II. CÁC LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ NHỮNG TRANH CHẤ P LAO ĐỘ NG PHỔ BIẾ N TRONG THỰ C TIỄ N
1. Khoản 1 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12-01-2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.
Phần 4: KỸ NĂNG HÀNH NGHỀ LUẬT SƯ TRONG MỘT SỐ VỤ ÁN DÂN SỰ CỤ THỂ ♦ 353
Để thực hiện thống nhất các quy định của Bộ luật lao động năm 2012, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12- 01-2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, có hiệu lực kể từ ngày 01-3-2015; theo đó, Chính phủ đã hướng dẫn trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 Bộ luật lao động.
Như vậy khi Luật sư tham gia vụ kiện tranh chấp lao động về việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thì ngồi các quy định của Bộ luật lao động, cần nghiên cứu kỹ Nghị định 05/2015/NĐ-CP để xem người sử dụng lao động có tn thủ trình tự xử lý kỷ luật lao động hay khơng; từ đó Luật sư hình thành quan điểm chứng minh cho khách hàng tùy theo vị trí tố tụng tham gia bảo vệ cho nguyên đơn (người lao động) hay bị đơn (người sử dụng lao động).
- Phương cách chứng minh của Luật sư nguyên đơn và Luật sư bị đơn: Đối với Luật sư của người sử dụng lao động, tức bị đơn trong vụ kiện tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, phải chứng minh người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật đáp ứng đầy đủ các nội dung sau:
+ Doanh nghiệp có bản Nội quy lao động hợp pháp;
+ Có căn cứ pháp lý trong việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, chứng minh người lao động có hành vi vi phạm thuộc các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 và được quy định cụ thể tại bản Nội quy lao động;
+ Tuân thủ đúng nguyên tắc và đảm bảo trình tự xử lý kỷ luật lao động (khoản 1, 2, 3 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012);
+ Quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải do người có thẩm quyền ký;
+ Quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải được ký trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012);
+ Không vi phạm các điều cấm của pháp luật khi xử lý kỷ luật lao động (khoản 4 và 5 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012).
Đối với Luật sư của người lao động (tức Luật sư của nguyên đơn), chỉ cần chứng minh người sử dụng lao động vi phạm một trong những nội dung kể trên là quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đó đã trái pháp luật.
Trong tiến trình tham gia giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Tịa án, trách nhiệm của Luật sư của người sử dụng lao động thường nặng nề hơn Luật sư của người lao động, bởi trong thực tế, người sử dụng lao động thường lạm dụng hình thức xử lý này, dẫn đến việc xử lý kỷ luật sa thải tùy tiện; trong khi đó pháp luật lao động lại quy định khá nghiêm ngặt về việc này, nên quyết định xử lý sa thải dễ bị Tòa án các cấp tuyên là trái pháp luật, đồng thời buộc người sử dụng lao động thu hồi và bồi thường thỏa đáng theo yêu cầu của người lao động.
- Hậu quả pháp lý việc người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật:
Người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tức là chấm dứt hợp đồng lao động đang có hiệu lực giữa người sử dụng lao động và người lao động mà khơng cần biết người lao động có đồng ý hay khơng; nói cách khác là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Vì vậy, trong trường hợp quyết định xử lý kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động bị Tịa án có thẩm quyền xác định là trái pháp luật, người sử dụng lao động phải thu hồi quyết định đó, đồng thời phải bồi thường cho người lao động theo quy định tương tự trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012.
Trước khi Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành, khi quyết định xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải của người sử dụng lao động bị Tòa án tuyên bố là trái pháp luật thì người sử dụng lao động khơng chỉ phải bồi thường toàn bộ quyền lợi vật chất cho người lao động mà cịn phải xin lỗi cơng khai trước tập thể lao động tại doanh nghiệp (Điều 94 Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007).
Phần 4: KỸ NĂNG HÀNH NGHỀ LUẬT SƯ TRONG MỘT SỐ VỤ ÁN DÂN SỰ CỤ THỂ ♦ 355
Tuy nhiên, Bộ luật lao động năm 2012 đã bãi bỏ quy định này, nên khách quan mà nói, hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật đối với người lao động là được giảm nhẹ so với quy định trước đây. Quy định này đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp có vốn 100% đầu tư nước ngồi tại Việt Nam; nhất là các doanh nghiệp thuộc khu vực Bắc Mỹ và châu Âu, trong bối cảnh pháp luật của nước họ bảo vệ tối đa quyền của chủ sở hữu.
c) Tranh chấp về việc u cầu hồn trả chi phí đào tạo của người sử dụng lao động:
Hiện nay, tranh chấp này cũng khá phổ biến trong bối cảnh người sử dụng lao động càng ngày càng quan tâm đến việc nâng cao tay nghề cho người lao động của doanh nghiệp để từng bước đáp ứng quy trình sản xuất ngày càng địi hỏi khơng chỉ là số lượng mà còn phải bảo đảm chất lượng, đáp ứng được tính cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại. Thời gian vừa qua, nhiều doanh nghiệp đã tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động để phục vụ cho doanh nghiệp. Việc đào tạo có thể tổ chức ở trong nước hoặc ở nước ngoài tùy vào mục tiêu và kế hoạch của từng doanh nghiệp. Thông thường, trước khi tham gia đào tạo, người sử dụng lao động yêu cầu người lao động ký bản cam kết đào tạo hoặc phụ lục hợp đồng lao động về đào tạo nghề; trong đó có quy định sau khi hồn thành khóa đào tạo, người lao động phải làm việc cho người sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định. Hết thời gian này, người lao động mới được nghỉ việc. Tuy nhiên, trong thực tế không phải người lao động nào cũng chấp hành nghiêm chỉnh cam kết, nên dẫn đến tranh chấp.
Khi tham gia giải quyết các tranh chấp dạng này, Luật sư cần chú ý những nội dung trong tiến trình giải quyết tranh chấp tại Tịa án, cụ thể:
- Căn cứ pháp lý của u cầu hồn trả chi phí đào tạo:
Theo quy định tại khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động năm 2012, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động năm 2012. Như vậy, nghĩa vụ hồn trả
chi phí đào tạo trước hết gắn liền với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của chính người lao động, đồng thời việc đào tạo đó phải phù hợp quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động năm 2012. Đây chính là hai điều kiện cần và đủ làm phát sinh nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động.
Tuy nhiên, trước khi Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành, theo khoản 3 Điều 41 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động ngày 02-4-2002, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ. Quy định này cho thấy, nếu người lao động được người sử dụng lao động chi trả chi phí đào tạo để làm việc cho doanh nghiệp thì khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kể có trái pháp luật hay khơng thì đã phát sinh nghĩa vụ bồi thường cho người sử dụng lao động và đó là nghĩa vụ bồi thường, chứ khơng phải hồn trả.
Theo khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động năm 2012, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mới phát sinh nghĩa vụ hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động và đồng thời việc đào tạo đó phải phù hợp theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động năm 2012. Như vậy, theo quy định của Bộ luật lao động cũ, nghĩa vụ của người lao động trong trường hợp này là bồi thường, chứ khơng là hồn trả như quy định của Bộ luật lao động năm 2012. Sự thay đổi về quan điểm của nhà làm luật giữa Bộ luật lao động cũ và Bộ luật lao động mới về chi phí đào tạo (trước là bồi thường, nay là hoàn trả) đã làm thay đổi quy trình tố tụng tại Tịa án.
Với quy định là nghĩa vụ hồn trả, chứ khơng phải là bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012, việc tranh chấp về vấn đề này không thể khởi kiện ngay tại Tòa án, mà phải qua hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012. Như vậy, hịa giải chính là điều kiện khởi kiện trong vụ án lao động tranh chấp về chi phí đào tạo. Trường hợp các đương sự
Phần 4: KỸ NĂNG HÀNH NGHỀ LUẬT SƯ TRONG MỘT SỐ VỤ ÁN DÂN SỰ CỤ THỂ ♦ 357
khơng thực hiện hịa giải thì Tịa án trả lại đơn kiện nếu Tòa án chưa thụ lý vụ án. Trường hợp Tịa án đã thụ lý vụ án, thì Tịa án ban hành Quyết định đình chỉ giải quyết vụ án và trả lại đơn kiện vì lý do chưa đủ điều kiện khởi kiện; dĩ nhiên đương sự có quyền khởi kiện lại khi có đủ điều kiện khởi kiện, tức đã được hòa giải viên lao động hòa giải tranh chấp, nếu thời hiệu khởi kiện vẫn còn. Như vậy, việc hòa giải của hòa giải viên lao động đối với tranh chấp về việc hồn trả chi phí đào tạo chính là một biện pháp tiền tố tụng trong các vụ kiện này.
Về quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về nghĩa vụ hồn trả chi phí đào tạo phải gắn liền với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động so với quy định cũ, khách quan mà nói, khi người lao động được đào tạo nghề bằng nguồn tài chính của người sử dụng lao động, việc quy định chỉ cần người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động là phát sinh nghĩa vụ bồi thường của người lao động theo Bộ luật lao động năm 1999 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 chắc chắn sẽ bảo đảm quyền lợi cho người sử dụng lao động và có tác động tích cực trong việc ngăn ngừa hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tràn lan của người lao động sau khi được đào tạo nghề; từ đó góp phần tạo nên môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp cùng ngành nghề với nhau. Bởi lẽ, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động sẽ đứng trước nguy cơ bồi thường cho người sử dụng lao động, nên không dám tùy tiện. Tuy nhiên, với quy định tại khoản 3 Điều 43 của Bộ luật lao động năm 2012 người sử dụng lao động chưa hẳn bị bất lợi và thiệt hại, nếu thực hiện đúng, đầy đủ quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động năm 2012.
Trong tình huống người lao động đang làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; người lao động chỉ cần thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người sử dụng lao động đúng quy định là có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động này là đúng pháp luật. Nếu trước khi người lao động được đào tạo, hai bên giao kết hợp đồng đào tạo và
nội dung hợp đồng này hội đủ các nội dung chủ yếu theo quy định tại khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động năm 2012 thì người lao động đang làm việc theo loại hợp đồng khơng xác định thời hạn theo tình huống trên, ngoài việc tuân thủ quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 còn phải tuân thủ hợp đồng đào tạo nghề. Trong trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, mặc dù đã thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012, tức đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, nhưng vẫn bị xem là trái pháp luật do không tuân thủ hợp đồng đào tạo nghề đã được hai bên giao kết.
Như vậy, so sánh và đối chiếu các quy định cũ và mới liên quan đến vấn đề này cho thấy hậu quả pháp lý là không khác nhau. Cái khác là hai bên, nhất là người sử dụng lao động cần phải thực hiện đúng và đầy đủ quy định của Bộ luật lao động hiện hành về việc tổ chức đào tạo cho người lao động thì quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động mới được pháp luật bảo vệ.
- Chứng cứ chứng minh và phương cách chứng minh của Luật sư bảo vệ cho các đương sự:
Đối với Luật sư của nguyên đơn trong vụ kiện tranh chấp về yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo:
Là người bảo vệ cho nguyên đơn là người sử dụng lao động trong vụ kiện này, nếu có chứng cứ chứng minh người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, thì trước hết Luật sư cần phân tích và chứng minh tính trái pháp luật của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đó. Tiếp đến, Luật sư chứng minh việc người sử dụng lao động tổ chức đào tạo phù hợp các quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động năm 2012, qua đó chứng minh việc khơng tuân thủ nội dung đã cam kết trong hợp đồng đào tạo, hay văn bản tương tự như thỏa thuận, cam kết đào tạo của người lao động. Từ đó, kiến nghị Tịa án chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
Đối với Luật sư của bị đơn trong vụ kiện tranh chấp về yêu cầu hồn trả chi phí đào tạo:
Phần 4: KỸ NĂNG HÀNH NGHỀ LUẬT SƯ TRONG MỘT SỐ VỤ ÁN DÂN SỰ CỤ THỂ ♦ 359
Luật sư của bị đơn có nghĩa vụ chứng minh ngược lại với luận cứ của Luật sư nguyên đơn, theo đó cần phải chứng minh việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong trường hợp này là đúng pháp luật. Ví dụ, trường hợp người lao động có hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, trong thời gian làm việc theo hợp đồng lao động được người sử dụng lao động cử đi đào tạo bằng nguồn kinh phí của người sử dụng lao động, nhưng không giao kết hợp đồng đào tạo, cũng không ràng buộc người lao động bằng bất kỳ văn bản thỏa thuận nào khác về thời gian làm việc sau khi kết thúc khóa đào tạo. Đến khi hợp đồng lao động đã giao kết hết hạn, người lao động không muốn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động nữa, nên không chịu giao kết tiếp hợp đồng lao động và nhất định nghỉ việc. Trong tình huống này, Luật sư của người lao động viện dẫn khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012 để chứng minh người lao động nghỉ việc do hợp đồng lao động đã hết hạn, không phải là trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nên khơng phát sinh nghĩa vụ hồn trả theo quy định tại khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động năm 2012 về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt