2.4. Đánh giá chung thực trạng công chức phƣờng thành phố Việt Trì, tỉnh
2.4.3.Nguyên nhân của những hạn chế
77
Nguyên nhân dẫn đến hạn chế về chất lƣợng của cơng chức phƣờng thành phố Việt Trì có thể kể đến những ngun nhân chính sau:
Thứ nhất, Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức phƣờng tuy đã đƣợc quan tâm nhƣng chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng còn thấp.
Bảng 2.15. Tổng hợp đánh giá của công chức phƣờng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức phƣờng thành phố Việt Trì
Nội dung
1.Rất phù hợp,
hữu ích 2. Khơng phù hợp, khơng hữu ích
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
1.Đối tƣợng đào tạo 55 85% 10 15%
2. Nội dung, chƣơng trình đào tạo 37 57% 28 43%
3. Hình thức đào tạo, bồi dƣỡng 49 75% 16 25%
4. Phƣơng pháp, chất lƣợng, trình độ
giảng viên, giáo viên hƣớng dẫn 39 60% 26 40%
5. Thời gian, địa điểm 51 78% 14 22%
6. Kinh phí 53 82% 12 18%
(Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế của tác giảquý 3 năm 2016) Theo kết quả khảo sát về chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng, đa số công chức phƣờng đánh giá đối tƣợng đào tạo, hình thức, thời gian, địa điểm, kinh phí đào tạo là phù hợp, hữu ích (trên 70%), tuy nhiên với các tiêu chí, nội dung, chƣơng trìnhđào tạo, phƣơng pháp, chất lƣợng, trình độ giảng viên, giáo viên hƣớng dẫn vẫn còn nhiều ý kiến cho rằng chƣa phù hợp (trên 40% ý kiến) cho thấy nội dung, chƣơng trình giảng dạy cịn chậm đổi mới, chƣa bám sát thực tiễn đổi mới liên tục, nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹnăng thực hành đặc biệt là kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong giải quyết công việc dẫn đến chất lƣợng và hiệu quả đào tạo thấp. Nhiều cơng chức có chứng chỉ tin học nhƣng lại không sử dụng thành thạo máy tính.
78
Bên cạnh đó, thành phố Việt Trì chƣa xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo công chức phƣờng một cách khoa học, lâu dài, thiếu kế hoạch toàn diện, thiếu chủ động đào tạo mới, đào tạo lại số công chức phƣờng đã qua đào tạo nên có tình trạng cơng chức phƣờng phải học qua nhiều khóa đào tạo, tốn nhiều thời gian nhƣng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc.
Nhiều nơi việc đào tạo, bồi dƣỡng chỉ chú ý đế cơng chức hồn thành các tiêu chuẩn cơng chức, chú trọng bằng cấp, chứng chỉmà chƣa thực sự chú trọng đến chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng và phù hợp với nhu cầu, yêu cầu sử dụng trong thực tếdo đó, chƣa khuyến khích ý thức tự đào tạo của cơng chức phƣờng theo cơng việc cụ thể, cịn tình trạng có nơi cử ngƣời đi học cho đủ chỉ tiêu, số lƣợng ngƣời đƣợc giao, gây lãng phí sau đào tạo, làm cho ngƣời học thiếu hứng thú với việc học tập.
Nhiều công chức phƣờng chƣa ý thức đƣợc mức độ quan trọng của các lớp đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn, một số còn ngại học tập, có tâm lý học để hợp thức hóa bằng cấp, chứng chỉ vì mục đích tăng lƣơng, phụ cấp chứ khơng chú tâm đến kiến thức, kỹnăng thu đƣợc phục vụ cho vị trí cơng việc.
Thứ hai, Cơ chế tuyển dụng và sử dụng cơng chức cịn chƣa hợp lý. Kể từnăm 2011 tới nay, đểđảm bảo thực hiện chính sách tinh giản biên chế, tinh gọn bộ máy, thành phố Việt Trì khơng tổ chức tuyển dụng công chức phƣờng, xã. Tuy nhiên do những hạn chế từ cơng tác tuyển dụng trƣớc đó mà chất lƣợng công chức phƣờng hiện nay cũng bị ảnh hƣởng. Việc tuyển dụng vẫn bị ảnh hƣởng bởi cơ chế “xin – cho”, “thân quen” nên một bộ phận công chức chun mơn mặc dù trình độ, chun ngành đào tạo khơng đúng quy định song vẫn đƣợc nhận vào làm, sau đó đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng chủ yếu theo hình thức tại chức, vừa làm vừa học.
79
Công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng cơng chức phƣờng thành phố Việt Trì cịn nhiều bất cập dẫn tới chất lƣợng công chức phƣờng bị hạn chế. Theo kết quả thu đƣợc từ phiếu điều tra, có 52% ý kiến cơng chức phƣờng cho rằng đƣợc bố trí cơng việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo, 15% ý kiến đánh giá bình thƣờng và 32% ý kiến cho rằng khơng phù hợp, 51% ý kiến rất hài lòng hoặc hài lịng với cơng việc, vị trí, chức danh đƣợc phân cơng đảm nhiệm, 23% ý kiến đánh giá bình thƣờng và 26% ý kiến khơng hài lịng với công việc, vị trí chức danh đƣợc phân công đảm nhiệm. Việc bố trí cơng chức phƣờng chƣa đúng với chuyên môn đào tạo, sắp xếp sai vị trí chức danh cơng việc, vẫn cịn tình trạng có chức danh thừa ngƣời nhƣng lại có chức danh thiếu ngƣời, phải tuyển thêm lao động hợp đồng…Những bất cập này khiến cho công chức phƣờng không vận dụng đƣợc hết những kiến thức, kỹnăng đã đƣợc đào tạo, không phát huy đƣợc hết năng lực, sở trƣờng trong thực thi công vụ.
Thứ ba, Chế độ đãi ngộ đối với công chức phƣờng đã và đang dần đƣợc cải thiện tuy nhiên vẫn còn nhiều bất hợp lý, chƣa đảm bảo cho công chức phƣờng yên tâm công tác, cống hiến, thực thi công vụ.
Theo thống kê qua phiếu điều tra, trong số 65 công chức phƣờng đƣợc hỏi, không có ý kiến nào cho rằng tiền lƣơng cơng chức phƣờng hiện nay cao, 31% cho rằng tạm đủ sống, 64% cho rằng khơng đủ sống, cịn lại 5% cho rằng rất chật vật. Tiền lƣơng của công chức phƣờng là vấn đề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ trực tiếp tới đời sống của nhân dân, ngân sách nhà nƣớc, trình độ phát triển kinh tế, công bằng và định hƣớng phát triển của xã hội. Chính sách tiền lƣơng đối với công chức phƣờng hiện nay cịn mang tính bình qn, phụ thuộc vào hệ số bằng cấp, thâm niên, chƣa trảlƣơng theo vị trí, chức danh cơng việc đảm nhận, chƣa mang tính khuyến khích cao, chƣa gắn nghĩa vụ với lợi ích, chƣa tạo đƣợc động lực thỏa đáng cho công
80
chức phƣờng công tác tốt. Tiền lƣơng thấp hơn nhiều so với khu vực ngoài nhà nƣớc, mức tăng tiền lƣơng cơ sở thấp, lƣơng và phụ cấp chƣa tính hết những khó khăn, đặc thù công việc. Tiền lƣơng thấp không thu hút đƣợc cơng chức có năng lực tham gia công tác tại phƣờng, đồng thời cũng là ngun nhân chủ yếu của tình trạng tham ơ, tham nhũng, nhũng nhiễu.
Thứ tư, Công tác đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát công chức phƣờng chƣa đƣợc chú trọng và cịn nhiều bất hợp lý.
Cơng tác đánh giá, xếp loại cơng chức phƣờng đã có những cải tiến, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung nhƣ: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong…Theo kết quả khảo sát về công tác đánh giá, phân loại công chức phƣờng, có 79% ý kiến cơng chức phƣờng cho rằng việc đánh giá và phân loại công chức hàng năm là đúng thực chất, 21% ý kiến cho rằng không đúng thực chất. Thực tế cũng cho thấy việc đánh giá, xếp loại công chức phƣờng chƣa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, chƣa lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo để đánh giá công chức phƣờng, chƣa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình qn cịn tồn tại khá phổ biến. Các tiêu chí đánh giá cịn chung chung, chƣa sát, chƣa có tiêu chuẩn đối với từng vị trí, chức danh cơng chức phƣờng. Vì vậy chƣa thểđánh giá đúng năng lực và mức độ hồn thành cơng việc thực tế của công chức phƣờng. Cơng tác đánh giá có lúc, có nơi cịn nể nang, không thực chất. Kết quả đánh giá cịn mang tính hình thức, khơng có tính kích thích, tạo sự thi đua nâng cao trình độ chun mơn, rèn luyện kỹ năng, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm trong công việc đảm nhận mà thay vào đó làm tăng thói xu nịnh, xây dựng các mối quan hệ với cấp trên để phát triển.
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức phƣờng chƣa đƣợc chú trọng và còn nhiều lệch lạc. Cơng tác kiểm tra mới chỉ dừng lại ở tính hình thức chƣa kiểm tra sâu sắc, triệt để về chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế làm
81 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
việc và nhất là hiệu quả thực tế công việc đƣợc giao. Việc thanh, kiểm tra công vụ diễn ra chƣa thƣờng xuyên và chƣa hiệu quả, chƣa thực sự coi trọng vai trò của các tổ chức chính trị - xã hội và của quần chúng nhân dân trong việc tham gia quản lý, giám sát công chức phƣờng. Các hình thức xử lý vi phạm cịn nhẹ, chƣa có tính răn đe, làm gƣơng. Quy chế làm việc của các đơn vị chƣa thực sự đƣợc tơn trọng. Chính sự lỏng lẻo trong quản lý đối với việc thực hiện nội quy, quy chế làm việc, chế độ trách nhiệm dẫn đến thái độ, ý thức phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật của cơng chức phƣờng cịn hạn chế, làm ảnh hƣởng đến hiệu quả thực thi công việc.
Thứ năm, Điều kiện, phƣơng tiện làm việc tại các phƣờng hiện nay còn nghèo nàn, lạc hậu.
Theo kết quả điều tra về điều kiện làm việc của công chức phƣờng, trung bình có 58% ý kiến cơng chức phƣờng đánh giá điều kiện, trang thiết bị phục vục công việc đẩy đủ, 38% đánh giá thiếu và 4% khơng có trang thiết bị phục vụ cơng việc. Trang thiết bị phục vụ công việc của công chức phƣờng chủ yếu thiếu ở điện thoại (57%), bàn ghế, tủ đựng hồ sơ (45% thiếu), hệ thống số liệu, thông tin cơ sở (54% thiếu, 22% khơng có).
Bên cạnh những nguyên nhân khách quan không thuộc về bản thân cơng chức phƣờng nói trên cịn có ngun nhân chủ quan, xuất phát từ chính bản thân cơng chức phƣờng đó là:
Một bộ phận cơng chức phƣờng trƣởng thành từ cơ chế quản lý quan liêu, bao cấp cũ cộng với những khó khăn trong đời sống kinh tế đã hình thành thói quen trơng chờ, ỷ lại, dựa dẫm vào cấp trên, kém năng động, sáng tạo và ảnh hƣởng lớn tới nhu cầu học tập nâng cao trình độ.
Một hiện tƣợng phổ biến hiện nay đó là cơng chức phƣờng thƣờng thực hiện không đúng quy chế làm việc thể hiện trong cách tiếp dân, không đảm bảo giờ giấc làm việc cũng nhƣ tác phong. Hoạt động quản lý, điều hành có
82
một số nơi vẫn cịn chƣa tốt, tùy tiện, còn hiện tƣợng chƣa thực sự làm việc theo pháp luật mà nặng về tập quán, thói quen, tình cảm. Nhiều cơng chức phƣờng chƣa nhận thức đƣợc nhiệm vụ, quyền hạn của mình là đảm bảo các quyền của ngƣời dân đƣợc pháp luật quy định mà trong thực tế cho rằng ngƣời dân đƣợc ban phát các quyền đó và muốn đƣợc ban phát thì phải theo những trình tự, thủ tục khơng đúng quy định pháp luật.
Khơng ít cơng chức phƣờng có tƣ tƣởng bảo thủ, trì trệ, thiếu sáng tạo, chƣa chịu khó học tập, rèn luyện, phấn đấu khiến cho việc chuyển biến, đổi mới tƣ duy còn chậm, làm việc còn chủ quan, chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, chƣa kịp thời cập nhật nâng cao trình độ chun mơn, kỹnăng nghiệp vụ dẫn đến những bất cập trong xử lý công việc, nhất là từ những bất ngờ phát sinh trong thực tiễn. Việc tuyên truyền, phổ biến các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc chƣa kịp thời, đầy đủ, việc triển khai tổ chức thực hiện nhiệm vụ của cấp cơ sở còn chậm, nhiều sai sót, dẫn đến nhiều đơn thƣ, khiếu nại…
83
Tiểu kết chương 2
Trong chƣơng 2 của luận văn, tác giả đã phân tích thực trạng chất lƣợng của cơng chức phƣờng thành phố Việt Trì dựa trên việc điều tra, khảo sát thu thập, phân tích số liệu. Qua phân tích, tác giả cũng đã chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân những hạn chế của cơng chức phƣờng thành phố Việt Trì.
Từ những kết quả phân tích trong chƣơng 2 sẽlà cơ sở đểđƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cơng chức phƣờng thành phố Việt Trì. Những giải pháp này xuất phát từ việc phát huy những điểm mạnh đồng thời khắc phục những điểm yếu để nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng thành phố Việt Trì và đảm bảo hiệu quả hoạt động quản lý nhà nƣớc ởđịa phƣơng.
84
Chương 3:MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC PHƢỜNG
THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ
Nâng cao chất lƣợng cơng chức phƣờng thành phố Việt Trì có đủ phẩm chất chính trị, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn ngang tầm với yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và những u cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế là vấn đề bức bách đang đặt ra đối với thành phố Việt Trì. Với đặc điểm trình độ chun mơn nghiệp vụ tuy cao song kiến thức quản lý nhà nƣớc, lý luận chính trị, kỹnăng thực thi cơng vụ cịn yếu và thiếu, cơng chức phƣờng thành phố Việt Trì chƣa đáp ứng đƣợc u cầu của cơng cuộc cải cách hành chính và thực thi cơng vụ, vẫn cịn hiện tƣợng gây bức xúc cho tổ chức, cơng dân. Do vậy, để góp phần nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng, luận văn đƣa ra một số mục tiêu, phƣơng hƣớng,quan điểm, giải pháp và kiến nghịnhƣ sau: