8. kết cấu của khóa luận
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại HRD
2.1.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực
Bảng 2.2. Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH Thương mại HRD năm 2019-2020
Các chỉ tiêu
Năm 2019 Năm 2020 năm 2021
Số lượng ( người) Tỷ trọng ( % ) Số lượng ( người) Tỷ trọng ( % ) Số lượng ( người) Tỷ trọng ( % ) Độ tuổi Từ 16 – 25 tuổi 57 58,76 72 54,55 78 54,92 Từ 26 – 35 tuổi 30 30,92 50 37,87 54 38,04 Trên 35 tuổi 10 10,32 10 7,58 10 7,04 Giới tính Nam 55 56,7 79 59,84 85 59,86 Nữ 42 43,3 53 40,16 57 40,14 Trình độ Sau đại học 7 7,21 8 6,06 8 5,63 Đại học 40 41,23 60 45,45 59 41,54 Trung cấp, Cao đẳng 13 13,4 22 16,66 32 22,53 THPT 20 20,61 27 20,45 30 21,12 Dưới THPT 17 17,55 15 11,38 13 9,18 Tổng 97 100 132 100 142 100 (Nguồn: Phịng Hành chính Nhân sự)
a. Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Qua bảng 2.2 ta thấy cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty trong giai đoạn 2019-2021 như sau:
Số lượng lao động trong độ tuổi từ 16-25 luôn chiếm tỷ trọng cao nhất vượt quá: 50%, năm 2019 là: 58,76%; năm 2020 là: 54,55% và đến năm 2021 là: 54,92%. Lao động trong độ tuổi từ 26-35 cũng chiến tỷ trọng khá cao, năm 2019: 30,92%; năm 2020: 37,87% và đến năm 2021: 38,04%. Cuối cùng, lao động trên 35 tuổi chiếm tỷ trọng thấp nhất, năm 2019 chiếm: 10.32%; năm 2020: 7,58% và đến năm 2021: 7,04%
Với cơ cấu lao động như hiện nay, tỷ trọng người lao động trẻ tuổi tại Công ty luôn chiếm ở mức cao. Điều này có tác động lớn đến chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty. Đối với cơ cấu lao động trẻ tuổi như vậy, nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng là rất lớn, chính vì vậy Cơng ty cần đầu tư, sắp xếp nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm hồn thiện kỹ năng, nâng cao tinh thần làm việc cho người lao động. Coi đào tạo, bồi dưỡng nhân lực vừa là chính sách giữ chân người lao động thông qua việc đáp ứng nhu cầu hoàn thiện bản thân, vừa giúp cho cơng ty có thể kiểm sốt, sử dụng chất lượng lao động đảm bảo hiệu suất làm việc ở mức cao
b. Cơ cấu lao động theo giới tính
Qua bảng 2.2, ta thấy tại Công ty lao động nam chiếm tỷ trọng nhiều hơn lao động nữ. Tỷ trọng lao động nam năm 2019 chiếm: 56,7%; năm 2020: 59,84%; đến năm 2021: 59,86%. Tỷ trọng lao động nữ trong năm 2019: 43,3%; năm 2020: 40,16%; đến năm 2021 chiếm: 40,14%. Nhìn chung tỷ lệ chênh lệch khơng q lớn và khơng chịu ảnh hưởng bới tính chất cơng việc hay văn hóa doanh nghiệp.
Mặc dù cơ cấu lao động theo giới tính khơng chịu ảnh hưởng bởi tính chất cơng việc, nhưng trong q trình làm việc, mức cơ cấu này cũng có tác động không nhỏ tới kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong Công ty. Nếu các buổi đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức ngoài giờ làm việc hoặc địa điểm đào tạo, bồi dưỡng xa nơi làm việc cũng gây khơng ít khó khăn cho người lao động, đặc biệt là nữ vì ngồi cơng việc họ cịn lo cho gia đình. Bù lại, người lao động là nữ giới sẽ có nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng thấp hơn nam giới. Vì theo đặc điểm giới tính, phụ nữ có tư duy thiên về cảm xúc, điều này là một lợi thế giúp người lao động nữ dễ dàng nắm bắt tâm lý khách hàng, lắng nghe, thấu hiểu và đạt doanh số cao hơn. Người lao động nữ cũng không hề thua kém về khả năng quản lý, tổ chức nên đào tạo, bồi dưỡng đối với lao động nữ khơng gây nhiều khó khăn so với người lao động là nam
c. Cơ cấu theo trình độ lao động
Qua bảng 2.2 ta thấy lao động có trình độ Đại học chiếm tỷ trọng cao nhất. Tỷ trọng lao động có trình độ Trung cấp, Cao đẳng năm 2019 là: 13,4%; năm 2020: 16,66%; đến năm 2021: 22,53%. Tỷ trọng lao động có trình độ đại học năm 2019: 41,23%; năm 2020 chiếm: 45,45% và đến năm 2021 là: 41,54%. Lực lượng lao động có trình độ dưới THPT và THPT cũng chiếm tỷ trọng khá lớn trong cơ cấu lao động, tuy nhiên đang có chiều hướng giảm dần và được thay thế bằng lực lượng có bằng cấp cao hơn. Đây là dấu hiệu cho thấy sự đầu tư và nâng cao của ngành giáo dục nước nhà cũng như công tác tuyển dụng của Công ty, đảm bảo chất lượng lao động ln ở mức cao. Ngồi ra, cịn 1 tỷ trọng khá ít người có trình độ trên đại học (thạc sĩ, tiến sĩ,…) chiếm tỷ lệ rất thấp (5-7% qua các năm), làm việc tại các vị trí quản lý cấp cao. Điều này đảm bảo chất lượng hoạt động và chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp.
Với mức cơ cấu lao động theo trình độ như trên thì đây là một lợi thế giúp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trở nên đơn giản, dễ dàng hơn. Đối với người lao động có trình độ văn hóa cao thường sẽ có nhận thức và khả năng tư duy tốt hơn. Điều này giúp cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trở lên dễ dàng hơn, đặc biệt đối với bộ phận MKT yêu cầu tư duy nhạy bén, linh hoạt và sáng tạo. Những bộ phận khác: Phòng HCNS, Phòng Kế tốn u cầu người lao động có trình độ cao đẳng trở lên, tốt nghiệp chuyên ngành HCNS, Kế toán hoặc các chuyên ngành liên quan để đảm bảo khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Đối với đội ngũ quản lý cấp cao không những yêu cầu về kinh nghiệm, năng lực mà cịn trình độ trên đại học mới có thể đảm nhiệm được vai trị lãnh đạo, hoạch định và tầm nhìn. Có thể thấy, trình độ học vấn cao khơng phải là điều kiện duy nhất nhưng là một lợi thế trong quá trình làm việc
và mở rộng cơ hội thăng tiến trong công việc cũng như ảnh hưởng không nhỏ tới đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty.