Hình 2 .8 Đánh giá của NLĐ Khối cơ quan về mức độ hợp lý
Hình 2. 13 Đánh giá của NLĐ Khối cơ quan về bầu khơng khí làm việc
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)
Từ hình vẽ trên cho thấy, môi trường làm việc tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam rất tốt, NLĐ Khối cơ quan rất hài lòng, cụ thể có 75,0% ý kiến đánh giá rất tốt bầu khơng khí làm việc, 15,0% ý kiến đánh giá bầu khơng khí làm việc tốt và chỉ có 5,0% ý kiến đánh giá bầu khơng khí chưa tốt. Qua đó, có thể thấy lãnh đạo Tổng cơng ty Hàng khơng Việt Nam rất chú tâm đến bầu khơng khí làm việc tại Tổng cơng ty, đây chính là yếu tốt giúp hoạt động công tác đào tạo của Tổng công ty Hàng không Việt Nam luôn hiệu quả qua các năm.
Để tạo bầu khơng khí làm việc, lãnh đạo Tổng công ty Hàng không Việt Nam cũng thường xuyên chỉ đạo Cơ quan Cơng đồn và Đồn thanh niên, Ban nữ công phối hợp Ban Truyền thông tổ chức các hoạt động phong trào văn hóa – thể thao – văn nghệ, các hoạt động phong trào này mang ý nghĩa rất lớn trong việc gắn kết tinh thần đoàn kết trong nội bộ khối cơ quan cũng như tồn thể Tổng
70 cơng ty cũng tạo động lực và tinh thần làm việc của NLĐ Khối cơ quan trong toàn hệ thống của Tổng công ty. Dưới đây là kết quả đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ Khối cơ quan trong Tổng công ty Hàng không Việt Nam về các phong trào văn hóa – thể thao – văn nghệ tại đơn vị:
Hình 2. 14. Đánh giá của NLĐKhối cơ quan về mức độ hài lòng các phong trào văn hóa – thể thao – văn nghệ
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát)
Qua kết quả khảo sát cho thấy, các hoạt động phong trào thể thao – văn hóa – văn nghệ của Tổng cơng ty Hàng khơng Việt Nam có tổ chức nhưng hiệu quả mang lại chưa cao, các hoạt động cịn mang tính tự phát, hình thức, chưa có sự đầu tư bài bản. Kết quả khảo sát cho thấy có có tới 15,0% ý kiến đánh giá hoạt động phong trào tại Tổng công ty Hàng không Việt Nam chưa hài lịng. Qua đó, lãnh đạo Tổng cơng ty cần có những giải pháp, kế hoạch đầu tư kỹ càng hơn cho các hoạt động phong trào những năm tiếp theo.
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc tại Khối cơ quan Tổng công ty Hàng không Việt Nam – CTCP ty Hàng không Việt Nam – CTCP
2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 2.3.1.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 2.3.1.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
+ Mục tiêu và chiến lược phát triển
Định hướng phát triển của TCTHK trong giai đoạn tới là:
- Khách hàng là trung tâm. Chúng tôi thấu hiểu sự phát triển của tổ chức đi cùng với sự tin yêu của khách hàng.
71 - Người lao động là tài sản quý giá nhất. Mọi chính sách đãi ngộ được xây dựng trên cơ sở cơng bằng và lợi ích xứng đáng để duy trì sự gắn kết và tạo sức mạnh đoàn kết trong tổ chức.
Bên cạnh đó, một trong những mục tiêu tổng quát là trở thành doanh nghiệp được ưa thích hàng đầu tại thị trường lao động Việt Nam. Để hồn thành được các mục tiêu đề ra thì địi hỏi Ban lãnh đạo phải có những chính sách nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực nói riêng một cách cụ thể, đảm bảo yếu tố chi phí và tính khả thi cao nhất.
- Quan điểm tạo động lực của lãnh đạo Tổng công ty
Ban lãnh đạo TCTHK luôn chú trọng đến công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ và NLĐ Khối cơ quan thơng qua các hệ thống khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần, tuy nhiên do nguồn tài chính cũng như hiệu quả cơng việc của một số bộ phận thuộc TCTHK mang lại không cho phép nên vấn đề tạo động lực ở Khối cơ quan Tổng cơng ty vẫn cịn mang tính thụ động.
Ban lãnh đạo TCTHK cũng đã thường xuyên quan tâm, theo dõi NLĐ Khối cơ quan và cố gắng hoàn thiện bộ máy quản trị nhân sự, tuy nhiên do tác phong làm việc và kinh nghiệm quản lý theo thói quen cũ nên việc quản lý nhân sự của Tổng công ty chưa theo một quy định hay cách thức nhất định. Điều này đang ảnh hưởng không nhỏ đến phong cách làm việc của NLĐ Khối cơ quan trong thời gian qua.
- Tình hình tài chính
Cơng tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng như tại TCTHK ln địi hỏi phải có nguồn chi thường xuyên và khá lớn, bởi điều kiện tài chính được thỏa mãn thì NLĐ nói chung cũng như NLĐ Khối cơ quan nói riêng mới toàn tâm toàn ý làm việc hăng say, mang lại hiệu quả cao cho tổ chức. Chính vì vậy, thực tế đã có rất nhiều các doanh nghiệp khơng đủ nguồn tài chính nên cơng tác này khơng được duy trì, và cuối cùng NLĐ chỉ làm việc với nhiệm vụ hơn là làm việc với sự hăng say và cống hiến. Qua phân tích cho thấy, TCTHK cũng đã rất chú trọng và quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ Khối cơ quan bằng nguồn tài chính, cụ thể Tổng cơng ty đã có khá nhiều mức chi thưởng (thưởng định kỳ, thưởng đột xuất), các chế độ phúc lợi
72 xã hội… nhưng hầu như mức thu nhập của NLĐ khối cơ quan tại Tổng cơng ty nhận được cịn chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra, nguyên nhân do ảnh hưởng bởi đặc thù công việc và hiệu quả đào tạo mà các đơn vị trực thuộc của TCTHK mang lại.
2. 3.1.2 Các yếu tố thuộc vềcá nhân người lao động
Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần. Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người cho rằng khả năng khẳng định mình, học hỏi, phát triển bản thân mới là quan trọng,… Vì vậy, động lực làm việc của mỗi người là khác nhau. Tổ chức có số lượng lao động lớn thì việc tạo động lực lại càng khó khăn, phức tạp hơn.
Để có thể thỏa mãn các nhu cầu của mình, NLĐ phải đặt ra những mục tiêu trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Mục tiếu của NLĐ hướng tới chủ yếu là có mơi trường làm việc tốt, ổn định, có khả năng thăng tiến cao.
Vì vậy mà ban lãnh đạo và các cấp quản lý cần lưu ý các chính sách cụ thể, thực tế nhằm đáp ứng được nhu cầu của NLĐ, góp phần cải thiện động lực lao động cho nhân viên từ đó đạt hiệu quả làm việc cao hơn.
2.3.2. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi
2.3.2.1 Chính sách của Chính phủ, pháp luật và quy định của nhà nước
Tất cả những quy định của nhà nước về tiền lương tối thiểu, tiền công, phúc lợi xã hội đối với NLĐ Khối cơ quan, chính sách đối với lao động nữ như thai sản, tính chất cơng việc, thời gian làm việc,…đều ảnh hưởng tới việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho NLĐ khối cơ quan. Điều đó địi hỏi ban lãnh đạo Tổng công ty khi xây dựng các quy chế cần phải tuân thủ đầy đủ những quy định trên. Do vậy, Tổng cơng ty cũng đang cố gắng hồn thiện bộ máy quản trị nhân sự nhằm đưa công tác quản trị đi vào quy củ, đồng thời tiến tới thực hiện áp dụng một số chính sách về tiền lương... đảm bảo mức độ đóng góp của NLĐ khối cơ quan tương xứng với cơng sức của họ đóng góp vào Tổng cơng ty.
2.3.2.2 Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước
Cũng như nhiều ngành khác, ngành hàng không cũng chịu khá nhiều ảnh hưởng khác nhau từ những biến động của nền kinh tế vĩ mô. Khi nền kinh tế tăng
73 trưởng kéo theo tốc độ đơ thị hóa mạnh, nhu cầu về việc sử dụng dịch vụ hàng không ngày càng lớn. Đồng thời, khi nền kinh tế phát triển thì nhu cầu về vật chất và tinh thần của NLĐ trong tất cả các ngành sẽ tăng cao, ngoài mức lương thưởng hợp lý NLĐ cần có một mơi trường làm việc để NLĐ có cơ hội phát triển và khẳng định mình. Vì vậy buộc TCTHK phải thay đổi hình thức và nội dung các công cụ tạo động lực cho NLĐ để họ gắn bó lâu dài với Tổng cơng ty.
2.3.2.3 Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động
Như chúng ta biết, hiện nay thị trường lao động ở nước ta khá dồi dào, hàng năm, có rất nhiều kĩ sư, cử nhân kinh tế và công nhân được đào tạo từ các trường đại học, trung cấp và các trường dạy nghề tốt nghiệp, đã làm tăng thêm nguồn cung về lao động cho thị trường lao động của ngành.
Song song đó, NNL của thị trường ln biến động, thực tế có nhiều sinh viên tốt nghiệp ĐH, CĐ nhưng khơng tìm được việc làm, trong khí đó một số người tơt nghiệp từ các trường đào tạo nghề lại dễ dàng tìm kiếm được việc làm ổn định. Do đó nghiên cứu thị trường lao động là biện pháp tích cực để đảm bảo NNL trong tổ chức, đảm bảo cho hoạt động kinh doanh diễn ra liên tục và thuận lợi. Vì vậy, đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến cơng tác tạo động lực làm việc của TCTHK.
2.3.2.4 Vị thế ngành
Với đặc thù lĩnh vực hoạt động ngành hàng không, cơ cấu lao động của Tổng công ty Hàng khơng Việt Nam cũng có những đặc thù riêng. Do đó, lực lượng lao động được tuyển dụng vào một số vị trí này trong Khối cơ quan thường có sự năng động, trình độ chun mơn cao và phải có đủ tiêu chuẩn theo quy định của Tổng công ty để đảm bảo hoạt động của đơn vị.
2.3.2.5 Yếu tố công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới thù lao NLĐ nói chung cũng như NLĐ Khối cơ quan nói riêng, mức tiền lương của họ trong một tổ chức. Các tổ chức rất chú trọng tới giá trị thực của từng công việc cụ thể. Do đặc thù của ngành, một số vị trí cơng việc yêu cầu thái độ làm việc và trình độ chuyên môn của NLĐ… hoặc những công việc tại văn phòng như tiếp xúc khách hàng, văn thư, lưu trữ tài liệu yêu cầu mang tính nhẫn nại… do đó, tùy vào
74 mỗi vị trí, u cầu trong cơng việc mà lãnh đạo Tổng cơng ty có kế hoạch tuyển dụng và bố trí nhân sự cho phù hợp. Thực tế ở TCTHK nhiều cán bộ và NLĐ Khối cơ quan có trình độ đại học nhưng lại bố trí cơng việc mang tính chất đơn giản của nhân viên văn phịng, quản lý cơng văn… cơng việc của nhiều NLĐ còn thiếu tính đa dạng, phong phú, chưa tạo được thách thức cho họ, nhiều NLĐ Khối cơ quan làm một công việc như nhau trong suốt một thời gian dài, dẫn đến sự nhàm chán trong công việc, không phát huy hết năng lực và sở trường của họ.
2.3.2.6 Các yếu tố khác
Công tác khen thưởng kịp thời hay kỷ luật lao động một cách hợp lý cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ Khối cơ quan Tổng công ty. Tuy nhiên, cơ chế khen thưởng, kỷ luật ở TCTHK hiện nay chưa được trú trọng nhiều, mặc dù Tổng cơng ty có khá nhiều mức khen thưởng hàng năm. Bên cạnh đó, việc thực hiện kỷ luật cũng mới chỉ mang hình thức răn đe, nhắc nhỏ do tính cả nể… nên cịn xuất hiện nhiều tình trạng vi phạm quy chế cơ quan, tạo nên một môi trường văn hóa chưa được chuyên nghiệp, NLĐ khối cơ quan chưa ý thức được việc thực hiện tốt nội quy, quy định sẽ đem lại một mơi trường tích cực.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCTHK tuy đã được ban lãnh đạo Tổng cơng ty quan tâm và thực tế đã có những khá nhiều lớp đào tạo với những nội dung đáp ứng tốt về kiến thức, kỹ năng cho công việc, tuy nhiên, các khóa đào tạo cịn rất hạn chế, vẫn cịn một số khóa đào tạo chưa thực sự mang lại hiệu quả cao trong công việc cho NLĐ khối cơ quan. Bên cạnh đó, một số NLĐ Khối cơ quan sau khi tham gia các khóa đào tạo đáp ứng khá tốt nhu cầu công việc nhưng chưa được quan tâm phát triển, đề bạt thăng tiến trong công việc, nên chưa tạo được động lực cho NLĐ Khối cơ quan đối với công tác này. Trong thời gian tới, ban lãnh đạo Tổng công ty sẽ nghiên cứu thêm các chương trình đạo tạo khác mang tính thực tế hơn để nâng cao kiến thức cho Tổng công ty nhằm đáp ứng kịp các công nghệ tiên tiến trong hoạt động công việc của Tổng cơng ty, cũng có chế độ thăng tiến, đề bạt NLĐ Khối cơ quan kịp thời với hiệu quả công việc mà họ mang lại.
75
2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khối cơ quan Tổng công ty Hàng không Việt Nam - CTCP tại Khối cơ quan Tổng công ty Hàng không Việt Nam - CTCP
2.4.1. Những kết quả đạtđược
Qua phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại khối cơ quan Tổng công ty Hàng không Việt Nam – CTCP, có thể rút ra một số kết quả đạt được về công tác này như sau:
Đối với việc xác định nhu cầu của người lao động trong thời gian qua đã được ban lãnh đạo Khối cơ quan Tổng công ty chú trọng và triển khai một cách đồng bộ, qua khảo sát về xác định các nhu cầu của người lao động trong thời gian qua cho thấy cơ bản nhiều nhu cầu của người lao động được Khối cơ quan Tổng công ty đáp ứng khá tốt, cụ thể tỷ lệ người lao động đánh giá mức độ hồn tồn khơng đồng ý và không đồng ý khá thấp.
Về việc tạo động lực bằng tiền lương, khối cơ quan Tổng công ty cũng rất chú trọng, các khoản tiền lương cho người lao động được thực hiện một cách rõ ràng, cách tính lương minh bạch được công bố cho người lao động toàn đơn vị được biết, mức lương hàng tháng chi cho người lao động tăng từ năm 2018-2019, mức lương năm sau cao hơn năm trước đã tạo động lực làm việc khá nhiều cho người lao động trong đơn vị. Trong năm 2021, dù tình hình SXKD khó khăn nhưng TCTHK vẫn đảm bảo thu nhập tương đối cho NLĐ. Bên cạnh tạo động lực bằng tiền lương, ban lãnh đạo Khối cơ quan Tổng công ty cũng chú trọng đến khoản tiền thưởng cho người lao động, cụ thể các khoản thưởng cho người lao động rất đa dạng, nhiều khoản chi thưởng khác nhau, thưởng định kỳ, thưởng đột xuất đối với những người lao động có thành tích trong cơng việc, thưởng các ngày lễ trong năm… Ngoài ra, để tạo động lực làm việc cho người lao động trong đơn vị, ban lãnh đạo còn chú trọng nhiều đến các phúc lợi cho người lao động, thực tế những năm qua có rất nhiều khoản phúc lợi chi cho người lao động, kể cả những người thân trong gia đình của người lao động đang làm việc tại Tổng công ty cũng được hưởng khoản phúc lợi này.
Không chỉ chú trọng tạo động lực bằng tài chính, ban lãnh đạo Tổng cơng ty cũng rất chú trọng tạo động lực lao động bằng khuyến khích tinh thần, cụ thể cơng tác đánh giá thành tích hằng năm đã được chú trọng thực hiện, các chính
76 sách hỗ trợ cho người lao động tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chun môn cũng được nâng lên. Đối với những người lao động sau khi tham gia khóa đào tạo về năng lực tăng lên rõ rệt sẽ được ban lãnh đạo Khối cơ quan Tổng công ty chú trọng đề xuất bổ nhiệm lên vị trí cao hơn.
Phương tiện làm việc và môi trường làm việc của Khối cơ quan Tổng công ty cũng được chú trọng thực hiện, tỷ lệ người lao động đánh giá mức độ rất tốt và tốt ở bầu khơng khí làm việc và phương tiện làm việc tại đơn vị với tỷ lệ