Mỗi phương pháp ựánh giá nhân viên ựều có ưu và nhược ựiểm. Khi áp dụng phương pháp ựánh giá, chúng ta cần phát huy tối ựa ưu ựiểm của phương pháp ựó và hạn chế nhược ựiểm. Phương pháp ựánh giá nhân viên theo BSC/KPI có những ưu ựiểm và nhược ựiểm sau ựây:
Ư
u ự i ể m :
Gắn kết các mục tiêu hoạt ựộng với ựịnh hướng chiến lược: Khi áp dụng
mục tiêu có sự cân ựối giữa bốn viễn cảnh BSC ở từng phòng ban trong dài hạn cũng như ngắn hạn. Nhờ ựó giúp kiểm sốt các mục tiêu ngắn hạn khơng ựi chệch hướng so với mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Giúp công ty phát triển một cách cân ựối và bền vững: Khi triển khai việc ựo
lường thực hiện chiến lược, công ty tập trung vào các yếu tố quyết ựịnh thành công then chốt của tổ chức, hướng ựến một tầm nhìn rõ ràng và lâu dài. Nhờ vậy, công ty biết cách ưu tiên phân bổ nguồn lực vào những hoạt ựộng mang lại hiệu quả. Hơn nữa, khi tập trung vào cả bốn viễn cảnh của BSC, công ty không chỉ quan tâm ựến kết quả tài chắnh mà quan tâm ựến các yếu tố tạo ra kết quả tài chắnh (khách hàng, quy trình nội bộ, ựội ngũ nhân viên) nên cơ hội ựạt ựược các chỉ tiêu tài chắnh là cao hơn.
Giúp ựịnh hướng hành vi một cách có hệ thống trong q trình hoạt ựộng của nhân viên trong công ty: Khi triển khai các mục tiêu có hệ thống từ trên xuống, các nhân viên sẽ hiểu ựược sự ảnh hưởng/ ựóng góp của họ vào mục tiêu của phịng ban và cơng ty như thế nào. Từ ựó, họ biết nỗ lực, chủ ựộng, sáng tạo hơn trong công việc.
Cơ sở ựể ựánh giá kết quả công việc cho các bộ phận và cá nhân rõ ràng:
Khi các mục tiêu, chỉ tiêu ựánh giá nhân viên mang tắnh ựịnh lượng (KPI, PI, KRI) thì cơng ty sẽ dễ dàng hơn trong việc ựánh giá kết quả công việc của nhân viên.
Nh
ượ c ự i ể m :
Bên cạnh những ưu ựiểm, phương pháp BSC/KPI cũng có những hạn chế như:
đòi hỏi sự ựầu tư về mặt cải tiến quản lý: đánh giá nhân viên theo BSC và
KPI có nghĩa là phải xây dựng ựược BSC và KPI các cấp, bao gồm cả KPI cá nhân. Do ựó, Cơng ty cần ựầu tư trong việc cải tiến hệ thống quản lý, như hoạch ựịnh chiến lược theo BSC, triển khai thực hiện chiến lược, ựánh giá việc thực hiện chiến lược theo các chỉ tiêu KPIs. Cho nên, nếu Ban lãnh ựạo công ty không quyết tâm cải tiến việc quản lý thì rất khó áp dụng ựược phương pháp BSC và KPI ựể ựánh giá nhân viên.
Tốn nhiều thời gian: Quá trình hoạch ựịnh các chỉ tiêu từ cấp cơng ty ựến cá
nhân, thu thập số liệu, thống kê, báo cáo, thực hiện ựánh giá theo KPIsẦ khá tốn thời gian. Nếu như ban lãnh ựạo công ty thiếu cam kết, các cấp quản lý và nhân viên không dành ựủ thời gian cần thiết thì việc ựánh giá theo KPIs sẽ mang tắnh hình thức, khơng phát huy ựược hiệu quả của cơng tác ựánh giá.
Người thực hiện thường thấy khó khăn trong việc gắn kết mục tiêu cá nhân, bộ phận với chiến lược Công ty: Kỹ thuật phân tầng thẻ ựiểm cân bằng, chia nhỏ mục tiêu cơng ty cho phịng ban và cá nhân mang lại lợi ắch rất to lớn. Tuy nhiên, việc này rất khó thực hiện nếu như thiếu sự hướng dẫn cho nhân viên hay thiếu sự hỗ trợ của các cấp quản lý. Nhiều công ty áp dụng BSC gặp phải việc phân bổ mục tiêu chưa phù hợp, có thể mục tiêu cá nhân hoàn thành nhưng mục tiêu phòng ban và cơng ty khơng hồn thành.
địi hỏi ựầu tư nhiều trong ựào tạo nhân viên về phương pháp BSC/KPI:
Khi áp dụng BSC/KPI, nhân viên thường chủ ựộng hoạch ựịnh KPI cá nhân của mình với sự hỗ trợ của người quản lý trực tiếp. Khi hoạch ựịnh KPI, nhân viên cần hiểu biết về phương pháp và mục tiêu trong thẻ ựiểm cân bằng của cấp cao hơn (nhóm, phịng ban, ựơn vị kinh doanh, cơng ty). Cho nên, nếu trình ựộ nhân viên và sự ựầu tư ựào tạo cịn hạn chế thì khó áp dụng BSC/KPI ựể ựánh giá nhân viên có hiệu quả vì các mục tiêu ựưa ra có thể ựã khơng phù hợp.
Có thể các ảnh hưởng ựến KPI bị bỏ qua: Mức ựộ hoàn thành các mục tiêu
KPI là một bài tốn có ựiều kiện. Nghĩa là kết quả phụ thuộc vào nguồn lực ựược ựầu tư, sự phối hợp và hỗ trợ bên trong ựể thực hiện các mục tiêu cũng như sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoàiẦ Nếu quá chú trọng vào kết quả cuối cùng theo KPI, các nhà quản lý thiếu kinh nghiệm có thể ựánh giá phiếm diện vì khơng xem xét ựầy ựủ ựiều kiện và hoàn cảnh ảnh hưởng ựến KPI.