8. kết cấu của khóa luận
2.4. Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH
2.4.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế
Một là, công ty TNHH Thương mại HRD là một Công ty chuyên về kinh
doanh, không phải đơn vị truyển dụng-đào tạo, bồi dưỡng nên chất lượng đào tạo, bồi dưỡng sẽ bị hạn chế. Trong quá trình hình thành và phát triển, cơng ty gặp nhiều khó khăn, thử thách từ biến động kinh tế-xã hội, dịch bệnh, thiên tai,… nên nguồn chi phí phục vụ cho đào tạo, bồi dưỡng cũng bị hạn chế.
Hai là, do công ty chưa tổ chức được bộ phận chuyên biệt phụ trách hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng và thanh tra giám sát. Những cán bộ quản lý và cán bộ phòng HCNS kiêm nhiệm trách nhiệm này, điều đó làm ảnh hưởng tới hoạt động quản lý kinh doanh đồng thời làm suy giảm chất lượng, hiệu quả của công tác xác định mục tiêu và đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại cơng ty. Tuy nhiên, mặt thiếu sót này có thể được bù đắp qua q trình tích lũy kinh nghiệm. Ngồi ra có thể thuê chuyên gia bên ngoài doanh nghiệp nhưng sẽ tốn kém hơn và không phải chuyên gia nào cũng có thể nắm bắt được đặc thù công việc và tình hình sản xuất kinh doanh của công ty
Ba là, công ty vừa phải đào tạo, bồi dưỡng vừa phải hoạt động để luôn đảm
bảo nguồn doanh thu ổn định và tiền lương cho NLĐ, chính vì vậy mà phương pháp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn tuy nhiều hạn nhưng cũng là giải pháp phù hợp nhất
Bốn là, cơng ty chưa có phịng ban chịu trách nhiệm chính cho đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực. Nên hiện nay công tác này được giao cho cán bộ đào tạo, bồi dưỡng và Phịng HCNS. Chính vì vậy, chất lượng phục vụ, hỗ trợ cịn nhiều thiếu sót do khơng được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn.
Năm là, do chi phí đầu tư bị hạn chế nên cơ sở vật chất, tài liệu đào tạo, bồi
dưỡng khó có thể đảm bảo phục vụ 100%
Sáu là, xuất phát từ yêu cầu thực tiễn cũng như mong muốn của cán bộ, nhân
viên trong công ty đối với đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, cịn có những trường hợp học viên tham gia các buổi đào tạo mang tính chất ép buộc, hình thức nguyên nhân do cán bộ quản lý chưa làm tốt công tác tư tưởng, phân loại nhu cầu cho người lao động; chạy theo thành tích hoặc cắt cử nhân viên nhằm đảm bảo đủ sĩ số mở lớp đào tạo, bồi dưỡng. Điều này gây lãng phí thời gian, cơng sức và kinh phí cho cả phía học viên và cán bộ giảng dạy, đồng thời ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong công ty.
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, tác giả đã trình bày tổng quan về Cơng ty TNHH Thương mại HRD thành phố Hà Nội và tiến hành nghiên cứu, phân tích thực trạng của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại cơng ty. Trong đó, tác giả tiến hành khảo sát NLĐ bằng phương pháp bảng hỏi trên nhiều tiêu chí: Đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng mà công ty đang áp dụng, đánh giá về năng lực cán bộ đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá thời gian đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá tài liệu phục vụ đào tạo, bồi dưỡng,… đây là tiền đề giúp tác giả tổng hợp, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân tồn đọng mà công ty đang gặp phải. Đồng thời, tiến hành nghiên cứu về các tác động đối với đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong công ty. Đây là cơ sở giúp tác giả có thể đưa ra khuyến nghị, đề xuất giải pháp khắc phục khó khăn ở chương 3
Chương 3.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI HRD THÀNH PHỐ HÀ NỘI