8. kết cấu của khóa luận
2.2. Kết quả nghiên cứu thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công
2.2.5. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng
Để có thể quản trị và nâng cao trình độ đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, Công ty TNHH Thương mại HRD đã tiến hành công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng. Công tác đánh giá sẽ dựa trên các tiêu chí chủ yếu: Thái độ làm việc NLĐ sau đào tạo, bồi dưỡng; trình độ và kết quả làm việc; bố trí sử dụng lao động sau đào tạo, bồi dưỡng,…
a. Sự thay đổi về thái độ làm việc sau đào tạo, bồi dưỡng
Những chương trình đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty TNHH Thương mại HRD luôn được sửa đổi sao cho phù hợp ở thời điểm hiện tại và trình độ nguồn nhân lực Công ty. Đồng thời cũng đảm bảo yếu tố phong phú, đa dạng về nội dung đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ và thái độ làm việc của NLĐ. Thái độ, hành vi được xét trên các phương diện: thái độ với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp; trách nhiệm với công việc được giao; thái độ phục vụ và chăm sóc khách hàng,…
Tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát cho 87 người NLĐ đang làm việc tại công ty, kết quả nhận về như sau:
(Nguồn: tác giả khảo sát)
Biểu đồ 2.13. Khảo sát, đánh giá sự thay đổi hành vi, thái độ của NLĐ sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng
Kết quả khảo sát dựa trên sự đánh giá chính bản thân mình của NLĐ và đánh giá của đồng nghiệp bên cạnh. Kết quả khảo sát được cho thấy số người cảm thấy được sự thay đổi cả về năng lực và nhận thức sau những buổi đào tạo, bồi dưỡng
39,08%
48,27% 12,65%
Thay đổi rất nhiều
Có sự thay đổi
ln ở mức cao đạt 39,08% và 48,27%. Tuy nhiên vẫn cịn 12,65% NLĐ cảm thấy bị lãng phí thời gian, cơng sức khi khơng nhận được kết quả gì sau khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng.
Đối với chính sách đầu tư, quan tâm, tạo điều kiện cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hiện nay thì kết quả thu về như thế này còn khá khiêm tốn, gây lãng phí, suy giảm niềm tin từ phía nhân viên và cán bộ quản lý. Thực trạng này đòi hỏi sự thay đổi, tự hoàn thiện rất lớn từ cả phía học viên và cán bộ đào tạo, bồi dưỡng.
b. Sự thay đổi về hiệu quả làm việc sau đào tạo, bồi dưỡng
Để có thể đánh giá chính xác hiệu quả áp dụng kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng vào cơng việc, cán bộ đánh giá phải có sự quan sát đặc biệt và dựa trên nhiều tiêu chí: kết quả làm việc, hiệu suất cơng việc, KPI,…
Để hiểu rõ hơn về mức độ áp dụng, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát cho 87 người NLĐ đang làm việc tại Công ty và nhận về kết quả như sau:
Bảng 2.9. bảng khảo sát tự đánh giá về mức độ cải thiện của cán bộ, nhân vên sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng
Mức độ Cán bộ, nhân viên trong Công ty Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Cải thiện rất nhiều 62 71,26
Có cải thiện 19 21,83
Khơng cải thiện 6 6,91
Tổng 87 100
(Nguồn: tác giả khảo sát)
Qua bảng khảo sát có thể thấy mức độ cải thiện năng lực làm việc của cán bộ, nhân viên Cơng ty sau q trình tham gia đào tạo, bồi dưỡng ở mức cao. Có tới 93,09% (81/87 người) NLĐ cảm thấy năng lực quản lý và kỹ năng làm việc được cải thiện nhiều, thậm chí rất nhiều. Điều này giúp họ tự tin hơn, hồn thành tốt hơn cơng việc được giao. Tuy nhiên còn vẫn 6,91% (6/87 người) cán bộ, nhân viên không thấy cải thiện và hiệu quả.
Nhìn chung, Cơng ty TNHH Thương mại HRD đã rất nỗ lực trong đào tạo, bồi dưỡng nhằm thay đổi cả về tư duy nhận thức lẫn kỹ năng, hành vi làm việc của NLĐ.
c. Tình hình bố trí, phân cơng cơng việc
Kết quả đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng còn giúp cho cán bộ nhân sự và bộ phận kế hoạch tài chính có thể nắm rõ thực lực nguồn nhân lực hiện có cũng như mức độ thích hợp của cơ cấu lao động hiện tại.
Tác giả tiến hành khảo sát và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.10. Cảm nhận của NLĐ về vị trí việc làm hiện tại
Mức độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Rất phù hợp 32 36,78
Phù hợp 41 47,12
Ít phù hợp, mong muốn nâng cao năng lực làm việc và có thể tiếp tục ở lại vị trí, bộ phận hiện tại
6 6,9
Không phù hợp 8 9,2
Tổng 87 100
(Nguồn: tác giả khảo sát)
Bảng 2.10 đã biểu thị cho mức độ hài lịng của cán bộ, nhân viên trong Cơng ty đối với cơng việc đang được giao phó. Có tới 36,78% (32/87 người) cán bộ, nhân viên trong công ty cho rằng công việc rất phù hợp với năng lực, sở trường bản thân và tự tin sẽ phát triển được sự nghiệp trong thời gian tới; 47,12% (41/87 người) cảm thấy mình tương đối phù hợp và u thích cơng việc này; 6,9% (6/87 người) cho rằng làm việc rất khó khăn và bản thân ít phù hợp với ngành nghề hiện tại nhưng vẫn mong muốn được đào tạo, bồi dưỡng; 9,2% (8/87 người) làm việc không hề hiệu quả và cho rằng không phù hợp với những nhiệm vụ đang được phân công.
Như vậy, có tới 14 người (chiếm 16,1%) NLĐ sẽ có nguy cơ muốn xin sang phịng ban khác hoặc nghỉ việc. Điều này chứng tỏ sự thiếu sót trong cơng tác tuyển dụng, bố trì nguồn lao động và cả đào tạo, bồi dưỡng. Gây lãng phí nguồn lực, ảnh hưởng tới tâm lý cả nhiều NLĐ và cản trở quá trình phát triển của doanh nghiệp.
Bắt buộc bộ phận quản trị nhân sự phải tác động kịp thời nhằm giữ chân NLĐ thơng qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo, bồi dưỡng lại và hoàn thiện năng lực cho nhân viên. Trong trường hợp NLĐ muốn ngừng hợp tác, cán bộ nhân sự phải xây dựng kế hoạch tuyển mới và hội nhập đào tạo, bồi dưỡng nhằm đảm bảo tính bền vững của doanh nghiệp, khơng để thiếu hụt nhân sự hay đứt gãy quá trình phát triển chung của doanh nghiệp.