CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng
1.4.1. Nhân tố bên ngồi
Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cũng như tuyển dụng nguồn nhân lực và thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp đó. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp ý thức và phẩm chất của con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao được chất lượng các ứng viên vào quá trình nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng.
1.4.1.2. Hệ thống pháp luật, các chính sách, quy định của Nhà nước
Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng cũng như thương hiệu nhà tuyển dụng. Các doanh nghiệp đều xây dựng và có được một thương hiệu nhà tuyển dụng khác nhau tuy nhiên đều phải chấp hành các quy định của Pháp luật Việt Nam cũng như Luật lao động Việt Nam.
1.4.1.3. Thị trường lao động
Thị trường lao động có ảnh hưởng khơng nhỏ đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Giai đoạn phục hồi sau covid, đã giúp cho thị trường lao động trở nên sôi động hơn khi nhu cầu tuyển dụng tại các doanh nghiệp được đẩy mạnh. Đối với thị trường lao động ngành ngân hàng phát triển như hiện nay ln ln có sự cạnh tranh khốc liệt cần một nguồn cung nhân lực rất lớn. Do đó, sẽ xảy ra tình trạng cầu lớn hơn cung nên hoạt động tuyển dụng ngày càng trở nên khó khăn hơn. Tuy nhiên, hầu hết các ngân hàng TMCP lớn tại Việt Nam, nơi có thương hiệu nhà tuyển dụng vững mạnh thường dễ dàng thu hút được nguồn nhân lực trên thị trường lao động và ngược lại.
1.4.1.4. Hoạt động tuyển dụng của các đối thủ cạnh tranh
Ngày nay, Hoạt động tuyển dụng sẽ luôn luôn tồn tại đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp của bạn, và việc làm thế nào để chiến thắng trong cuộc đua tranh giành người tài luôn là thách thức lớn đối với nhà tuyển dụng. Vì vậy, đối với một doanh nghiệp có một thương hiệu nhà tuyển dụng vững mạng sẽ giúp cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp đó trở nên dễ dàng hơn trong việc thu hút các ứng viên tiềm năng, chưa kể có nguy cơ mất đi người tài hiện đang làm việc tại doanh nghiệp nếu doanh nghiệp đó khơng có kế hoạch giữ chân người tài một cách hợp lý.
Với một nền kinh tế phát triển, hoạt động sản xuất – kinh doanh có nhiều thuận lợi, doanh nghiệp thường có xu hướng mở rộng kinh doanh, nhu cầu về nhân sự cũng theo đó mà tăng lên, hoạt động tuyển dụng sẽ được chú trọng đầu tư cũng như việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng cũng được quan tâm hơn nhằm tạo ra nhiều cơ hội để tuyển dụng thành công, thu hút được nhân tài. Ngược lại, nếu nền kinh tế trong tình trạng suy thối, hoạt động sản xuất – kinh doanh gặp nhiều khó khăn, lựa chọn tái cơ cấu tổ chức, cắt giảm nhân sự là động thái của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng lúc này sẽ bị ngưng trệ, ít được đầu tư và thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ không được quan tâm đến.
1.4.1.6. Thái độ của xã hội với ngành nghề
Hầu hết ứng viên thường bị thu hút và có mong muốn được làm việc trong ngành nghề được coi là ổn định, có định hướng phát triển vững mạnh và được đánh giá cao, điều đó đem lại sự thoả mãn và vị trí trong xã hội cho ứng viên. Nếu thái độ của mọi người đối với một nghề nào đó là tích cực, như một số ngành nghề: tài chính – ngân hàng, kế tốn, y – dược, … Ln ln có một nguồn cung dồi dào đối với hoạt động tuyển dụng, do đó nhà tuyển dụng không cần bỏ nhiều công sức và chi phí trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mà vẫn có thể thu hút được nhiều ứng viên tham gia, cũng như làm tăng khả năng tuyển dụng người tài phù hợp với doanh nghiệp.
Ngược lại, trong trường hợp thái độ của xã hội đối với một ngành nghề chưa được đánh giá cao, nguồn cung bị khan hiếm, ít ứng viên tiếp cận chương trình tuyển dụng của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng cũng như tìm kiếm thương hiệu nhà tuyển dụng đó từ ứng viên cũng sẽ gặp nhiều hạn chế.
1.4.2. Nhân tố bên trong
1.4.2.1. Thương hiệu của ngân hàng trong thị trường ngành
Trong hoạt động tuyển dụng ngày nay, ứng viên thường bị thu hút bởi uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Nếu doanh nghiệp đã có vị trí nhất định trong xã hội, hình ảnh của họ được nhiều người biết đến, cơ hội ứng viên tiếp cận càng lớn, càng nhiều ứng viên tham gia dự tuyển, đặc biệt là những ứng
viên tài năng, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí cho hoạt động tuyển dụng. Ngược lại, trong trường hợp hình ảnh của doanh nghiệp được ít người biết đến, nhà tuyển dụng khó tiếp cận được tới ứng viên, doanh nghiệp sẽ cần đầu tư nhiều thời gian và chi phí cho hoạt động quảng cáo để thu hút ứng viên. Khơng thể phủ nhận độ phủ sóng về thương hiệu của các ngân hàng Big 4 tại thị trường ngành ngân hàng tại việt nam, điều này giúp các ứng viên dễ dàng tìm kiếm, thu hút và ứng tuyển để được có cơ hội làm trong mơi trường lớn và có thương hiệu vững mạnh trên thị trường.
1.4.2.2. Mối quan hệ xã hội của ngân hàng
Một tổ chức ngân hàng không tồn tại độc lập trên thị trường, xung quanh ngân hàng có nhiều mối quan hệ phát sinh và đó có thể trở thành nguồn ứng viên tiềm năng cho ngân hàng, như: các cơ sở giáo dục – đào tạo (trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề), các đối tác, các nhà cung cấp, các head hunter, … Hay thậm chí là cả đối thủ cạnh tranh của chính ngân hàng đó. Nếu nhà tuyển dụng biết cách nắm bắt và xây dựng tốt các mối quan hệ này, cũng chính là việc ngân hàng đang dần xây dựng được thương hiệu của mình, đặc biệt về thương hiệu nhà tuyển dụng bởi vì ngân hàng sẽ có một nguồn cung nhân lực nhất định ln sẵn sàng khi ngân hàng có nhu cầu tuyển dụng, từ đó giúp giảm thời gian và chi phí cho ngân hàng. Ngược lại, trong trường hợp nhà tuyển dụng khá thụ động, không biết cách tận dụng các mối quan hệ này, ngân hàng sẽ phải đầu tư nhiều hơn cho hoạt động tuyển dụng để có lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu. Bên cạnh đó, việc ngân hàng có những hoạt động xã hội để thể hiện việc ngân hàng ln có trách nhiệm với cộng đồng, với xã hội cũng là một phương pháp khá hiệu quả trong việc quảng bá thương hiệu của ngân hàng cũng như thương hiệu nhà tuyển dụng một cách rộng rãi và nhân văn.
1.4.2.3. Nguồn lực cho tuyển dụng
Mỗi một tổ chức hay doanh nghiệp đều có một nguồn lực tài chính cho hoạt động tuyển dụng cũng như xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng khác nhau. Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính vững mạnh, chi phí dành cho hoạt động tuyển dụng cũng như tập trung vào việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng ngày một
lớn mạnh hơn, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn nhiều biện pháp tuyển dụng tiên tiến, áp dụng được nhiều phương pháp tuyển dụng hiện đại, cơ sở vật chất được đầu tư kỹ lưỡng, và đây là thuận lợi lớn để nâng cao khả năng cạnh tranh về hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Ngược lại, trong trường hợp doanh nghiệp bị hạn chế về khả năng tài chính, khơng có nhiều lựa chọn cho nhà tuyển dụng ngoài việc tận dụng các phương pháp tuyển dụng truyền thống, giá rẻ, thiếu sức hút và khơng có tính cạnh tranh tranh cao, rất dễ mất đi ứng viên, đặc biệt là những người tài.
1.4.2.4. Chính sách nhân sự
Đây là vấn đề tác động lớn đến thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như quyết định ứng tuyển của ứng viên đối với doanh nghiệp đó. Hãy thử đặt bản thân vào góc độ suy nghĩ như một ứng viên, bạn sẽ dễ dàng nhận thấy quyền lợi là thứ mà họ quan tâm nhiều nhất khi đọc một thơng báo tuyển dụng. Điều đó khẳng định sức hút của chính sách nhân sự trong doanh nghiệp đối với ứng viên, chính sách ở đây có thể là lương, thưởng, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, … Doanh nghiệp nào càng đưa ra chính sách phù hợp với mong đợi của ứng viên, càng tăng khả năng thu hút ứng viên tìm kiếm thương hiệu của doanh nghiệp đó trên thị trường tuyển dụng, sau đó tham gia ứng tuyển, đặc biệt tăng khả năng thu hút người tài. Ngược lại, một doanh nghiệp đưa ra chính sách nhân sự khơng đảm bảo lợi ích của ứng viên, khơng có tính cạnh tranh trên thị trường, hoạt động tuyển dụng sẽ gặp nhiều trở ngại.
1.4.2.5. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa đóng vai trị quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút thương hiệu tuyển dụng của một doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hố riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hố nền văn hố, và ngược lại, nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa doanh nghiệp cực kỳ thoải mái, cơng ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có
tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho định hướng nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa mơi trường văn hóa hiện tại của doanh nghiệp với mơi trường văn hóa xã hội cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện mơi trường văn hóa nơi làm việc khơng phải q khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một mơi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo.
1.4.2.6. Nhà tuyển dụng tại ngân hàng
Nhà tuyển dụng là người đại diện công ty trong hoạt động tuyển dụng, hiển nhiên họ là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của thương hiệu nhà tuyển dụng. Nhà tuyển dụng có trình độ chun mơn cao, kỹ năng tốt, kiến thức rộng, phong cách làm việc chuyên nghiệp, hành xử đúng chừng mừng đạo đức sẽ để lại một ấn tượng tốt cho ứng viên. Và chính ấn tượng đó làm tăng sự tín nhiệm của ứng viên đối với bản thân nhà tuyển dụng và của doanh nghiệp, xây dựng nên thương hiệu nhà tuyển dụng vững mạnh. Ngược lại, trong trường hợp khơng làm được điều đó, những câu chuyện về việc nhà tuyển dụng không trả lời e-mail kết quả tuyển dụng cho ứng viên, hay có lối hành xử khơng đúng khi phỏng vấn, hoặc là phỏng vấn của tổ chức đa cấp đang làm xấu hình ảnh của cơng ty họ hằng ngày.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA NGÂN HÀNG TNHH MTV PUBLIC VIỆT NAM