5. Ý nghĩa của đề tài
2.1. Nguồn nhân lực
Số lượng nhân viên của Tổng công ty tư vấn thiết kế GTVT được thể hiện qua: Bảng 2.3: Số lượng cán bộ công nhân viên qua các năm
Năm 2006 2007 2008 2009 Tổng số nhân viên 265 273 285 289
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - Lao động
Từ năm 2006
đến nay, số lượng cán bộ
công nhân viên của
Tổng công ty đã không
ngừng tăng lên nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, triển khai các dự án cũng như thành lập và củng cố các phịng ban chun mơn mới. Nhìn chung đội ngũ lao động tại Tổng công
Số lượng CBVNV qua các năm
265 273 285 289 250 255 260 265 270 275 280 285 290 295 2006 2007 2008 2009 Năm S ố n h â n v iê n Đồ thị 2.1:
ty thời gian qua có bước phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng. Cụ thể là mức tăng doang thu hằng năm luôn tăng cao hơn tỷ lệ tăng nhân viên cùng năm.
Điều này hoàn toàn phù hợp với nhiệm vụ kế hoạch của ban lãnh đạo đề ra qua các năm, nhằm thực hiện tốt tiến độ các dự án cũng như tập trung được vào việc nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất để thiết kế ra được các cơng trình có
chất lượng cao, thẩm mỹ và kinh tế cho các chủ đầu tư.
Bảng 2.4: Độ tuổi cán bộ công nhân viên
Độ tuổi trung bình Dưới 30 30-44 45-54 Trên 54 Tỷ trọng 80% 11% 5% 5%
Nguồn: Kết quả khảo sát CBCNV
Số lượng nhân viên độ tuổi dưới 30 chiếm 80% và từ 30 - 44 chiếm đến 11% Tổng công ty, với một lực lượng lao động trẻ đơng đảo, được đào tạo cơ bản thì đây là một lợi thế trong việc xây dựng và phát triển Tổng cơng ty, tuy nhiên chính điều đó cũng đặt ra thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực như: việc bố trí sắp xếp, đào tạo và phát triển, giữ chân nhân viên giỏi…
2.2.2 Trình độ và cơ cấu nguồn nhân lực
Tổng số CBCNV-LĐ của Tổng cơng ty (tính đến thời điểm ngày 1/1/2010) là 289
người, trong đó có 80 nữ. Lao động bình qn năm 2009 là 274 người. Ngồi ra, Tổng
cơng ty cịn ký hợp đồng lao động thời vụ với 76 người để bố trí làm việc tại các dự án và thực hiện các công việc khác của Tổng công ty. Cơ cấu lao động của công ty mẹ như sau:
Bảng 2.5: Trình độ nhân viên và cơ cấu nhân viên nữ
TT Trình độ Số lượng Tỷ trọng Số lượng nữ Tỷ trọng nữ
Cơ cấu CBCNV theo độ tuổi
80% 11% 5% 5% Dưới 30 30-44 45-54 Trên 54 Đồ thị 2.2:
1 Trên đại học 24 8% 4 1%
2 Đại học, cao đẳng 239 83% 62 21%
3 Trung cấp 16 6% 9 3%
4 Sơ cấp, chưa qua đào tạo 10 3% 5 2%
Tổng cộng 289 100% 80 28%
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - lao động
Như vậy, với đặc thù chuyên ngành chính là tư vấn thiết kế các cơng trình giao thơng nên đa số trình độ của cán bộ công nhân viên cơng ty đều có trình độ đại học cao đẳng trở lên, chiếm 91%, nhân viên nam chiếm 72%. Trong đó khối sản xuất chiếm tới
82% gồm các phòng khảo sát, thiết kế, giám sát, thí nghiệm…, cịn lại là khối quản lý chiếm 18% gồm ban lãnh đạo, phòng kế tốn, phịng quản lý kinh doanh, phòng tổ chức cán bộ - lao động…
2.3. Khảo sát, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại TEDI
Mục tiêu nghiên cứu
Khảo sát đánh giá của cán bộ công nhân viên về các nội dung liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty. Các thông tin sơ cấp này được thu thập trực tiếp thông qua phiếu khảo sát cán bộ công nhân viên tại các phòng ban trực thuộc, kết hợp với nguồn thông tin thứ cấp thu thập được từ nội bộ công ty làm cơ sở để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty trong quá trình nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Trình độ chun mơn 8% 83% 6% 3% Trên đại học Đại học, cao đẳng Trung cấp
Sơ cấp, chưa qua đào tạo Đồ thị 2.3:
Phương pháp định tính: dùng trong nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảo luận nhóm,
kết hợp với các ý kiến, nhận định của các chuyên gia, lãnh đạo các đơn vị, phịng ban để hình thành, bổ sung các tiêu chí đánh giá, thống kê trong phiếu khảo sát nhằm thu thập thơng tin có liên quan.
Phương pháp định lượng: dùng trong nghiên cứu bằng kỹ thuật thống kê các thông
tin thu thập trực tiếp từ cán bộ cơng nhân viên tại các phịng ban, đơn vị thuộc Tổng công ty thông qua bảng câu hỏi điều tra trên mẫu nghiên cứu. Phương pháp lấy mẫu được thực hiện trên toàn bộ tổng thể nghiên cứu tại các phịng ban, đơn vị của cơng ty. Thơng tin sơ cấp thu thập được xử lý trên Excel.
Thiết kế phiếu khảo sát và mẫu điều tra
Phiếu khảo sát: nội dung điều tra về các thông tin cá nhân và các vấn đề chính
như: thu hút bố trí nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân
lực, văn hóa tổ chức, cảm nhận của nhân viên.
Mẫu điều tra: đối tượng nghiên cứu là toàn bộ cán bộ công nhân viên (lao động trực tiếp và gián tiếp) làm việc tại các phòng ban, đơn vị trực thuộc công ty mẹ - Tổng
công ty tư vấn thiết kế giao thơng vận tải (khơng tính số cán bộ chuyên gia được cử đi hay ký hợp đồng làm việc tại các dự án). Số phiếu gởi đi là 289.
Thông tin mẫu nghiên cứu và kết quả khảo sát
Tổng số phiếu khảo sát được gửi đi là 289 phiếu, tổng số phiếu nhận về là 275 phiếu, đạt 95%. Sau khi thu thập và kiểm tra, 16 phiếu bị loại bỏ, còn lại 259 phiếu được sử dụng.
Toàn bộ dữ liệu sơ cấp thu thập bằng phiếu khảo sát được xử lý bằng Excel, và
được sử dụng để đánh giá phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty ở
các nội dung sau đây:
2.3.1 Phân tích cơng việc
Nội dung cơ bản của phân tích cơng việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc tại Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải vẫn chưa rõ ràng. Đặc thù của lĩnh vực tư vấn thiết kế đối với mỗi một dự án thì bản mơ tả cơng việc là thơng báo triển khai nhiệm vụ, quyết định phân công nhiệm vụ, chức danh thực hiện dự án cho từng phòng ban, từng cá nhân với các chức danh chuyên môn như: giám đốc điều hành dự án
khảo sát (CNKS), chủ trì các hạng mục thiết kế và khảo sát (CTHM), và cán bộ kiểm tra kỹ thuật (KCS), các đơn vị thực hiện có liên quan, kèm theo sơ đồ dịng chảy cơng việc. (Xem phụ lục 2)
Cịn bản tiêu chuẩn công việc đối với từng chức danh, từng vị trí vẫn chưa được Tổng cơng ty áp dụng. Chủ yếu vẫn do các cấp lãnh đạo phân công, giao việc cho nhân việc dựa vào kinh nghiệm và trình độ qua các cơng trình đã tham gia.
Sau mỗi q, khi tiến hành cơng tác quyết tốn, bình xét đánh giá sẽ có thêm bản mơ tả cơng việc bao gồm việc liệt kê tất cả các công việc thực hiện trong quý và đánh giá việc thực hiện cơng việc đó của mỗi cá nhân về tiến độ, chất lượng, khối lượng và trách nhiệm và nội quy lao động. ( Xem bảng 2.6). Tuy nhiên việc đánh giá vẫn còn nhiều bất cập.
Bảng 2.6: Báo cáo tổng hợp khối lượng công việc thực hiện của cá nhân trong tháng… quý… năm 20… Họ và tên:
Phòng (tổ):
Tự đánh giá mức độ thực hiện STT Tháng Hạng mục cơng việc Cơng trình
(bước TK) Chức danh thực hiện Thời gian (ngày) Tiến độ Chất lượng Trách nhiệm Nội quy lao động Khối lượng Ký xác nhận của CNĐA/ CNHM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Ghi chú: cột (3): hạng mục công việc thực hiện cần được ghi đầy đủ chi tiết và rõ ràng Cột (5): ghi rõ CNĐA, CNHM hay kỹ sư thiết kế
Cột (8): tự đánh giá chất lượng như sai sót, phải sửa chữa theo các mức A,B,C,D Cột (7): tự đánh giá tiến độ có đáp ứng với yêu cầu theo các mức A,B,C,D
Cột (9): tự đánh giá về tinh thần trách nhiệm của mình đối với công việc thực hiện theo các mức A,B,C,D Cột (10): tự đánh giá về việc chấp hành nội quy lao động và các quy định của công ty.
Cột (11): CNĐA/CNHM ký xác nhận theo báo cáo của cá nhân tham gia trong cơng trình đó Cột (12): tự đánh giá khối lượng đã thực hiện theo các mức A,B,C,D
2.3.2 Công tác tuyển dụng
Vào cuối tháng 3 hằng năm, các phòng ban, đơn vị sản xuất cần đưa ra nhu cầu của mình về nhân sự và các tiêu chuẩn mà ứng viên phải đạt được gửi phòng TCCB-
LĐ. Nhu cầu tuyển dụng lao động hằng năm của Tổng công ty được xác định trên cơ
sở: nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, thay đổi về cơ cấu tổ chức.
Phòng TCCB-LĐ tập hợp nhu cầu cần bổ sung lao động của các đơn vị, báo cáo TGĐ xem xét trước khi trình HĐQT Tổng cơng ty duyệt. Trên cở sở chỉ tiêu được duyệt, phòng TCCB-LĐ đề xuất thành lập hội đồng tuyển chọn lao động và thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng. Và tiến hành tổ chức thi tuyển cho các ứng viên là kỹ sư đủ tiêu chuẩn dự tuyển.
Đối với các trường hợp khác có thể được hội đồng tuyển chọn lao động Tổng
công ty xem xét tiếp nhận khơng phải qua thi tuyển:
- Có bằng thạc sĩ trở lên đúng với chuyên ngành cần tuyển dụng.
- Kỹ sư có thời gian cơng tác đúng ngành học tại các đơn vị khác ngồi Tổng cơng ty từ 5 năm trở lên và đảm nhiệm chức danh chủ trì thiết kế, chủ nhiệm dự án, phó chủ nhiệm dự án.
Đối với người lao động có trình độ chun môn: Cao đẳng, trung cấp, công
nhân kỹ thuật và các trường hợp khác. Thủ trưởng đơn vị có yêu cầu tiếp nhận cùng phòng TCCB-LĐ kiểm tra đánh giá năng lực chuyên môn và các điều kiện khác đáp
ứng yêu cầu vị trí cần tuyển dụng báo cáo TGĐ xem xét quyết định tiếp nhận.
Quy trình tuyển dụng của Tổng công ty khá hoàn chỉnh (xem bảng 2.7), đảm bảo cho mọi ứng cử viên có thể đăng ký và lựa chọn được những ứng viên có trình độ
đáp ứng yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tuy nhiên quy trình tuyển dụng chỉ được áp
dụng cho các kỹ sư ở khối sản xuất, cũng như với đặc thù của một Tổng công ty nhà
nước thì vấn đề tuyển dụng vẫn có những bất cập, khi cần tuyển dụng nhiều thì Tổng
cơng ty mới tiến hành tuyển dụng một lần trong năm, còn với số lượng nhỏ thì vẫn
Bảng 2.7: Quy trình tuyển dụng
Đơn vị, cá nhân thực hiện Trình tự các bước Mẫu biểu tài liệu
Các phòng, ban, đơn vị trong
Tổng cơng ty Phịng TCCB-LĐ TGĐ thơng qua, ký trình HĐQT duyệt Phịng TCCB-LĐ Tổng GĐ Phịng TCCB-LĐ Phòng TCCB-LĐ, hội đồng tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng Phòng TCCB-LĐ Phòng TCCB-LĐ soạn thảo trình TGĐ ký Nguồn: Phịng tổ chức cán bộ - lao động
Khảo sát CBCNV về công tác tuyển dụng tại Tổng cơng ty cho thấy: có 41%
nhân viên được tuyển dụng thơng qua hình thức thi tuyển, trong đó thì hồn tồn là kỹ sư (40%) và trưởng phó phịng (1%) thuộc khối sản xuất. Lực lượng lãnh đạo từ cấp
trưởng phó phịng trở lên hồn tồn đều được tuyển dụng qua hình thức giới thiệu, có
thể hiểu là được đề bạt, bổ nhiệm từ nội bộ Tổng công ty. Đề xuất yêu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Duyệt
Lập kế hoạch tuyển dụng
Duyệt
Thông báo tuyển dụng
Sơ tuyển hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Báo cáo kết quả thi tuyển
Qua đó có thể thấy đối với các vị trí nhân viên thì nguồn ứng viên chủ yếu từ
bên ngồi Tổng cơng ty, với đa dạng các hình thức tuyển dụng. Đối với các vị trí lãnh
đạo thì nguồn ứng viên hồn tồn từ trong nội bộ Tổng công ty. Việc tuyển dụng như
trên có những ưu điểm sau:
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài dồi dào, dễ dàng tuyển chọn được những ứng
viên tốt nhất, đặc biệt là áp dụng hình thức thi tuyển.
- Nhân viên Tổng cơng ty đã được thử thách về lịng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm qua bao năm cơng tác gắn bó với Tổng cơng ty. Do đó sẽ ít bỏ việc.
- Nhân viên của Tổng công ty sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị lãnh đạo.
- Việc đề bạt, bổ nhiệm từ các nhân viên trong nội bộ Tổng công ty sẽ tạo ra sự
ganh đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực,
sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Bảng 2.8: Khảo sát công tác tuyển dụng
Hình thức tuyển dụng Giới
thiệu Thi tuyển Dịch vụ
Khác Tổng cộng
Nhân viên văn phịng 11% 7% 18%
Cơng nhân 7% 2% 9%
Kỹ sư 10% 40% 11% 61%
Trưởng, phó phịng 8% 1% 9%
Giám đốc, phó giám đốc 2% 2%
Tổng cộng 32% 41% 7% 20% 100%
Nguồn: Kết quản khảo sát CBCNV
2.3.3 Phân cơng bố trí cơng việc
Mặc dù là một Tổng công ty lớn của nhà nước nhưng cơ cấu tổ chức gọn nhẹ,
đảm bảo vừa đủ các cấp quản lý, cố gắng tinh giảm khối quản lý và tăng cường cho
khối sản xuất. Tỷ lệ cán bộ nhân viên khối sản suất chiếm tới 82%, còn lại 18% là khối quản lý, ban lãnh đạo và các thành viên HĐQT.
Về cơ cấu tổ chức thì ban lãnh đạo trực tiếp điều hành các phòng ban và các đơn vị trực thuộc gồm các trung tâm, công ty tư vấn thiết kế kiến trúc và chi nhánh
giám đốc trực tiếp điều hành công việc sản xuất chun mơn và hồn tồn hạch toán phụ thuộc vào Tổng cơng ty. Do đó tuy khối lượng cơng việc rất lớn nhưng vẫn đảm bảo họat động được hiệu quả và thơng suốt, khơng chồng chéo nhau.
Về việc bố trí cơng việc và sử dụng nhân viên, hầu hết tất cả các nhân viên sau
khi đươc tuyển dụng đều qua đánh giá năng lực và thử việc tại các phịng ban đúng với chun mơn. Do đó đều đã phát huy được năng lực cá nhân. Qua khảo sát có tới 97%
nhân viên cảm thấy thích và tương đối thích đối với cơng việc đang làm, 95% nhân viên cảm thấy công việc hiện tại phù hợp và tương đối phù hợp với trình độ chun mơn và 91% cảm nhận thấy môi trường làm việc tại cơng ty có và phần nào cho phép phát huy tốt năng lực cá nhân.
Bảng 2.9: Khảo sát việc bố trí cơng việc và mơi trường làm việc
Thích Tương đối thích Khơng thích Cơng việc đang làm 36% 57% 7%
Phù hợp Tương đối phù hợp Không phù hợp Công việc hiện tại có phù hợp với
trình độ chun mơn
57% 39% 5%
Có Khơng nhiều Khơng
Mơi trường làm việc có cho phép
phát huy tốt năng lực cá nhân
41% 50% 9%
Nguồn: Kết quả khảo sát CBCNV
2.3.4 Về đào tạo, phát triển
Tháng 12 hằng năm hoặc theo yêu cầu đột xuất, phòng TCCB-LĐ cung cấp bảng thống kê trình độ cán bộ, cơng nhân viên cho các phịng ban, đơn vị thuộc Tổng cơng ty để thu thập thơng tin trình độ và nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng nhân viên. Các phịng ban, đơn vị ghi vào bảng thống kê và gửi phòng TCCB-LĐ.
Nhu cầu đào tạo hằng năm của Tổng công ty được xác định dựa trên: