6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3. ĐIỀU TRA, PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA ỨNG VIÊN VỀ
2.3.2. Nội dung và kết quả điều tra
a. Đối tượng, phạm vi, nội dung điều tra
- Đối tƣợng điều tra: là toàn bộ các ứng viên đã đến ứng tuyển và các nhân viên đang thử việc tại Công ty TNHH TM-DV An Trung.
- Phạm vi điều tra: đƣợc thực hiện tại văn phòng đại diện và nhà xƣởng của Cơng ty TNHH TM-DV An Trung đối với tồn bộ các ứng viên đang ứng tuyển hoặc đã ứng tuyển tại Công ty.
- Nội dung điều tra: thăm dò ý kiến của các ứng viên và nhân viên thử việc đối với hoạt động tuyển dụng tại Công ty. Nội dung thăm dò ý kiến đƣợc thể hiện đầy đủ trong “Phụ lục 01 - Bảng câu hỏi” đính kèm trong luận văn.
b. Phương pháp điều tra
Tác giả sử dụng phƣơng pháp thu thập dữ liệu bằng cách lập bảng câu hỏi và phát phiếu điều tra đến các ứng viên.
- Mẫu nghiên cứu: phát ra 100 phiếu hỏi, thu về 70 phiếu trong đó 50 phiếu hợp lệ.
- Phƣơng pháp thu thập thông tin: phỏng vấn viết thông qua gửi phiếu điều tra trực tiếp đến đối tƣợng cần điều tra.
- Thời gian tiến hành: Từ 01/03/2015 đến 31/03/2015
c. Kết quả nghiên cứu
Căn cứ vào dự liệu thu thập đƣợc, tác giả đã thống kê đƣợc một số chỉ tiêu chính thể hiện hiệu quả của cơng tác tuyển dụng tại Công ty.
Bảng 2.9. Thống kê sơ lược về đối tượng được khảo sát
Giới tính Nam 30 60% Nữ 20 40% Trình độ văn hố Phổ thơng 18 36% Trung cấp 16 32% Cao đẳng, Đại học 16 32% Nhóm tuổi Dƣới 25 19 38% Từ 25 đến 35 21 42% Từ 35 đến 45 9 18% Trên 45 1 2% Bộ phận làm việc
Ban lãnh đạo, quản lý 4 8%
Bộ phận HC – NS, Tài chính – Kế tốn 15 30%
Bộ phận Kinh doanh 17 34%
Bộ phận sản xuất 14 28%
Thu nhập Dƣới 2,5 triệu đồng 16 32%
Từ 2,5 đến 5 triệu đồng 17 34%
Từ 5 đến 10 triệu đồng 13 26%
Đánh giá việc nhận biết thông tin tuyển dụng của Công ty
Bảng 2.10. Đánh giá việc nhận biết thông tin tuyển dụng của Công ty
Mức độ Số phiếu %
Trung tâm giới thiệu việc làm 15 30 %
Báo đài, internet 8 16 %
Bạn bè, ngƣời thân trong cty giới thiệu 20 40 %
Nguồn khác 7 14 %
Nhận xét:
Kết quả cho ta thấy 30% nhân viên ứng tuyển biết đƣợc thông tin tuyển dụng của Công ty từ trung tâm giới thiệu việc làm; 16% biết đƣợc qua báo, đài, internet; 40% đƣợc bạn bè, ngƣời thân quen trong Công ty giới thiệu, 4% từ các nguồn khác. Từ kết quả này ta thấy đƣợc nguồn tuyển dụng của công ty chƣa thực sự đa dạng, tỷ lệ ứng viên biết thông tin tuyển dụng từ ngƣời thân quen trong Công ty và trung tâm giới thiệu việc làm rất cao nhƣng tỷ lệ ứng viên biết đƣợc thông tin tuyển dụng của Cơng ty từ báo đài, internet thì lại khá ít. Điều này làm hạn chế số lƣợng ứng viên nộp sơ sơ ứng tuyển và cơ hội tuyển đƣợc ứng viên phù hợp với vị trí ứng tuyển. Do vậy, Cơng ty nên chú trọng việc quảng bá thông báo tuyển dụng để thu hút thêm nhiều ứng viên.
Đánh giá hình thức và nội dung của thơng báo tuyển dụng
Bảng 2.11. Bảng đánh giá thông báo tuyển dụng
Mức độ Số phiếu %
Rất rõ ràng 13 26 %
Rõ ràng 30 60 %
Không rõ ràng 2 4 %
Nhận xét:
Kết quả cho thấy 26% ứng viên nhận xét hình thức và nội dung của thông báo tuyển dụng là rất rõ ràng, 60% nhận xét là rõ ràng, 2% là không rõ ràng, 10% là ý kiến khác. Kết quả này chứng tỏ bộ phận tuyển dụng của công ty rất chú trọng đến nội dung và hình thức của bảng thơng báo tuyển dụng. Một bảng thông báo tuyển dụng rõ ràng đầy đủ thông tin sẽ dễ dàng thu hút ứng viên tham gia ứng cử. Tuy nhiên, trong 10% ứng viên có ý kiến khác đều cho rằng Công ty nên thiết kế một bảng thơng báo tuyển dụng có tính sáng tạo hơn để gây sự khác biệt, từ đó thu hút đƣợc nhiều ứng viên có tính sáng tạo hơn.
Đánh giá cách thức nộp hồ sơ tại Công ty
Bảng 2.12. Bảng thể hiện cách thức nộp hồ sơ
Mức độ Số phiếu %
Trực tiếp 32 64 %
Gửi mail 5 10 %
Gửi cho ngƣời thân, quen trong Công ty 12 24 %
Khác 1 2 %
Nhận xét:
Từ bảng kết quả trên ta thấy rằng có 64% ứng viên trực tiếp mang hồ sơ đến Công ty, 10% gửi qua mail tuyển dụng, 24% gửi ngƣời thân, quen trong cơng ty, 2% khác. Điều này có thể lý giải là do vị trí của Cơng ty ở tại trung tâm thành phố nên rất thuận tiện cho việc đi lại của ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển trực tiếp đến công ty. Mặt khác, những ứng viên nộp hồ sơ qua mail đa phần là những ngƣời đọc đƣợc thông báo tuyển dụng trên mạng và địa chỉ cƣ trú khá xa với trụ sở của Cơng ty. Tuy nhiên, Cơng ty nên khuyến khích ứng viên nộp hồ sơ qua mail tuyển dụng của Công ty để tiện cho việc lƣu trữ hồ sơ của ứng viên, tránh trƣờng hợp bị thất lạc hồ sơ và tiết kiệm thời gian
đi lại của ứng viên rất nhiều. Số còn lại là những ứng viên đƣợc ngƣời thân, quen trong Công ty giới thiệu nên họ nhờ những ngƣời này gửi hồ sơ đến công ty.
Đánh giá tác phong của của chuyên viên tuyển dụng
Bảng 2.13. Bảng đánh giá tác phong của chuyên viên tuyển dụng
Mức độ Số phiếu %
Chuyên nghiệp 15 30 %
Bình thƣờng 27 54 %
Không chuyên nghiệp 3 6 %
Khác 5 10 %
Nhận xét:
Có 30% đánh giá tác phong của chuyên viên tuyển dụng trong quá trình phỏng vấn là chun nghiệp, 54% là bình thƣờng, 6% là khơng chun nghiệp và 10% là ý kiến đóng góp khác. Có thể nói rằng tác phong của chuyên viên tuyển dụng cũng khá ổn nhƣng chƣa thực sự chuyên nghiệp và vẫn còn khiếm khuyết ở một vài cá nhân. Trong 10% ý kiến đóng góp thì phần lớn các ứng viên cho rằng chuyên viên tuyển dụng không tỏ ra niềm nở và thân thiện với các ứng viên, và đây cũng chính là lý do làm cho các ứng viên cho rằng môi trƣờng làm việc ở công ty này khơng đƣợc hịa đồng. Vì thế, Ban lãnh đạo Cơng ty cần phải xem xét lại cách ứng xử của chuyên viên tuyển dụng đối với các ứng viên.
Đánh giá mô tả yêu cầu công việc của chuyên viên tuyển dụng
Bảng 2.14. Bảng đánh giá mô tả công việc của chuyên viên tuyển dụng
Mức độ Số phiếu %
Hoàn toàn rõ ràng 20 40 %
Rõ ràng 4 8%
Bình thƣờng 18 36 %
Không rõ ràng 8 16 %
Hoàn tồn khơng rõ ràng 0 0%
Nhận xét:
Chuyên viên tuyển dụng mô tả yêu cầu công việc rất rõ ràng với với tỷ lệ đánh giá là 40%, 8% đánh giá là rõ ràng, 36% đƣợc đánh là bình thƣờng, 16% là khơng rõ ràng. Do vậy, có thể nói là trong một vài trƣờng hợp thì chun viên phỏng vấn chƣa nêu rõ yêu cầu công việc mà ứng viên sẽ phải làm sau khi trúng tuyển. Điều này ít nhiều sẽ gây ra tình trạng hoang mang cho ứng viên vì họ khơng biết đƣợc năng lực của mình có thực sự phù hợp với cơng việc đó hay khơng. Vì thế, bộ phận tuyển dụng của công ty nên viết ra bảng mô tả chi tiết công việc thật rõ ràng và đầy đủ để truyền đạt cho các ứng viên.
Đánh giá trả lời thắc mắc của ứng viên
Bảng 2.15. Bảng đánh giá trả lời thắc mắc của ứng viên
Mức độ Số phiếu %
Hoàn toàn đầy đủ 15 30 %
Đầy đủ 11 22%
Bình thƣờng 12 24%
Không đầy đủ 12 24%
Nhận xét:
Nhìn chung thì các chuyên viên tuyển dụng đều trả lời rất đầy đủ thắc mắc của ứng viên, với kết quả 30% đánh giá là hoàn toàn đầy đủ, 22% đánh giá là đầy đủ, 24% đánh giá là bình thƣờng, 24% đánh giá là khơng đầy đủ và 0% là đánh giá hồn tồn khơng đầy đủ. Tỷ lệ đánh giá không đầy đủ là khá cao, do vậy các chuyên viên tuyển dụng của công ty nên cố gắng khắc phục tình trạng này để thỏa mãn đƣo85c những thắc mắc của các ứng viên.
Đánh giá trình độ nghiệp vụ của cán bộ tuyển dụng
Bảng 2.16. Bảng đánh giá trình độ nghiệp vụ của chuyên viên phỏng vấn
Mức độ Số phiếu % Giỏi 5 10 % Khá 18 36 % Trung bình 27 54 % Yếu kém - Nhận xét:
Với kết quả trên ta có thể thấy rằng tuy khơng có đánh giá yếu kém nhƣng rõ ràng là trình độ nghiệp vụ của chuyên viên tuyển dụng tại công ty chƣa đƣợc đánh giá cao với tỷ lệ 54% đánh giá là trung bình, 36% đánh giá là khá, 10% đánh giá là giỏi. Chỉ có một vài chuyên viên tuyển dụng là những ngƣời có bằng cấp chuyên ngành và đƣợc đào tạo thêm qua các lớp nghiệp vụ ngắn hạn, số cịn lại thì chỉ có kinh nghiệm về chun mơn ở vị trí cơng việc cần tuyển chứ khơng có kinh nghiệm về phỏng vấn-tuyển dụng. Vì thế, ban lãnh đạo công ty nên tạo điều kiện cho những chuyên viên chƣa có kinh nghiệm về phỏng vấn - tuyển dụng tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn.
Đánh giá việc bổ sung hình thức tuyển chọn ứng viên
Bảng 2.17. Bảng đánh giá việc bổ sung hình thức tuyển chọn ứng viên
Mức độ Số phiếu % Trắc nghiệm IQ 20 40 % Trắc nghiệm EQ 19 38 % Trắc nghiệm cá tính 2 4 % Khác 9 18 % Nhận xét:
Với tỷ lệ 40% bình chọn cho hình thức trắc nghiệm IQ, ta có thể thấy rằng hầu hết các ứng viên đều muốn thể hiện năng lực của mình qua bài test IQ, nhất là những sinh viên mới ra trƣờng, họ chƣa có kinh nghiệm thực tế nên việc áp dụng hình thức thi tuyển này giúp họ thể hiện đƣợc năng lực thực sự của mình. Do vậy, cơng ty cần xem xét việc áp dụng thêm hình thức trắc nghiệm IQ đối với các vị trí ứng tuyển phù hợp.
Đánh giá về sự phù hợp giữa năng lực bản thân với công việc đƣợc phân công sau khi trúng tuyển
Bảng 2.18. Bảng đánh giá sự phù hợp giữa năng lực bản thân với công việc
Mức độ Số phiếu % Rất phù hợp 12 24 % Phù hợp 26 52 % Không phù hợp 12 24 % Rất không phù hợp - - Nhận xét:
Kết quả có 24% đánh giá là rất phù hợp, 52% đánh giá là phù hợp và 24% đánh giá là không phù hợp. Ta thấy rằng tỷ lệ đánh giá không phù hợp là 24%, con số này thực sự không cao nhƣng cũng không phải là thấp. Điều này
chứng tỏ rằng hoạt động tuyển dụng của Cơng ty vẫn cịn yếu kém, nhất là ở bộ phận phân cơng cơng việc. Vì thế, ban lãnh đạo cơng ty nên có biện pháp để khắc phục việc này nhằm hạn chế tình trạng ứng viên xin thơi việc vì cảm thấy năng lực của mình khơng phù hợp với công việc đƣợc giao.
Cơng tác đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên thử việc
Bảng 2.19. Bảng nhận xét công tác đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên thử việc
Mức độ Số phiếu % Rất công bằng 10 20 % Công bằng 22 44 % Không công bằng 11 22 % Rất không công bằng 7 14 % Nhận xét: Có 20% tỷ lệ nhận xét là rất cơng bằng, 44% tỷ lệ nhận xét là công bằng, 22% tỷ lệ nhận xét là không công bằng, 14% tỷ lệ nhận xét là rất không công bằng. Ở một số bộ phận làm việc của Công ty đa phần các nhân viên thử việc là ngƣời thân quen của các nhân viên trong công ty nên việc đánh giá tình hình thực hiện cơng việc chƣa đƣợc cơng bằng. Do đó, ban lãnh đạo công ty cần phải xem xét đƣa ra những biện pháp phù hợp để khắc phục tình trạng này nhằm củng cố niềm tin ở các ứng viên để họ yên tâm phát huy hết năng lực của mình cho cơng việc đƣợc giao.