5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP THIẾT KẾ VÀ TRIỂN KHAI MÔ HÌNH TỔ CHỨC MỚI CỦA TẬP ĐOÀN
5.3. HÌNH THÀNH CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG VÀ CÁC BIỆN PHÁP KHUYẾN KHÍCH PHÙ HỢP
khích phù hợp
Theo đánh giá của bản thân, tôi cho rằng phương pháp tiền lương hiệu quả cần được xây dựng theo hệ thống gồm các thành phần như sau:
- Mức lương trả cho mọi nhân viên khi mới ký hợp đồng lao động: mức lương cơ bản x hệ số cấp bậc;
- Lương cơ bản x hệ số lương kinh doanh (1-10 tùy thuộc vào năng lực mỗi người)
- Lương theo doanh thu: trên cơ sở doanh thu mà mỗi nhóm thực hiện, Tập đoàn sẽ tiến hành trích ra từ 5-15% tổng doanh thu cho nhóm thực hiện dự án đó, số tiền được trích ra như trên sẽ được chia theo hệ số lương kinh doanh cho mỗi thành viên trong nhóm.
- Thưởng: dựa trên đóng góp của những nhân viên với các thành tích đáng khích lệ: sáng chế, đưa ra ý kiến cải thiện quy trình kinh doanh, nỗ lực trong hoạt động hoàn thiện tổ chức...
- Tăng lương: theo mức độ đóng góp công việc kết hợp với mức độ gắn bó về số năm làm việc với Tập đoàn của các nhân viên, nhằm khuyến khích nhân viên làm việc lâu dài với Tập đoàn để có mức lương cao hơn, giữ những người có kinh nghiệm làm việc cho mình.
Ngoài ra, để khích lệ tinh thần của nhân viên, Tập đoàn cũng cần áp dụng các biện pháp khuyến khích bằng tinh thần khác như: đề bạt, thăng chức, nghỉ mát, du lịch... Việc đề bạt lên vị trí cao hơn phải căn cứ vào năng lực thực sự và khả năng thích ứng công việc tốt, bởi thay đổi vị trí là thay đổi nhiệm vụ công tác nên người được đề bạt là người có thể thực hiện công việc đó tốt nhất.
Hệ thống đánh giá, trả công, trả thưởng và các biện pháp khuyến khích mới cần phải được áp dụng thống nhất với mọi người lao động trong toàn bộ
Tập đoàn, với mục đích là khích lệ người lao động làm việc trong một môi trường công bằng về chế độ đãi ngộ. Điều này sẽ thúc đẩy tinh thần đồng đội, khả năng làm việc nhóm, nhờ thế mà có thể tăng năng suất và hiệu quả công việc.