cho người lao động hiểu được thu nhập của họ là hợp lý trên mọi phương diện và thường xuyên được cấp trên quan tâm - Điều này liên quan đến một chính sách lương, thưởng, phúc lợi khoa học. Bên cạnh đó, khen thưởng khơng lúc nào cũng liên quan đến vật chất, vấn đề là làm sao cho người lao động hiểu thành tích của mình được xác nhận và coi trọng.
Đại học Kinh tế Huế
3.1.4.Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của người lao động liên quan đến công việc
Việc đáp ứng động cơ liên quan đến nhân tố này phải dựa trên những nhu cầu của từng cá nhân người lao động. Tăng cường tính chủ động, sáng tạo trong cơng việc cho người lao động song song với kiểm sốt q trình làm việc từ phía ban lãnh đạo, tránh gây nên những tổn thất cho khách sạn. Do tính chất chun mơn hóa của một số bộ phận nghiệp vụ nên tính hấp dẫn của bản thân cơng việc đơi khi bị hạn chế. Điều này phải được giải quyết theo hướng thay đổi cách thức thực hiện công việc chứ không nên theo hướng thay đổi bản chất công việc, và làm thế nào để người lao động có thể thấu hiểu vấn đề này.
3.1.5.Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của người lao động liên quan đến cơ hội đào tạo phát triển
Cung cấp các cơ hội phát triển, những thế mạnh cá nhân cho người lao động trên cơ sở cơng khai hóa các tiêu chuẩn, các kế hoạch và chương trình để người lao động có thể tiếp cận một cách cơng bằng. Tùy vào mức độ cấp thiết của các nhu cầu (mức độ quan trọng của các nhân tố động cơ làm việc) mà có những mức độ đáp ứng phù hợp với từng cá nhân. Trách nhiệm của ban lãnh đạo là người cố vấn đặt mục tiêu cho người lao động thông qua việc truyền đạt sứ mệnh và mục tiêu của khách sạn và tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ.
3.2Giải Pháp
Để đưa ra các giải pháp giúp khách sạn có thể hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của mình, tiến hành so sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực nói chung và thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Khách sạn Thắng Lợi.
Đại học Kinh tế Huế
4,63 4,67 3,83 4,62 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 4,37 4,35 4,3 4,35 4,13 3,63 3,21 3,15 3,16 3,07 2,75 2,69
Đặc Lãnh Môi Đào tạo Đồng Văn hóa Lương, Thương
Mức độ hài lịng với khách sạn Mức độ quan trong với mọi doanh nghiệp
điểm đạo trường phát nghiệp doanh thưởng, hiệu công
việc
điều
kiện làm triển nghiệp phúc lợi việc
(Nguồn: kết quả xử lý SPSS, phụ lục”Thống kê mơ tả”)
Mức độ hài lịng và mức độ quan trọng tăng dần từ 1 đến 5
Biểu đồ 3.1. Biểu đồ so sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực nói chung và thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Khách sạn
Thắng Lợi
Bảng 3.1. Bảng so sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực nói chung và thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Khách sạn
Thắng Lợi
Yếu tố Mức độ hài lòng
với khách sạn
Mức độ quan trọng với mọi doanh nghiệp
Đặc điểm công việc 3,15 4,35
Lãnh đạo 3,16 4,62
Môi trường điều kiện làm việc 3,21 4,37
Đào tạo phát triển 3,07 4,30
Đồng nghiệp 2,75 4,35
Văn hóa doanh nghiệp 3,63 4,13
Lương, thưởng, phúc lợi 2,69 4,63
Thương hiệu 3,83 4,67
(Nguồn: kết quả xử lý SPSS, phụ lục”Thống kê mơ tả”)
Đại học Kinh tế Huế
Mức độ hài lịng và mức độ quan trọng tăng dần từ 1-5
Theo kết quả điều tra 150 người lao động tại Khách sạn Thắng Lợi về các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động. Kết quả như sau:
Yếu tố đặc điểm cơng việc: Mức độ quan trọng nói chung đối với các doanh nghiệp là