7. Kết cấu của luận án
2.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnh quan hệ laođộng
2.2.1. Vai trò của pháp luật điều chỉnh quan hệ laođộng của người laođộng
nước ngoài trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
Thứ nhất, pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tạo cơ sở pháp lý để các bên thiết lập và thực hiện quan hệ lao động hợp pháp.
Dưới góc độ thuê mướn và sử dụng lao động, NSDLĐ tại quốc gia sở tại có nhu cầu sử dụng NLĐ nước ngồi khi xuất hiện hiện tượng thiếu hụt nguồn cung lao động trong thị trường lao động của quốc gia sở tại. Sự thiếu hụt NLĐ của nước sở tại trong một
số lĩnh vực của thị trường lao động có thể do các nguyên nhân xuất phát từ năng lực NLĐ chưa đáp ứng được yêu cầu hoặc do chính NLĐ của nước sở tại khơng muốn làm những công việc 3D – thuật ngữ dùng để chỉ những cơng việc có tính chất nguy hiểm, bẩn thỉu, khó khăn. Việc bù đắp sự thiếu hụt của thị trường lao động của việc thuê mướn, sử dụng NLĐ nước ngoài thể hiện tại các vấn đề sau:
- Sự hiện diện của NLĐ nước ngoài bảo vệ hoặc tạo ra việc làm và tăng lương cho một số dạng NLĐ của nước sở tại. Sự thiết hụt lao động có thể làm biến mất một số dạng công việc trong một số lĩnh vực như nơng nghiệp, hóa chất. Sự cung ứng của NLĐ nước ngoài sẽ giúp giữ lại việc làm trong những lĩnh vực đó, tăng lương cho những NLĐ của nước sở tại làm quản lý;
- Việc làm của NLĐ nước ngồi làm giảm chi phí của hàng hố và dịch vụ phi thương mại như trong xây dựng và y tế. Đặc thù chung của dịch vụ xây dựng và y tế phi thương mại là chi phí đầu tư cho cơ sở vật chất chiếm tới 80% chi phí dịch vụ nhưng rất khó để giảm những chi phí này. Bằng cách cho phép sử dụng bác sĩ nước ngồi hoặc kỹ sư, cơng nhân xây dựng nước ngồi sẽ làm giảm chi phí lao động, tạo cơ hội đầu tư nhiều hơn cho máy móc thiết bị mà khơng làm tăng chi phí chung của tồn xã hội cho các dịch vụ này;
- NLĐ nước ngồi sẽ làm các cơng việc mà NLĐ nước sở tại không muốn tham gia như những công việc 3-D (dirty, dangerous, difficult – bẩn thỉu, nguy hiểm, khó khăn). Việc thực hiện các cơng việc 3-D không thể thiếu cho sự tồn tại của một xã hội nhưng khi kinh tế càng phát triển NLĐ nước sở tại càng muốn tránh những công việc dạng này. Thay vì tăng lương cho những NLĐ nước sở tại làm việc tại các khu vực đó để thu hút thêm NLĐ nước sở tại tham gia vào thực hiện các cơng việc 3-D thì cho phép thay thế bằng lực lượng lao động nước ngoài sẽ tạo điều kiện cho NLĐ nước sở tại chuyển sang các công việc cần nhiều kỹ năng hơn. Từ đó, có lợi hơn cho nền kinh tế của quốc gia đó;
- Có thể mất thời gian để đào tạo NLĐ nước sở tại thực hiện các công việc trong các ngành nghề phát triển nhanh như cơng nghệ tin học, hóa học, dược phẩm, … trong khi NLĐ nước ngồi có kỹ năng cần thiết để sử dụng ngay lập tức. Đây được coi là giải pháp tạm thời áp dụng khi NLĐ nước sở tại không đáp ứng được yêu cầu [163, tr. 34-38].
Để đáp ứng nhu cầu của NSDLĐ nói riêng và nhu cầu phát triển nền kinh tế nói chung các quốc gia thường cho phép NSDLĐ được phép tuyển dụng NLĐ nước ngồi thơng qua việc xây dựng và áp dụng các quy định điều chỉnh QHLĐ của NLĐ nước ngoài. Các quy định này sẽ cụ thể hóa các vấn đề về thiết lập, thực hiện, duy trì hoặc chấm dứt QHLĐ giữa hai bên. Khác với hoạt động thiết lập QHLĐ với NLĐ nước sở tại, việc tuyển
dụng NLĐ nước ngồi là hoạt động có điều kiện, được giới hạn bởi các điều kiện tuyển dụng. Đây là những yêu cầu đặt ra nhằm hạn chế số lượng NLĐ nước ngoài làm việc tại một quốc gia. Ngồi ra, trong q trình duy trì, thực hiện hoặc chấm dứt QHLĐ giữa hai bên, NLĐ nước ngồi có thể phải thực hiện theo các quy định áp dụng chung cho cả NLĐ của nước sở tại và quy định áp dụng riêng cho NLĐ nước ngồi.
Pháp luật của quốc gia thường có sự phân biệt giữa NLĐ nước ngồi phổ thơng và NLĐ nước ngồi có kỹ năng. NLĐ nước ngồi phổ thơng thường chỉ nhận được quy chế cư trú có thời hạn (tạm trú), đơi khi cịn hạn chế NLĐ nước ngồi đến từ một số quốc gia nhất định. Tại một số quốc gia, đơi khi vì mục tiêu kinh tế, người ta lờ đi những NLĐ nước ngoài bất hợp pháp trong thời kỳ tăng trưởng kinh tế, sau đó tìm cách trục xuất hàng loạt do kinh tế suy giảm. Nhưng khi số lượng NLĐ nước ngoài giảm mạnh do những quy định hạn chế, gây ảnh hưởng đến sự cung ứng lao động cho nên kinh tế, Nhà nước lại phải trì hỗn thực hiện các quy định đó. Thái Lan là một ví dụ: các quy định của Thái Lan đối với NLĐ phổ thông bất hợp pháp là khá khoan dung, nhất là trong giai đoạn bùng nổ kinh tế [173]. NSDLĐ có thể thuê khách du lịch, sinh viên, người tị nạn, thực tập sinh để thỏa mãn nhu cầu lao động. Sau đó, Thái Lan đã có các quy định nhằm hợp pháp hóa NLĐ bất hợp pháp, ví dụ như các đợt ân xá dành cho lao NLĐ bất hợp pháp đến từ các quốc gia như Canmpuchia, Lào và Myanma được làm một số công việc nhất định mà người bản địa khơng muốn làm. Lợi ích của việc hợp pháp hóa NLĐ bất hợp pháp là tăng thu nhập quốc gia đến từ thuế và đóng góp xã hội từ nhóm NLĐ này. Nhưng các quy định này sẽ phản tác dụng khi khuyến khích NLĐ nước ngồi tiếp tục làm lao động bất hợp pháp tại Thái Lan. Chính vì vậy, từ năm 2017, Thái Lan tuyên bố áp dụng quy định mới về quản lý NLĐ nhập cư, trong đó tăng mức phạt NLĐ và NSDLĐ vi phạm quy định về quản lý NLĐ nước ngoài lên từ 5 đến 40 lần. Quy định mới đã khiến phần lớn NLĐ nước ngoài lựa chọn hồi hương, gây nên hiện tượng thiếu hụt NLĐ phổ thông. Kết quả là, Thái Lan đã phải hoãn thi hành quy định mới trong vịng 120 ngày vì lợi ích kinh tế trước mắt.
Thứ hai, pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tạo cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền của NLĐ nước ngoài trong QHLĐ.
Nhu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nước ngoài xuất phát từ thực tiễn khi làm việc ở nước ngoài, NLĐ phải đối mặt với nhiều nguy cơ và rủi ro. Một số nguy cơ và khó khăn chính đối với một NLĐ nước ngồi tại quốc gia tiếp nhận lao động có thể liệt kê là:
- Không được NSDLĐ trả lương hoặc không được trả lương theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng. Thiếu những bảo đảm về an toàn và vệ sinh lao động dẫn đến tình trạng tỷ lệ bị tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp cao;
- Phải sống trong điều kiện thiếu vệ sinh khiến sức khỏe giảm sút và bị mắc bệnh tật;
- Bị hành hạ và lạm dụng, kể cả lạm dụng tình dục, đặc biệt là với NLĐ nữ làm việc trong các ngành nghề nhạy cảm như trong các cơ sở giải trí hoặc giúp việc trong gia đình;
- Phải trả phí tuyển dụng cao cả ở nước mình và nước sở tại, dẫn đến những khỏan nợ đáng kể cho NLĐ và làm gia đình họ trở lên bần cùng do NLĐ không thể gửi thu nhập đầy đủ về cho gia đình;
- HĐLĐ bị NSDLĐ đơn phương thay đổi nhưng NLĐ vẫn phải bồi thường cho cơ quan tuyển dụng lao động hoặc bị cáo buộc là “vi phạm HĐLĐ” nếu như vì việc đó mà họ từ bỏ công việc;
- Hộ chiếu và giấy tờ tùy thân thường bị NSDLĐ thu giữ;
- Nguy cơ NLĐ bị buộc trở thành NLĐ nước ngoài làm việc tại nước sở tại mà khơng có GPLĐ, làm cho họ khơng được bảo vệ trước pháp luật. Họ bị bỏ rơi khiến cho các quyền chính đáng của họ khơng được bảo vệ hoặc bảo vệ không đầy đủ và hiệu quả [156, tr. 12].
Ngoài những yếu tố kể trên, khi đã quyết định làm việc ở nước ngồi có nghĩa là NLĐ phải xa gia đình, bạn bè, cộng đồng, phải làm quen với những người xa lạ, những phong tục, tập quán, quy định pháp luật mới. Tất cả những thứ đó đều có thể tiềm ẩn những xung đột, mâu thuẫn mà NLĐ chưa chắc đã có thể biết trước và giải quyết chúng một cách hài hịa, tốt đẹp. Thêm vào đó, do nhiều NLĐ khi ra nước ngoài làm việc đã mang theo hoặc lập gia đình tại nước sở tại nên những vấn đề của NLĐ nước ngoài khơng chỉ là việc của riêng họ mà cịn gắn với những thành viên trong gia đình họ. Đó là một loạt các vấn đề như: giáo dục, y tế, nhà ở, bảo vệ, hịa nhập và chăm sóc trẻ em và các thành viên của gia đình NLĐ di trú. Tuy nhiên, xét theo xu thế của sự phát triển, thực trạng và những đóng góp của NLĐ nước ngồi cho cả nước gốc và nước tiếp nhận lao động, cần phải tiếp tục xây dựng các cơ chế pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ.
Như vậy, NLĐ nước ngoài khi làm việc tại quốc gia sở tại sẽ có tác động hai chiều tích cực và tiêu cực đến sự phát triển của nền kinh tế của mỗi quốc gia. Điều này bắt buộc nhà nước phải có sự điều chỉnh bằng pháp luật. Việc xây dựng các quy định điều chỉnh QHLĐ của NLĐ nước ngoài là tất yếu, tạo cơ sở pháp lý để các bên thiết lập và thực hiện QHLĐ hợp pháp, quan đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nước ngoài trong QHLĐ.
nhiều nỗ lực của các quốc gia ở cấp đa phương toàn cầu, khu vực và song phương để cùng nhau giải quyết vấn đề này. Để có thể đối thoại với nhau, các quốc gia phải có một nền tảng các quy ước, tiêu chuẩn cho các chính sách, quy định trong lĩnh vực lao động quốc tế. Quá trình hợp tác quốc tế xây dựng khung pháp lý bảo vệ quyền của NLĐ nước ngoài – với tư cách là NLĐ di trú là q trình cân bằng lợi ích của nước gửi lao động và nước nhận lao động, lợi ích của NLĐ nước ngoài và NLĐ của quốc gia sở tại. Các điều ước quốc tế đa phương toàn cầu của ILO và UN đã được xây dựng với mục đích tăng cường bảo vệ quyền cơ bản của NLĐ nước ngoài bằng cách đưa ra các tiêu chuẩn và các nguyên tắc cơ bản khi đối xử với NLĐ di cư và gia đình họ, trong đó cốt yếu nhất là các quyền cơ bản của con người. Tuy nhiên, rào cản cho việc ký kết vào một khung pháp lý thống nhất là quan điểm khác nhau về tác động của NLĐ nước ngồi, nên tự do hay hạn chế dịng dịch chuyển lao động, các gánh nặng về hành chính và tài chính khi phải sửa đổi khung pháp luật quốc gia, khả năng can thiệp của quốc gia vào việc bảo vệ quyền của NLĐ di trú và giải quyết vấn nạn di trú bất hợp pháp. Chính vì vậy, số lượng quốc gia tham gia vào các Công ước của UN và ILO về bảo vệ NLĐ di trú là rất nhỏ so với số lượng quốc gia tiếp nhận NLĐ nước ngoài, đều dưới 50 quốc gia và đa phần là các quốc gia gửi lao động chứ không phải là các quốc gia nhận lao động.12 Điều này có nghĩa là việc bảo vệ các quyền của NLĐ nước ngoài chủ yếu vẫn phải dựa trên hệ thống pháp luật của các quốc gia. Do quá trình hợp tác song phương và đa phương giữa các quốc gia, pháp luật điều chỉnh QHLĐ của NLĐ nước ngoài tồn tại ở hai cấp độ, cấp độ quốc gia do mỗi quốc gia xây dựng theo chuẩn mực riêng của mình và cấp độ quốc tế gắn liền với các cơ chế do các tổ chức quốc tế liên chính phủ tồn cầu hoặc khu vực xây dựng. Tuy nhiên, trong lĩnh vực lao động, các quy định do quốc gia xây dựng, tuy xuất phát từ đặc điểm riêng của quốc gia mình, nhưng vẫn phải tuân thủ các chuẩn mực quốc tế. Sự khó khăn của các nhà hoạch định chính sách và xây dựng pháp luật trong bối cảnh tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế là làm sao để kiểm soát xây dựng được pháp luật điều chỉnh NLĐ nước ngoài và QHLĐ của NLĐ nước ngồi phù hợp nhưng khơng làm ảnh hưởng đến đầu tư, thương mại quốc tế của chính quốc gia đó.
2.2.2. Các nguồn luật chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài