Chương 1 : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.4. Phân tích đề tài nghiên cứu
2.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)
Qua việc phân tích các mơ hình nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu trong nước và trên thế giới, kết hợp với quá trình nghiên cứu định tính và điều tra thử, nghiên cứu đã xây dựng được hệ thống 34 chỉ tiêu đánh giá các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại Khách sạn Thắng Lợi. Nhằm phân loại các chỉ tiêu, cũng như tạo tiền đề để phác thảo mơ hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho 34 biến này.
Đồng nghiệp 0 0 0 0 9 115 26
Lãnh đạo 0 0 2 36 111 0 1
Lương, thưởng, phúc lợi 82 37 1 30 0 0 0
Môi trường tác nghiệp 0 4 92 52 2 0 0
Thương hiệu 0 0 0 0 0 27 123
Đào tạo phát triển 25 76 35 2 4 8 0
Đại học Kinh tế Huế
2.4.2.1. Rút trích nhân tố chính các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khách sạn Thắng Lợi
Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến nghiên cứu thành các khái niệm. Thơng qua phân tích nhân tố nhằm xác định mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Phân tích nhân tố khám phá cần dựa vào tiêu chuẩn cụ thể và tin cậy.
Kết quả phân tích nhân tố được thể hiện dưới đây:
Bảng 2.5. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test đối với biến độc lập
Sphericity df 435
Theo kết quả phân tích EFA:
(Nguồn: số liệu điều tra, Phụ lục “Phân tích EFA”)
Kết quả kiềm định KMO là 0,805 lớn hơn 0.5 và p – value của kiểm định Barlett là 0,000 bé hơn 0.05 (các biến quan sát tương quan với nhau trong tổng thể) ta có thể kết luận được rằng dữ liệu khảo sát được đảm bảo các điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và có thể sử dụng các kết quả đó.
Kết quả phân tích EFA đã cho ra các nhân tố cơ bản của mơ hình nghiên cứu, 8 nhân tố này giải thích được 87,084 % của biến động. Tất cả các hệ số tải nhân tố của các nhân tố trong từng yếu tố đều lớn hơn 0.5.
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,805
Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 4965,049
Sig. 0,000
Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.6. Ma trận thành phần xoay, cronbach alpha
Pattern Matrixa
Nhân tố Factor Cronbach
alpha
Phân phối chuẩn
LTPL7:Được xét thưởng cơng bằng khi hồn thành tốt công việc
0,975 LTPL4: Lương trả đầy đủ và đúng hạn 0,971 LTPL6: Thành tích đước cấp trên công nhân, đánh giá kịp
thời
0,962 0,963 0,000
LTPL3: Lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác 0,954 LTPL2: Sống dựa vào thu nhập của doanh nghiệp 0,939 LTPL5: Phúc lợi của công ty không thua kém các công ty khác 0,843 LTPL1: Tiến lương tương xứng với kết quả làm việc 0,644 ĐTPT3: Anh/chi quan tâm, thích thú với chương trình đào tạo 0,949 ĐTPT4: Sau khi được đào tạo, kĩ năng làm việc được nâng
cao
0,941
ĐTPT1: Công ty quan tâm tới công tác đào tạo phát triển 0,939 0,969 0,000 ĐTPT2: Chính sách đào tạo đa dạng và phát triển 0,933
ĐTPT5: Anh/Chị biết các điều kiện để được thăng tiến và có nhiều cơ hội để được thăng tiến
0,914 TH3:Thương hiệu của công ty được nhiều người biết đến 0,987
TH1:Tự hào khi làm việc dưới thương hiệu của công ty. 0,942 0,836 0,000 TH2: Cơng ty có thương hiệu mạnh trên thị trường 0,923
LĐ2: Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của Anh/Chị 0,959
LĐ3: Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành tốt. 0,943 0,964 0,000 LĐ1: Cấp trên quan tâm, bảo vệ và hỗ trợ Anh/Chị 0,924
CV1: Công việc đang làm thú vị 0,934
CV3: Công việc phù hợp, giúp phát huy năng lực 0,932 0,940 0,000
CV2: Cơng việc có nhiều thách thức 0,891
ĐNG3: Động viên làm việc lâu dài với công ty. 0,905
ĐNG2: Phối hợp làm việc tốt. 0,893 0,932 0,000
ĐNG1: Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu, sẵn sàng giúp đỡ Anh/Chị.
0,844 MTĐKLV1: Nơi làm việc an tồn, sạch sẽ và thống mát 0,910 MTĐKLV3: Hài lòng với giờ giấc làm việc, chế độ nghĩ giữa
ca, chế độ kiểm soát thời gian làm việc
0,884 0,906 0,000 MTĐKLV2: Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho
cơng việc.
0,645 VHDN1: Cơng ty có triết lí kinh doanh rõ ràng 0,946 VHDN2: Cơng ty có phương thức quản lí khoa học và hiệu
quả
0,779 0,835 0,000 VHDN3: Cơng ty có cơ chế truyền thơng nội bộ tốt 0,728
(Nguồn: số liệu điều tra, Phụ lục “Phân tích EFA”)
Đại học Kinh tế Huế
Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue. Kết quả có 8 nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 trong mơ hình phân tích.
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích khơng được nhỏ hơn 50%.
Dựa theo bảng Total Variance Explained thuộc phụ lục “Phân tích EFA”, tổng phương sai trích là 87,084% > 50%. Do đó, phân tích nhân tố là phù hợp. 8 nhân tố được xác định trong Bảng Pattern Matrix thuộc phụ lục “Phân tích EFA”, có thể được mơ tả như sau:
Nhóm nhân tố thứ nhất: Lương, thưởng, phúc lợi (LTPL) có giá trị
Eigenvalue = 6,006> 1, nhân tố này liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của khách sạn. Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như:
Được xét thưởng công bằng khi hồn thành tốt cơng việc. Lương trả đầy đủ và đúng hạn.
Thành tích đước cấp trên cơng nhân, đánh giá kịp thời. Lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác.
Sống dựa vào thu nhập của doanh nghiệp.
Phúc lợi của công ty không thua kém các công ty khác. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
Nhân tố “Lương, thưởng, phúc lợi” giải thích được 21,516% phương sai và là nhân tố có tỷ lệ giải thích biến động lớn nhất. Trong các biến quan sát thì biến quan sát: “Được xét thưởng cơng bằng khi hồn thành tốt cơng việc” được nhiều người lao động cho là có ảnh hưởng quyết định đến động lực làm việc của họ đối với khách sạn.
Nhóm nhân tố thứ hai: Đào tạo phát triển(ĐTPT), có giá trị Eigenvalue =
4,978> 1, nhân tố này liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với chính sách đào tạo phát triển nhân sự của khách sạn. Nhân tố “Đào tạo phát triển” giải thích được 17,984% phương sai. Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như:
Đại học Kinh tế Huế
Anh/Chị quan tâm, thích thú với chương trình đào tạo. Sau khi được đào tạo, kĩ năng làm việc được nâng cao. Công ty quan tâm tới cơng tác đào tạo phát triển. Chính sách đào tạo đa dạng và phát triển.
Anh/Chị biết các điều kiện để được thăng tiến và có nhiều cơ hội để được thăng tiến.
Nhóm nhân tố thứ ba: Thương hiệu (TH), có giá trị Eigenvalue = 3,030> 1,
nhân tố này liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với thương hiệu của khách sạn. Nhân tố “Thương hiệu” giải thích được 10,392% phương sai. Nhân tố này được diễn giải thơng qua sự tác động của các tiêu chí như:
Thương hiệu của công ty được nhiều người biết đến. Tự hào khi làm việc dưới thương hiệu của cơng ty. Cơng ty có thương hiệu mạnh trên thị trường.
Nhóm nhân tố thứ tư: “Lãnh đạo” (LĐ), có giá trị Eigenvalue = 3,281> 1,
nhân tố này liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với lãnh đạo của khách sạn. Nhân tố “Lãnh đạo” giải thích được 9,243% phương sai. Nhân tố này được diễn giải thơng qua sự tác động của các tiêu chí như:
Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của Anh/Chị. Cấp trên quan tâm, bảo vệ và hỗ trợ Anh/Chị .
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, khả năng điều hành tốt.
Nhóm nhân tố thứ năm: “Cơng việc”(CV), có giá trị Eigenvalue = 2,817>
1, nhân tố này liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với công việc mà họ đang làm tại khách sạn. Nhân tố “Công việc” giải thích được 8,403% phương sai. Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như:
Cơng việc phù hợp, giúp phát huy năng lực. Cơng việc có nhiều thách thức .
Cơng việc đang làm thú vị.
Nhóm nhân tố thứ sáu: “Đồng nghiệp”(ĐNG), có giá trị Eigenvalue =
3,084> 1, nhân tố này liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với đồng nghiệp
Đại học Kinh tế Huế
của họ tại khách sạn. Nhân tố “Đồng nghiệp” giải thích được 7,429% phương sai. Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như:
Động viên làm việc lâu dài với công ty . Phối hợp làm việc tốt.
Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu, sẵn sàng giúp đỡ Anh/Chị.
Nhóm nhân tố thứ bảy: “Môi trường điều kiện làm việc”(MTĐKLV), có
giá trị Eigenvalue = 2,346> 1, nhân tố này liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với môi trường điều kiện làm việc mà họ đang làm tại khách sạn. Nhân tố “Mơi trường điều kiện làm việc” giải thích được 6,953% phương sai. Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như:
Nơi làm việc an tồn, sạch sẽ và thống mát.
Hài lòng với giờ giấc làm việc, chế độ nghĩ giữa ca, chế độ kiểm soát thời gian làm việc.
Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho cơng việc.
Nhóm nhân tố thứ tám: “Văn hóa doanh nghiệp”(VHDN), có giá trị
Eigenvalue = 2,238> 1, nhân tố này liên quan đến cảm nhận của người lao động đối với văn hóa doanh nghiệp của khách sạn. Nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp” giải thích được 5,164% phương sai. Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí như:
Cơng ty có triết lí kinh doanh rõ ràng . Cơng ty có cơ chế truyền thơng nội bộ tốt.
Cơng ty có phương thức quản lí khoa học và hiệu quả.
2.4.2.2. Rút trích nhân tố chính tạo động lực làm việc của người lao động tại Khách sạn Thắng Lợi
Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá đối với các chỉ tiêu đo lường động lực lao động của người lao động, nghiên cứu thu được kết quả cho thấy Eigenvalues bằng 2.621 thoã mãn điều kiện lớn hơn 1 và tổng phương sai rút trích là 95,862% > 50% đã cho thấy các điều kiện của phân tích nhân tố là phù hợp đối với biến quan sát.
Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố động lực làm việc của người lao động
Factor Initial Eigenvalues
Total % of Variance Cumulative %
1 2,621 65,535 65,535
2 0,866 21,652 87,187
3 0,347 8,674 95,862
4 0,166 4,138 100,000
(Nguồn: Số liệu điều tra, phụ lục: “phân tích EFA”)
Ngồi ra, kết quả kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin cho ta hệ số KMO = 0.746 và kết quả kiểm định Bartlett’s – test cũng cho thấy, giá trị kiểm định bằng 299,123 với mức ý nghĩa dưới 5% đã bác bỏ giả thuyết các biến khơng tương quan với nhau nên việc phân tích nhân tố là phù hợp.
Bảng 2.8. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test đối với biến phụ thuộc
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,746
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 299,123
df 6
Sig. 0,000
(Nguồn: Số liệu điều tra, phụ lục: “phân tích EFA”)
2.4.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha)
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá đối với các chỉ tiêu nghiên cứu đưa ra ban đầu, kết quả thu được 8 nhân tố đại diện cho 8 nhóm biến trong mơ hình nghiên cứu. Tiếp theo, để đánh giá độ tin cậy của 8 nhóm biến này, nghiên cứu tiến hành phân tích Cronbach Alpha cho từng nhóm. Trong mỗi nhóm, các biến tương quan có biến tổng <0,3 được xem là biến rác và bị loại. Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha ≥0,7.
Nhìn vào bảng 2.6, hệ số Cronbach's Alpha của tất cả các nhân tố sau khi rút trích từ các biến quan sát bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA đều lớn hơn 0,7. Cá biệt, nhân tố “Đào tạo phát triển” và “Lương, thưởng, phúc lợi” có hệ số Cronbach's Alpha rất cao (Cronbach's Alpha =0.969 và 0,963), điều này là dễ hiểu bởi
Đại học Kinh tế Huế
đây là nhân tố có số lượng biến khá lớn (5 biến và 7 biến). Điều này khẳng định thang đo các nhân tố rút trích từ các biến quan sát là phù hợp và đáng tin cậy. Vậy ta có thể sử dụng 8 nhóm biến này trong các bước phân tích tiếp theo.
2.4.4. Phân tích hồi quy tương quan bội
Theo giả thuyết của nghiên cứu là có mối quan hệ giữa khái niệm các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Vấn đề đặt ra trong nghiên cứu này là có mối quan hệ tuyến tính cùng chiều giữa các thành phần đánh giá về sự thỏa mãn trong chính sách đãi ngộ nhân sự của khách sạn và động lực làm việc của người lao động hay không? Mức độ quan hệ như thế nào? Do đó ta sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính bội để phân tích và giải thích vấn đề này.
2.4.4.1.Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Kiểm định hệ số tương quan nhằm để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc. Nếu các biến có tương quan chặt thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân tích hồi quy.
Theo ma trận hệ số tương quan, biến phụ thuộc có quan hệ tuyến tính với 8 biến độc lập. Trong đó, hệ số tương quan giữa động lực làm việc và đào tạo phát triển là cao nhất 0,484; hệ số tương quan giữa động lực làm việc và đồng nghiệp là thấp nhất 0,060. Như vậy có thể nói rằng các biến độc lập này có thể đưa vào mơ hình để giải thích cho sự thỏa mãn về chính sách đãi ngộ nhân sự của khách sạn.
2.4.4.2.Giả thuyết
Sau khi đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố đã xác định được có 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc của người lao động tại Khách sạn Thắng Lợi. Đó là “Cơng việc”, “Lương, thưởng, phúc lợi”, “Văn hóa doanh nghiệp”, “Lãnh đạo”, “Đào tạo phát triển”, “Thương hiệu”, “ Môi trường điều kiện làm việc” và “ Đồng nghiệp”. Trong đó, các nhân tố này được được lấy từ các biến của các nhân tố tương ứng được xây dựng ban đầu.
Đại học Kinh tế Huế
Trong mơ hình phân tích hồi quy, biến phụ thuộc là biến “Động lực làm việc”, các biến độc lập là các nhân tố được rút trích ra từ các biến quan sát từ phân tích nhân tố EFA. Mơ hình hồi quy như sau:
ĐLLV = β0 + β1LTPL+ β2ĐTPT+ β3LĐ+ β4CV+ β5ĐNG+ β6MTĐKLV+ β7TH+
β8VHDN+ ei
Trong đó:
CK: Giá trị của biến phụ thuộc là Động lực làm việc.
LTPL: Giá trị của biến độc lập thứ nhất là lương, thưởng, phúc lợi. ĐTPT: Giá trị của biến độc lập thứ hai là đào tạo phát triển.
LĐ: Giá trị của biến độc lập thứ ba là lãnh đạo. CV: Giá trị của biến độc lập thứ tư là công việc.
ĐNG: Giá trị của biến độc lập thứ năm là đồng nghiệp.
MTĐKLV: Giá trị của biến độc lập thứ sáu là môi trường điều kiện làm việc. TH: Giá trị của biến độc lập thứ bảy là thương hiệu.
VHDN: Giá trị của biến độc lập thứ tám là văn hóa doanh nghiệp. Ei: Phần dư
Các giả thuyết:
H0: Các nhân tố chính khơng có mối tương quan với mức độ hài lịng các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động.
H1: Nhân tố “LTPL” có tương quan với mức độ hài lòng các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động
H2: Nhân tố “ĐTPT” có tương quan với mức độ hài lòng các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động
H3: Nhân tố “LĐ” có tương quan với mức độ hài lịng các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động
H4: Nhân tố “CV” có tương quan với mức độ hài lòng các yếu tố tạo động lực