Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa

Hình 1 .1 Sự phân cấp nhu cầu của Maslow

Hình 1.2 Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa

(Nguồn: Giáo trình Hành vi Tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội - PGS.TS. Bùi Anh Tuấn & TS. Phạm Thúy Hương, 2009)

Thứ nhất, NLĐ nhận thấy cơng việc mang lại kết quả gì cho mình? Kết quả có thể là tích cực: lương, sự đảm bảo, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác. Mặc khác NLĐ cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc. Vấn đề quan trọng là cá nhân nhận thức gì về kết quả sắp đến, bất kể nhận thức đó có chính xác hay khơng.

Thứ hai, NLĐ coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào? Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? Đây rõ ràng là vấn đề nội bộ của cá nhân và nó xem xét thái độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân. Cá nhân nào thấy một kết quả nào đó hấp dẫn – nghĩa là được đánh giá tích cực – sẽ mong muốn đạt được kết quả. Những người khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại khơng muốn đạt được nó, những người khác nữa có thể có nhìn nhận trung lập.

Thứ ba, NLĐ phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết quả? Những kết quả này dường như khơng thể có bất kỳ tác động nào đối với kết quả cơng việc của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích xác mình phải làm gì để đạt được chúng.

Cuối cùng, NLĐ nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì được yêu cầu? Sau khi đã xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số quyết định sự thành cơng của mình, NLĐ sẽ xác định xác suất thành công là bao nhiêu.

Nỗ lực cá nhân Kết quả cá nhân Phần thưởng tổ chức Mục tiêu cá nhân

13

1.3. Nội dung tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp

1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động

Con người nói chung hay con người trong doanh nghiệp chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn là mục đích hành động của con người. Theo các xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu của NLĐ làm cho họ làm việc tích cực hơn.

Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên NLĐ, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của NLĐ doanh nghiệp mình và có biện pháp hữu hiệu để thỏa mãn nhu cầu đó, nghĩa là họ cần biết đáp ứng các nhu cầu của NLĐ một cách hợp lý.

Ví dụ: Khi một NLĐ vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân NLĐ này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một NLĐ đã làm việc lâu năm, nhiều kinh nghiệm, tiền lương đã ở mức cao thì động lực làm việc chính khơng phải là tiền lương nữa mà là cơ hội thăng tiến, khẳng định mình. Việc được đề bạt vào một chức vụ vị trí cao hơn sẽ khuyến khích NLĐ này nỗ lực làm việc hơn.

Hiểu được nhu cầu của NLĐ là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của NLĐ về công việc và doanh nghiệp của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết và nỗ lực nhiều hơn với doanh nghiệp.

1.3.2. Tạo động lực làm việc thơng qua khuyến khích vật chất

1.3.2.1. Tạo động lực làm việc bằng tiền lương

Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi nó giúp NLĐ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại,…). Khi tiền lương cao và ổn định, NLĐ sẽ đảm bảo được cuộc sống từ đó tạo điều kiện cho họ có thể tái sản xuất sức lao động và có một phần cho tích lũy. Mặt khác, tiền lương không chỉ thể

14 hiện giá trị công việc mà nó cịn thể hiện giá trị, địa vị của NLĐ trong gia đình, trong doanh nghiệp và xã hội.

Khi xây dựng quy chế trả lương cần đảm bảo tuân thủ nguyên tắc đó là: + Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật.

+ Thu nhập từ tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% tổng thu nhập của NLĐ. Nó phải phản ánh được chất lượng và kết quả lao động của NLĐ thì khi đó tiền lương mới kích thích được NLĐ làm việc hết mình cho doanh nghiệp.

+ Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn có nghĩa là phải đảm bảo mức chi tiêu tối thiểu của NLĐ.

+ Tiền lương được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác định, nó phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà NLĐ đã cống hiến cho tổ chức. Hay chỉ tiêu lao động còn để so sánh mức độ thực hiện công việc giữa những NLĐ với nhau.

+ Tiền lương được trả phải dựa vào trình độ chun mơn mà NLĐ có được, cịn sự cống hiến dành cho tổ chức đó thể hiện ở số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số năm thâm niên làm việc tại tổ chức đó. Nếu làm tốt hai điều này NLĐ sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽ n tâm làm việc và cố gắng khả năng thăng tiến của bản thân.

1.3.2.2. Tạo động lực làm việc bằng tiền thưởng

Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện cơng việc của NLĐ. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hồn thành cơng việc trước thời hạn.

Vai trò của tiền thưởng: Khi được thưởng tức là thành tích của họ được ghi nhận, tuyên dương. Họ cảm thấy phấn khích khi lao động, là một hình thức tạo động lực rất tốt. Tuy nhiên, người lãnh đạo phải biết sử dụng phù hợp, vì việc khen thưởng khơng thỏa đáng sẽ có thể gây tâm lý ức chế cho những người đang kỳ vọng, mong chờ được khen thưởng và rất có thể gây cho họ cảm giác thất vọng.

15 Yêu cầu: Tiền thưởng phải chiếm một phần nhất định trong tổng thu nhập của NLĐ. Khi tiền thưởng đảm bảo được ngun tắc này thì nó sẽ gắn NLĐ với năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc NLĐ sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong doanh nghiệp. Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thỏa mãn được một mong muốn nào đó của NLĐ, mong muốn càng lớn thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh. Tiền thưởng có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho NLĐ. Nó thể hiện sự đánh giá đối với từng cá nhân trên cơ sở kết quả hoạt động của họ được ghi nhận trong tổ chức. Khi nhận được tiền thưởng có nghĩa là NLĐ đã nhận được sự thừa nhận của tổ chức đối với những nỗ lực trong công việc của mình. Tiền thưởng phải phù hợp với những gì NLĐ đóng góp. Tiền thưởng phải được dựa trên căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc của NLĐ. Tiền lương và thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao động. Vận dụng thành cơng chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho NLĐ.

1.3.2.3. Tạo động lực làm việc bằng phụ cấp và phúc lợi

- Tạo động lực bằng phụ cấp

Là khoản tiền ngồi lương đóng góp cơ bản vào phần bù đắp hao tổn tinh thần và sức khỏe mà NLĐ chịu đựng do những biến đổi của điều kiện lao động mà trong công thức tính mức lương cho NLĐ vẫn chưa tính đến. Ngồi việc phụ cấp thỏa mãn nhu cầu vật chất mà cịn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần, bởi vì họ sẽ thấy cơng việc của mình được quan tâm, đánh giá đúng mức. Đối với NLĐ thơng thường có 2 loại phụ cấp chính đó là phụ cấp thâm niên và phụ cấp chức vụ.

- Tạo động lực bằng phúc lợi

Khái niệm: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ bao gồm những khoản mà NLĐ được bổ sung thêm ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ được hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền.

16 Vai trị của phúc lợi: Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho NLĐ, làm tăng uy tín của đơn vị trên thị trường, làm cho NLĐ cảm thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển dụng và giữ một lực lượng lao động có trình độ cao, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ, thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.

Các loại phúc lợi xã hội

+ Phúc lợi theo quy định của pháp luật: Đó là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đáp ứng theo yêu cầu của pháp luật. Các phúc lợi bắt buộc ở nước ta gồm 5 chế độ BHXH cho NLĐ: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, tử tuất, hưu trí.

+ Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của NLĐ và do sự quan tâm của lãnh đạo. Gồm: Phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi đảm bảo, trả tiền cho thời gian không làm việc, phúc lợi do người làm việc linh hoạt, các dịch vụ cho NLĐ.

1.3.3. Tạo động lực làm việc thơng qua kích thích tinh thần

1.3.3.1. Tạo động lực bằng hệ thống đánh giá thành tích

Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thành tích NLĐ là việc làm hết sức quan trọng. Đó chính là cơ sở cho việc quyết định khen thưởng, sử dụng lao động hợp lý, là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ, động viên NLĐ cống hiến hết sức lực, tài trí để hồn thành nhiệm vụ được giao. Do vậy, đánh giá NLĐ phải được xem xét, thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp khoa học, đúng đắn với đặc thù nghề nghiệp và tâm lý NLĐ.

Việc đánh giá NLĐ có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của NLĐ bởi nó liên quan đến lợi ích của họ như: đào tạo, đề bạt, tăng lương, khen thưởng, quy hoạch…

Tiêu chí đánh giá NLĐ phải được xây dựng khoa học tức là có tiêu chí rõ ràng và các tiêu chí phải có khả năng định lượng: trình độ, chun mơn, bằng cấp,… nhưng cũng phải có những tiêu chí mang tính định tính như: đạo đức cơng vụ, phẩm chất cá nhân, tinh thần nhiệt huyết với nghề nghiệp... và những tiêu chí này phải có hướng dẫn chi tiết, cụ thể.

17 Nếu kết quả đánh giá thành tích khơng dựa trên hai yếu tố là khách quan và công bằng thì sẽ làm cho NLĐ mất niềm tin vào kết quả đánh giá, một trong những ngun nhân làm cho họ khơng có động lực làm việc.

1.3.3.2. Tạo động lực bằng chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp.

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, tinh thần, xã hội… đó là đòi hỏi khách quan của con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân.

Chính sách đào tạo: NLĐ ln muốn có cơ hội học tập để hồn thiện và phát triển chun mơn nghề nghiệp. Vì thế, việc doanh nghiệp đào tạo, cử NLĐ đi học có ý nghĩa hết sức quan trọng. Ngồi ra, cần quan tâm đến cơng tác giáo dục tư tưởng cho NLĐ, nâng cao tinh thần làm việc, tầm quan trọng trong kỷ luật, ý thức, đồn kết, giúp đỡ nhau trong cơng việc vì lợi ích chung.

Nếu coi “phát triển nghề nghiệp” là điều kiện cần, thì thăng tiến nghề nghiệp” là điều kiện đủ, ở nhu cầu cao hơn, đối với những người đã có đóng góp cho tổ chức một thời gian dài về sức lực và trí lực, thì nhu cầu thăng tiến nghề nghiệp là nhu cầu cao hơn nó là mục đích và mục tiêu của NLĐ.

Để phát triển nghề nghiệp, đối với cá nhân phải nỗ lực phát triển các kỹ năng cơng việc, trình độ chun mơn và nghiệp vụ bằng cách tự trau dồi kiến thức, hoặc tham gia vào các khóa học nâng cao nhằm hồn thiện khả năng bản thân trong xử lý và hồn thành cơng việc, ngồi ra NLĐ phải nhờ đến sự trợ giúp của tổ chức nơi sử dụng lao động tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp như: các khóa đào tạo kỹ năng, trình độ nghiệp vụ, điều này là động lực cho phát triển nghề nghiệp cho cá nhân NLĐ và chung cho sự phát triển của tổ chức.

1.3.3.3. Tạo động lực bằng môi trường làm việc

Xung đột cá nhân, mâu thuẫn nội bộ, bầu khơng khí làm việc căng thẳng… đây là những yếu tố bất lợi cho sự nghiệp phát triển của tổ chức và gây

18 ra tình trạng mất đồn kết, khơng giúp đỡ nhau trong cơng việc giữa các cá nhân NLĐ. Ngun nhân dẫn đến kết quả cơng việc khơng hồn thành, làm cho NLĐ không cảm thấy gắn bó với đồng nghiệp, với tổ chức, họ sẽ cảm thấy mất động lực để phấn đấu trong công việc nếu phải làm việc trong một bầu khơng khí căng thẳng, quan hệ đồng nghiệp rạn nứt. Vì thế, để tránh xảy ra các yếu tố bất lợi này người lãnh đạo tổ chức phải là người chủ động xây dựng một bầu khơng khí thoải mái nơi làm việc, tạo điều kiện giao lưu cá nhân giữa NLĐ với nhau thông qua các hoạt động đồn thể… Do đó, cần thiết phải xây dựng một tập thể vững mạnh, là cơ sở để mỗi cá nhân cán bộ, NLĐ có động lực làm việc và có trách nhiệm xây dựng tập thể nơi họ làm việc.

Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo bao gồm 3 loại: Phong cách lãnh đạo độc đoán; phong cách lãnh đạo tự do; phong cách lãnh đạo dân chủ. Phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của NLĐ. Tùy vào phong cách của người lãnh đạo độc đoán, dân chủ hay tự do mà tạo nên động lực làm việc của NLĐ. Khi người lãnh đạo trong doanh nghiệp có phong cách làm việc dân chủ, nhiệt tình, quan tâm tới đời sống của nhân viên sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho NLĐ, nhất là vào những thời điểm khó khăn, mang tính quyết định. Người lãnh đạo có thể đem lại nguồn cảm hứng làm việc mạnh mẽ trong nhà trường và cũng có thể làm cho khơng khí làm việc đó trở nên nặng nề. Vì thế, tạo ra một phong cách làm việc tốt cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho mỗi bản thân NLĐ.

Phong cách lãnh đạo là cách mà người lãnh đạo dùng để tác động đến tập thể NLĐ. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo này hay khác có ảnh hưởng khơng nhỏ đến củng cố giáo dục trong tập thể. Biết cách gần gũi, cởi mở, quan tâm đến nhân viên, biết khuyến khích, động viên nhân viên kịp thời sẽ góp phần những người tài và thu hút những người tiềm năng trong tương lai.