5. Ý nghĩa của đề tài
3.6.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Về mục đích cơng tác đào tạo và phát triển
Cơng tác đào tạo và phát triển có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Đặc biệt trong Tổng công ty, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hịên công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành cơng các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Điều này vô cùng
quan trọng trong lĩnh vực xây dựng và tư vấn thiết kế.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các cấp lãnh đạo cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các cấp lãnh
đạo giải quyết các vấn đề về mâu thuẫu, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn
với các cấp lãnh đạo, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của Tổng cơng ty có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Đặc biệt là các kỹ sư mới ra trường
thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc mới của Tổng công ty.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các bộ phận quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Vì thực tế hiện nay cấp lãnh
đạo Tổng công ty đa số là cán bộ lớn tuổi, cần lớp nhân viên trẻ có năng lực và phẩm
chất lãnh đạo thay thế sau này.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Về các dạng đào tạo
Căn cứ vào đối tượng, nhu cầu và kế hoạch đào tạo cụ thể, việc đào tạo tại Tổng
cơng ty nên chia làm 4 hình thức đào tạo như sau:
- Đào tạo hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc tại Tổng công ty.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề
và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện cơng việc an tồn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động, đặc biệc là công tác khảo sát, giám sát công trình.
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các cấp lãnh đạo
được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực
hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng phân tích và ra quyết định.
Ngồi ra, cơng ty cần xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ với các tài liệu đào tạo
thường xuyên được cập nhật là các quy trình, quy phạm thiết kế mới được Nhà nước
ban hành, các kỹ thuật, công nghệ, thiết kế mới tiên tiến của nước ngoài như công nghệ cầu dây văng, cầu đúc hẫng cân bằng, hầm, tuynen, đường trên cao… Như vậy sẽ vừa tiết kiệm chi phí học tập bên ngồi, vừa khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ. Riêng các trường hợp tham quan học tập ngắn hạn ở nước ngoài nên hạn chế vì khơng có hiệu quả và tốn kém. Nên chuyển thành hình thức động viên, khen thưởng
Bảng 3.5: Khảo sát nhu cầu đào tạo
Có Chưa cần thiết Không Nhu cầu được đào tạo – huấn luyện
trong để nâng cao trình độ 95% 5%
Nguồn: Kết quả khảo sát CBCNV.
Qua khảo sát thì đa số nhân viên đều có nhu cầu được đào tạo để nâng cao trình
độ, trong đó nội dung được đăng ký nhiều nhất là ngoại ngữ 45% và chuyên mơn
nghiệp vụ 51,5%. Từ đó phịng tổ chức cán bộ - lao động xác định nhu cầu đào tạo để lên kế hoạch tổ chức đào tạo cho nhân viên:
- Đối với việc tổ chức các lớp học hay thảo luận chuyên đề về chun mơn,
nghiệp vụ, phịng tổ chức cán bộ - lao động có thể điều các chuyên gia giỏi, nhiều kinh nghiệm ngay trong Tổng công ty để hướng dẫn cho các kỹ sư trẻ, hoặc các lớp học ở các sở xây dựng, các học viện, trường đại học chuyên ngành.
- Đối với các buổi giới thiệu kỹ thuật mới, công nghệ mới thường do các nhà sản xuất, các nhà cung cấp tổ chức và mời tham dự. Phòng tổ chức cán bộ - lao động sẽ cử cán bộ tham dự và truyền đạt lại cho mọi người.
- Việc trao dồi ngoại ngữ thì Tổng cơng ty nên khuyến khích bằng cách tổ chức các cuộc thi hoặc đưa ngoại ngữ vào các cuộc thi tuyển, nâng bậc, nâng ngạch, hoặc có thể trang trải phần nào học phí cho nhân viên.
Đánh giá kết quả đào tạo
Sau khi đào tạo, kết quả đào tạo cần được đánh giá cụ thể về mặt hiệu quả đạt được, đối chiếu với mục tiêu đào tạo, khả năng ứng dụng so với chi phí đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện qua ba bước:
Bước 1: Công ty phối hợp với đơn vị đào tạo có sự kiểm tra, đánh giá nhân viên
ngay sau khi khóa học kết thúc. Nội dung kiểm tra dựa trên nội dung đã đào tạo. Việc kiểm tra này nhằm mục đích đánh giá khả năng tiếp thu kiến thức của nhân viên.
Bước 2: Theo dõi đánh giá q trình cơng tác của nhân viên sau khóa đào tạo
thể hiện qua năng lực, kết quả làm việc của nhân viên, khả năng ứng dụng lý thuyết đã học vào thực tế công việc của nhân viên được đào tạo. Việc đào tạo mang lại hiệu quả
Ngoại ngữ Chuyên môn, nghiệp vụ An tồn lao động Lý luận chính trị Quản lý
khi năng suất lao động tăng lên, nhân viên hồn thành cơng việc với mức độ cao hơn, nhân viên đa năng hơn làm cho đơn vị không cần tăng thêm người mà vẫn có thể hồn
thành nhiệm vụ do Tổng công ty giao.
Đây cũng có thể coi là nguyên tắc chủ yếu trong việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại Tổng công ty. Nhân viên sẽ được phân công giao nhiệm vụ ngay khi kết
thúc khóa học và sẽ được đánh giá hiệu quả thực hiện công việc chuyên môn. Việc
đánh giá năng suất lao động cũng dễ dàng và chính xác khi Tổng cơng ty thực hiện
quy chế khốn sản phẩm cho từng đơn vị thực hiện.
Bước 3: So sánh giữa tổng chi phí đào tạo trong suốt khóa học (như chi phí cho các phương tiện vật chất, chi phí cho đội ngũ giảng viên, tiền lương cho nhân viên
trong thời gian học, chi phí cơ hội do nhân viên khơng thực hiện cơng việc) với tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Tuy nhiên, nhìn chung lợi ích mang lại sau đào tạo rất khó
lượng hóa do đó việc so sánh giữa chi phí đào tạo và lợi ích mang lại sau đào tạo chỉ
mang tính chất tương đối và định tính.
Ngồi ra, q trình đào tạo, huấn luyện cùng với kết quả đánh giá sẽ được tính
vào thành tích cơng tác nhân viên trong tháng, trong năm. Đây là một trong những yếu
tố để đánh giá nhân viên về tinh thần làm việc, thái độ cầu tiến, khả năng tự hoàn thiện bản thân và là yêu cầu bắt buộc trong việc đề bạt, thăng tiến nhân viên.