CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
1.3. Các tiêu chí đo lường sức hấp dẫn Thương hiệu nhà tuyển dụng
Qua tổng quan về các nghiên cứu cho thấy, có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, tuy nhiên là một doanh nghiệp đa quốc gia nhưng hiện đang hoạt động và kinh doanh tại Việt Nam, cũng như giúp cho bài nghiên cứu mang tính thực tiễn, tác giả sẽ tiến hành lựa chọn Bộ tiêu chí đo lường về các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng của Anphabe với các phân tích cụ thể nêu trên gồm 6 tiêu chí chính: (1) Lương, Thưởng, Phúc lợi; (2) Chất lượng công việc và cuộc sống; (3) Văn hóa và giá trị; (4) Danh tiếng ngân hàng; (5) Cơ hội phát triển; (6) Đội ngũ lãnh đạo. Anphabe nhận ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng rất quan trọng trong việc thu hút, tạo động lực và giữ chân nhân tài nhưng vẫn chưa được nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam đầu tư đúng mức. Đồng thời, tại Việt Nam cũng chưa có thang chuẩn nào trong việc đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng hay tầm quan trọng của nó đến doanh nghiệp. Anphabe xây dựng nên bộ tiêu chí chun nghiệp nói trên để nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp trên thị trường Việt Nam hiện nay. Hầu hết các báo cáo đều được thực hiện qua các năm để có sự đối chiếu, so sánh một cách rõ nét nhất đối với 6 nhân tố cụ thể như sau:
1.3.1. Lương, Thưởng, Phúc Lợi
Có thể thấy, lương, thưởng, phúc lợi được coi là một trong những tiêu chí tiên quyết để ứng viên lựa chọn doanh nghiệp ứng tuyển vào một vị trí tuyển dụng. Nó được coi là một phương thức mà doanh nghiệp chu cấp thu nhập và phúc lợi
hiện tại và tương lai. Không thể phủ nhận rằng việc người lao động nào đi làm cũng quan tâm về lương, thưởng, phúc lợi, nhưng đó có cịn là yếu tố duy nhất để chọn nơi làm việc. Ngày nay, Phúc lợi hấp dẫn và thưởng công bằng bắt đầu được người đi làm đề cao khơng kém gì lương. Có thể người lao động đến với doanh nghiệp là vì lương, nhưng để tạo được động lực và giữ chân họ hiệu quả, doanh nghiệp cần đa dạng hóa các nguồn thu nhập thay chỉ vì tập trung vào yếu tố Mức lương cạnh tranh mang tính truyền thống như trước đây. Cụ thể hơn, những thành phần được ứng viên chú trọng có thể kể đến thông qua việc: Tăng thu nhập thường xuyên, Phúc lợi tốt, cơng việc ổn định, mức lương cạnh tranh, hay có chế độ thưởng cơng bằng. Trái với kỳ vọng về nhu cầu muốn biết mức lương từ người tìm việc, đa số các nhà tuyển dụng hiện nay lại rất ít khi tiết lộ mức lương. Hơn 15% các cơng ty hiện nay hồn tồn khơng tiết lộ mức lương cho bất kỳ công việc nào mà họ đăng tuyển. Con số này cũng dao động từ 4% - 9% với những công ty chỉ tiết lộ mức lương cho dưới một nửa các công việc mà họ đăng tuyển.
Lý do mà các nhà tuyển dụng không tiết lộ mức lương trong tin tuyển dụng được 39% doanh nghiệp tham gia khảo sát cho là để dễ dàng thương lượng về mức lương phù hợp với năng lực của ứng viên. Ngồi ra cịn có lý do nhà tuyển dụng tránh các thắc mắc về lương từ các nhân viên hiện tại và tìm được lượng ứng viên đa dạng hơn về cấp bậc làm việc.
Với góc nhìn đa chiều, các ứng viên nên mở rộng đánh giá một doanh nghiệp, một công việc dựa trên các yếu tố khác nhau. Ứng viên có thể bỏ qua cơ hội “vàng” khi chỉ đặt mức lương và chính sách phúc lợi lên bàn cân. Để giúp bản thân phát huy hết năng lực và có thể tiến xa hơn nữa trong sự nghiệp của mình. Bên cạnh đó, đứng từ góc độ doanh nghiệp, trên thực tế, rất nhiều ứng viên có mong muốn biết thơng tin về lương đối với thơng tin tuyển dụng. Việc giữ bí mật về lương cũng là cách nhà tuyển dụng kiểm tra mức độ quan tâm của ứng viên đối với những yếu tố khác trong Thương hiệu tuyển dụng mà họ đăng tuyển. Từ đó, nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm được các ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp của mình.
1.3.2. Chất lượng Cơng việc và Cuộc sống
Theo một cách nhìn truyền thống, Cơng việc và Cuộc sống là hai mặt khá tách biệt mà theo đó khi người đi làm chọn đầu tư vào mặt này thì họ cũng có thể cần hi sinh một thứ ở khía cạnh cịn lại. Một cá nhân có thể đảm nhận nhiều vai trị khác nhau như nhân viên, cha mẹ, bạn đồng hành, bạn bè, thành viên cộng đồng, v.v., tuy nhiên, mức độ ưu tiên của từng vai trò lại phụ thuộc vào giai đoạn cuộc đời của mỗi cá nhân (Michel và cộng sự, 2011). Theo đó, xu hướng động cơ nghề nghiệp mới nhất hiện nay, đặc biệt trong giới trẻ đó là: Cơng việc khơng thể tách rời chất lượng cuộc sống. Khảo sát về tâm lý giới trẻ của Nielsen cũng cho thấy, giới trẻ ngày nay được thụ hưởng nền tảng giáo dục tốt, năng động, am hiểu công nghệ mới và không bị nhiều áp lực về trách nhiệm chăm sóc gia đình nên họ nhanh nhạy hơn trong việc cập nhật, so sánh thơng tin và địi hỏi nhiều hơn về chất lượng sống. Các trải nghiệm đa dạng trong cơng việc cũng góp phần giúp họ thỏa mãn nhu cầu này. Việc cân bằng được giữa cơng việc và cuộc sống có tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên được diễn tả thơng qua các tiêu chí như: chương trình chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm cho CBNV, người thân; Hỗ trợ tài chính cho cơng việc và cuộc sống của nhân viên; Công việc linh hoạt; Mơi trường làm việc an tồn; Văn phịng làm việc được trang trí đẹp, nằm tại vị trí thuận lợi; Trang thiết bị và đội ngũ hỗ trợ hiệu quả; Khối lượng cơng việc cân bằng và có thể kiểm sốt được. Ngồi ra, nếu có thể sắp xếp các mục tiêu cơng việc với sở thích của từng cá nhân thì sẽ rất có ý nghĩa với người lao động (Sturges và Guest, 2004). Các cơng ty có thể áp dụng thời gian làm việc linh hoạt, thậm chí thỉnh thoảng có những ngày làm việc tại nhà. Điều này sẽ giúp công ty kết nối được với những người lao động tiềm năng (Hillebrandt và Ivens, 2011).
1.3.3. Văn hóa và Giá trị
Văn hóa và Giá trị mà doanh nghiệp đem lại được coi là tài sản vơ hình của doanh nghiệp. Có thể hiểu đơn giản đây là vấn đề liên quan đến các quy tắc ứng xử giữa Công ty với nhân viên và giữa các nhân viên với nhau. Để một nhân viên có
thể gắn bó lâu dài trong một tổ chức, doanh nghiệp thì việc nhân sự đó có phù hợp với văn hóa của tổ chức đó hay khơng, cũng là một vấn đề khá quan trọng. Nên khi cân nhắc ứng tuyển, ứng viên sẽ ln tìm kiếm thơng tin về văn hóa doanh nghiệp của tổ chức đó để xem mình có thực sự phù hợp với mơi trường cũng như văn hóa tại doanh nghiệp đó hay khơng trước khi đưa ra quyết định ứng tuyển. Ngoài ra, bằng cách tạo ra văn hóa làm việc một cách tích cực, doanh nghiệp có thể định hình nhận thức của ứng viên về thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty. Các nghiên cứu gần đây về mức độ gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp cho thấy rằng những nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ doanh nghiệp sẽ gắn kết hơn, có mức độ hài lịng cao hơn, dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, ngồi giá trị về mặt văn hóa mà doanh nghiệp đem đến, ứng viên hay chính nhân sự nội bộ cũng sẽ có những đánh giá về các giá trị khác như: về mơi trường làm việc ở đó như thế nào, có chuyên nghiệp, vui vẻ, năng động hay khơng? Đồng nghiệp có hịa nhã, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc hay không? hay các giá trị về sự ghi nhận, công bằng, tôn trọng, công việc đa dạng và linh hoạt hay thơng qua quy trình tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ tại doanh nghiệp. Mặt khác, có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng khi bạn được làm việc trong một môi trường làm việc hiện đại, cơ sở vật chất đầy đủ và các chương trình chăm sóc sức khỏe nhân viên được chú ý sẽ giúp tăng nhận thức về văn hóa và giá trị của doanh nghiệp, từ đó góp phần định hình ý tưởng của ứng viên về thương hiệu của nhà tuyển dụng. Điều này cũng giúp tiết kiệm thời gian và cơng sức cho cả hai bên trong q trình tuyển dụng khi các ứng viên hiểu rõ mơi trường doanh nghiệp trước khi ứng tuyển.
1.3.4. Danh tiếng công ty
Danh tiếng công ty chỉ sự đánh giá của ứng viên tiềm năng về sức hấp dẫn tổng thể của công ty so với sức hấp dẫn từ các đối thủ cạnh tranh trong cùng ngành. Đây là một tiêu chí khơng thể bỏ qua, khi ứng viên có thể biết đến và tiếp cận đầu tiên trước khi có ý định ứng tuyển cũng như là cơ sở để người đi làm đánh giá về 5 yếu tố còn lại, đặc biệt trong giai đoạn tìm hiểu về cơng ty, giai đoạn này rất quan trong. Một cách hiểu khác danh tiếng công ty bao gồm những thông tin xoay quanh
vấn đề công ty được biết đến về điều gì và như thế nào. Trong hoạt động tuyển dụng, danh tiếng cơng ty có ảnh hưởng đáng kể đến việc đánh giá ứng viên tiềm năng đối với cơng ty trong việc ứng tuyển. Nói cách khác, danh tiếng cơng ty tốt, nổi tiếng thì sẽ giúp cơng ty thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn, đồng thời tỉ lệ thuận với mức độ ưu tiên của ứng viên khi tham gia ứng tuyển theo nhu cầu và mong đợi tương ứng. Những thông tin về danh tiếng một công ty sẽ tác động trực tiếp lên “cảm nhận” của người đi làm về khả năng đảm bảo các kỳ vọng nghề nghiệp của họ như Lương, Thưởng, Phúc Lợi; Cơ Hội Phát Triển hay Chất Lượng Công Việc & Cuộc Sống. Kết quả nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự cho thấy, danh tiếng cơng ty có tác động tích cực đến đến việc thu hút các ứng viên tiềm năng. Hơn thế nữa, kết quả nghiên cứu của Sullivan (2004) cũng chỉ ra danh tiếng cơng ty tốt có ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyển đối với cơng ty đó vì các ứng viên cho rằng cơng ty có danh tiếng tốt sẽ là nơi tuyệt vời và đáng để làm việc. Đối với ứng viên tiềm năng, danh tiếng cơng ty có ý nghĩa đặc biệt quan trọng vì theo lối suy nghĩ thông thường, ứng viên sẽ lựa chọn ứng tuyển ở những doanh nghiệp có thương hiệu lớn, quen thuộc.
1.3.5. Cơ hội phát triển
Ngày nay, người lao động ngày càng mong muốn công việc cho họ nhiều cơ hội phát triển. Hiểu đúng hơn đó chính là “Cơ hội gia tăng kiến thức chun mơn, các kỹ năng cá nhân tích lũy được thơng qua cơng việc hàng ngày” chứ không chỉ là việc tăng lương, tăng chức. Đây chính là phương thức mà công ty hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp và năng lực cá nhân. Theo Berthon và cộng sự 2005, cơ hội phát triển liên quan đến việc được công nhận năng lực và khả năng kết nối với công việc tương lai của ứng viên. Bên cạnh đó, cơ hội phát triển cịn là yếu tố mà một cá nhân bị thu hút bởi một nhà tuyển dụng cung cấp sự cơng nhận, ghi nhận những đóng góp, cống hiến và tạo ra những cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Khi làm việc cho một tổ chức, các ứng viên ln mong muốn nhìn thấy được cơ hội phát triển, thăng tiến tại nơi làm việc nên cơng việc đó phải mang lại cho nhân viên những giá trị được thừa nhận rộng rãi trong tổ chức và trong cộng đồng xã hội.
Schlager và cộng sự cho rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp là một trong những lý do chính để ứng viên ứng tuyển cho một công việc cụ thể. Nếu ứng viên đánh giá các cơ hội nghề nghiệp thiên về sự cơng nhận, có cơ hội phát triển sau khi làm việc cho doanh nghiệp thì họ sẽ có động cơ đúng đắn, động lực làm việc tích cực và cảm nhận sự tự tin hơn để tiến đến nấc thang tiếp theo trong sự nghiệp cá nhân. Nghiên cứu của Saini và cộng sự có chỉ ra rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp được đánh giá là yếu tố có tác động mạnh nhất đến với ý định ứng tuyển của ứng viên. Do vậy, những ứng viên tiềm năng sẽ dễ thu hút bởi doanh nghiệp xây dựng được lộ trình phát triển, thăng tiến phù hợp với định hướng của bản thân ứng viên.
1.3.6. Đội ngũ lãnh đạo
Tầm quan trọng của Lãnh đạo trong một tổ chức được có thể được thể hiện thơng qua tầm nhìn truyền cảm hứng, phong cách lãnh đạo phù hợp, khả năng trao quyền cũng như cách làm việc phối hợp hiệu quả với cấp dưới. Lãnh đạo luôn là những người dẫn dắt nhân viên. Lãnh đạo giỏi, có tầm nhìn, chiến lược rõ ràng, có khả năng gắn kết và phát triển nhân viên, tạo được niềm tin để thu hút và giữ chân người lao động. Một xu hướng đang ngày càng rõ nét là phương thức lãnh đạo của cả tổ chức quan trọng hơn tài năng của cá nhân lãnh đạo. Vì vậy, trong tiêu chí Đội Ngũ Lãnh Đạo, họ quan trọng các yếu tố đòi hỏi nỗ lực của cả một tập thể lãnh đạo chứ không thể chỉ do một cá nhân nào tạo ra như Tầm nhìn gây cảm hứng & Chiến lược rõ ràng, Phát triển & trao quyền cho nhân viên và Khả năng gắn kết nhân viên tốt. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp có số lượng nhân sự lớn, việc hoạch định cơ cấu tổ chức ngày càng được coi trọng, vì thế mỗi lãnh đạo trong tổ chức cũng được người đi làm kỳ vọng phải thể hiện các kỹ năng như: Xây dựng cấu trúc doanh nghiệp hiệu quả, Quy trình làm việc và truyền thơng hiệu quả, từ đó Gắn kết nhân viên tốt hơn,…