8. kết cấu của khóa luận
1.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực phải được đánh giá theo một hệ thống các tiêu chí để có thể rút ra được thành cơng và hạn chế còn tồn tại trong đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình những khung đánh giá khác nhau, tùy thuộc vào từng loại hình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng khác nhau. Việc đánh giá đúng hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cần xây dựng càng chi tiết càng tốt.
Mục đích cuối cùng của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là nhằm hướng tới 3 mục đích sau: Khóa học đã đạt được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ở mức độ nào, các vấn đề xác định trong nội dung đào tạo, bồi dưỡng đã được giải quyết ở mức độ nào
và những nội dung nào cần hồn thiện trong khóa đào tạo, bồi dưỡng tiếp theo. Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực với từng mức độ cụ thể như sau:
Mức độ 1: Phản ứng
Đây là mức độ đánh giá học viên có hài lịng về chương trình đào tạo, bồi dưỡng của Cơng ty hay khơng (Mức độ hài lịng, cảm nhận, ấn tượng,...) thơng qua việc đánh giá bằng phiếu khảo sát hoặc phỏng vấn trực tiếp người học.
Mức độ 2: Khả năng ghi nhớ những kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng
Nhớ là khả năng ghi nhớ và nhận diện thông tin. Nhớ là hoạt động cần thiết cho tất cả mức độ tư duy. Ghi nhớ ở đây được hiểu là nhớ lại những kiến thức đã học một cách máy móc và nhắc lại.
Như vậy trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, người lao động được tiếp nhận những thông tin về nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng do người giảng dạy truyền đạt. Để đánh giá được mức độ tiếp thu những kiến thức của người lao động trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, thì khi xây dựng hệ thống câu hỏi bài kiểm tra khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng nên sử dụng những câu hỏi có mức độ liệt kê, gọi tên, định danh, giới thiệu, nhớ lại, phân loại,... để có thể đánh giá một cách chính xác nhất về khả năng ghi nhớ của người học.
Đối với việc kiểm tra khả năng ghi nhớ của người học để đánh giá được tính tập trung, nghiêm túc, tiếp thu của người học trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng.
Mức độ 3: Khả năng hiểu những nội dung được đào tạo, bồi dưỡng.
Ở mức độ tư duy này, người lao động sau khi kết thúc chương trình đào tạo, bồi dưỡng khơng chỉ là nêu lên và chỉ ra được những nội dung đã học, mà cịn phải giải thích, và phân tích được những nội dung đó một cách logic.
Trước hết người lao động phải hiểu được mục đích của chương trình đào tạo, bồi dưỡng là gì, những nội dung mà họ được đào tạo, bồi dưỡng. Trong bài kiểm tra đánh giá sau chương trình cần phải có những câu hỏi đánh giá mang tính phân tích những nội dung, thơng qua ví dụ thực tế để trình bày lại một nội dung đã được đào tạo, bồi dưỡng. Để đánh giá được mức độ tư duy, hiểu nội dung được đào tạo, bồi dưỡng của người lao động.
Mức độ 4: Khả năng vận dụng kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng vào quá trình làm việc
Là khả năng vận dụng những kiến thức đã được học vào trong thực tế công việc. Để đánh giá được khả năng vận dụng kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng vào trong công việc, phải được đánh giá thông qua kết quả làm việc, mức độ hồn thành cơng việc của người lao động.
Mức độ 5: Kết quả hồn thành cơng việc sau khi được đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá tác động nhất định đến kết quả làm việc tại nơi người lao động làm việc và công việc mà họ đảm nhận. Đây là mức độ cao nhất của đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng thơng qua việc phân tích dữ liệu đánh giá kết quả hoạt động thực hiện nhiệm vụ được giao của công ty nơi người lao động làm việc.
Tiểu kết chương 1
Trong Chương 1, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trên các khía cạnh, một số khái niệm cơ bản, vai trị, quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh ngiệp. Đây là những cơ sở khoa học quan trọng để nhìn nhận, phân tích đánh giá về thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD ở Chương 2.
Chương 2.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HRD, THÀNH PHỐ HÀ NỘI