5. Ý nghĩa của đề tài
3.6.5 Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực nhân viên
Việc đánh giá năng lực nhân viên trong mỗi doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh
hưởng đến thái độ, tác phong làm việc của nhân viên. Việc đánh giá không đúng hoặc
không công bằng sẽ tạo nên sự mặc cảm về tâm lý cho nhân viên. Ngược lại nếu được
đánh giá đúng năng lực nhân viên sẽ có tác dụng kích thích sự nhiệt tình, thúc đẩy sự
cống hiến, sáng tạo của nhân viên trong công việc của họ.
Qua kết quả khảo sát công tác đánh giá nhân viên ở chương 2, vẫn còn 14%
nhân viên cho rằng vẫn chưa được đánh giá công bằng và chính xác, và chỉ có 50%
nhân viên là được thảo luận với cấp trên về kết quả đánh giá. Từ đó luận văn đề xuất việc phân cấp xếp hạng nhân viên. (Xem phụ lục 5)
Ý tưởng
Đặc thù của công ty nhà nước là việc quy định các hệ số lương và phụ cấp cho
kích thích được tính tự giác học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng được các yêu cầu
công việc của nhân viên.
Thêm nữa, đặc thù của ngành tư vấn thiết kế có những quy định bắt buộc về trình độ, về thâm niên và kinh nghiệm của kỹ sư tư vấn thiết kế, và hoàn toàn chịu
trách nhiệm trước Tổng công ty và pháp luật đối với mỗi sản phẩm của họ.
Vì vậy tác giả luận văn đề xuất ý tưởng phân cấp xếp hạng nhân viên để xác
định rõ và công nhận năng lực làm việc của nhân viên từ đó Tổng cơng ty sẽ nghiên
cứu đưa ra mức đãi ngộ xứng đáng cho sự đóng góp của từng cá nhân. Nguyên tắc thực hiện:
Để đưa ra được những điều kiện về năng lực cho từng cấp bậc phải dựa vào
những cơ sở sau:
- Quy định hướng dẫn của nhà nước trong lĩnh vực xây dựng (Nghị định
209/2004/NĐ-CP về quản lý chất lượng cơng trình, nghị định 112/2009/NĐ-CP về
quản lí chi phí đầu tư xây dựng cơng trình, thơng tư 04/2010/TT-BXD hướng dẫn lập và quản lý chi phí đầu tư xây dựng cơng trình).
- Yêu cầu về chuyên môn, thâm niên và kinh nghiệp trong kĩnh vực khảo sát thiết kế.
- Trách nhiệm quyền hạn và công việc thực tế của các phòng ban, đơn vị và cá nhân.
- Ý kiến của các chuyên gia là trưởng phó phịng ban, giám đốc các đơn vị và lãnh đạo Tổng công ty.
- Thỏa ước lao động tập thể.
Lưu ý:
Trước khi ban hành tiêu chuẩn phân cấp nhân viên cần phải thông báo rộng rãi để nhân viên được tham gia đóng góp ý kiến nhằm hồn thiện hơn nữa các tiêu chuẩn.
Tạo điều kiện cho nhân viên nỗ lực nhằm đạt được cấp bậc cao hơn.
Việc công nhận cấp bậc nhân viên phải được tiến hành công khai, dân chủ. Nghiên cứu kết hợp quyền lợi và trách nhiệm đối với từng cấp bậc bằng việc
quy định các hệ số trong việc phân phối thu nhập cho hợp lý và công bằng. Việc này
cũng tạo thuận lợi cho luận văn đề xuất phân phối thu nhập theo hình thức giao khốn. Tùy theo sự thay đổi các chính sách, thực tế cơng việc mà Tổng cơng ty nên có sự điều chỉnh thích hợp.
3.6.6 – Hồn thiện cơng tác phân phối thu nhập
Qua khảo sát sự mong đợi của nhân viên đối với công ty ở chương 2, đa số nhân viên mong muốn có mức thu nhập cao, chiếm 66%, cho thấy công tác phân phối thu nhập cho cán bộ cơng nhân viên có vai trị quan trọng trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty hiện nay.
Tiến hành khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên về phương pháp phân phối thu nhập, có 76% nhân viên đồng ý phải thay đổi cách tính, 16% giữ nguyên và 8% khơng có ý kiến.
Bảng 3.6: Ý kiến nhân viên về phương pháp phân phối thu nhập
Giữ nguyên Thay đổi Không ý kiến
Mong muốn thay đổi phương
pháp phân phối thu nhập 16% 76% 8%
Nguồn: Kết quả khảo sát CBCNV
(1) Từ đó luận văn đề xuất hình thức trả lương khốn cho các đơn vị, phòng ban thuộc khối sản xuất bao gồm:
- Phòng số liệu cơ bản - Phòng cầu lớn hầm
- Phịng thiết kế cơng trình đường sắt và GT đơ thị - Phịng quy hoạch sân bay
- Trung tâm tư vấn giám sát
- Trung tâm tin học tư vấn cơng trình GTVT - Trung tâm môi trường
- Công ty tư vấn thiết kế kiến trúc xây dựng - Chi nhánh Tổng công ty tại TP.HCM Ý tưởng
Trong tương lai, Tổng công ty sẽ phải chuyển đổi sang hình thức cơng ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên. Việc phân phối quỹ tiền lương sẽ được doanh nghiệp tự chủ hoàn toàn. Do đó Tổng cơng ty cần phải có một quy chế phân phối tiền lương phù hợp với thị trường nhằm kích thích sản xuất.
Hiện nay nguyên tắc phân phối thu nhập của Tổng công ty mặc dù đã kết hợp 3 hình thức là trả lương theo ngày công, trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết
quả làm việc. Tuy nhiên vẫn chưa có sự hài lịng cao của nhân viên về thu nhập họ nhận được, vẫn cịn có tâm lý ỷ lại, khơng tích cực, chờ việc, để dành việc.
Từ những nguyên nhân trên tác giả luận văn đề xuất hình thức trả lương khốn theo nhóm nhằm kích thích nhân viên nâng cao năng suất và chất lượng công việc, từ
đó nâng cao thu nhập.
Nguyên tắc thực hiện
Quy chế trả lương khốn theo nhóm sẽ được áp dụng cho khối sản xuất (phịng,
đội, nhóm) nhằm thúc đẩy tính chủ động, tự chủ của đơn vị trực tiếp làm ra sản phẩm, ở đây là các sản phẩm khảo sát thiết kế:
- Sản phẩm khảo sát: bản vẽ trên máy vi tính, bảng tính và thuyết minh đánh máy
- Sản phẩm thiết kế: bản vẽ trên máy vi tính, bảng tính, tổng mức đầu tư, tổng dự toán, thuyết minh đánh máy.
Căn cứ vào số liệu thống kê qua 5 năm gần đây, từ đó xác định tỷ trọng trung
bình các loại chi phí trong doanh thu mà Tổng cơng ty tự thực hiện (xem phụ lục 6). Tỷ trọng tiền lương khốn cho khối sản xuất sẽ là phần cịn lại từ doanh thu mỗi dự án, mỗi cơng trình mà họ thực hiện (xem bảng 3.7).
Bảng 3.7: Tổng hợp chi phí trung bình
TT Nội dung chi phí tính theo giá trị sản lượng thực hiện Tỷ lệ %
I Các khoản chi phí cố định 19,4
1 Thuế Giá trị gia tăng 10 2 Thuế lợi tức, môn bài 2.7
3 Nộp BHXH 2.9
4 Nộp BHYT 0,4
5 Nộp cơng đồn 0.4
6 Nộp Tổng công ty 3
II Chi phí và các quỹ 24,5
1 Quỹ phát triển sản xuất 10 2 Chi phí khấu hao tài sản cố định 6 3 Chi phí lãi thực hiện 8
III Chi phí hoạt động kinh doanh 25,9
1 Vật tư, nhiên liệu 4
2 Cơng tác phí 3
3
Thuế đất, nhà, điện, nước, điện thoại, hành chính, tổng kết... lễ tết,
quần áo, cơng tác phí 6 4 Chi phí tiếp thị, tìm việc làm 9
5 Chi phí xét duyệt 5
Tổng cộng chi phí (I + II + III) 69,8
IV Phần tỷ suất tiền lương khoán cho người lao động 30,2
Cách phân phối:
Khi đó, việc phân phối tiền lương trong nhóm sẽ được căn cứ vào các yếu tố
sau:
Trình độ của nhân viên (thơng qua hệ số Hsi của mỗi người bao gồm hệ số bậc
lương và hệ số chức vụ theo quy định của Nhà nước)
Thời gian thực tế làm việc của mỗi người (Tti: tính bằng ngày cơng làm việc).
Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm (Hi: được đánh giá thơng qua nhận xét, đánh giá lẫn nhau trong nhóm dựa vào hệ số Ki và Gi của từng người trong bản giao việc cho nhóm).
Mức độ Hi Tốt 2 Khá 1,7 Trung bình 1,5 Yếu 1,3 Kém 1
Như vậy, thời gian làm việc quy chuẩn của nhân viên i sẽ được tính theo cơng
thức:
Tổng thời gian làm việc quy chuẩn của tất cả nhân viên trong nhóm sẽ được tính theo cơng thức:
Trong đó: n là số nhân viên trong nhóm.
Tiền cơng của mỗi nhân viên sẽ được xác định trên cơ sở số tiền khoán chung cho cả nhóm và thời gian làm việc chuẩn của mỗi người, theo công thức:
Ưu điểm của việc trả lương khốn
Kích thích tính tự chủ của nhân viên trong nhóm được khốn, khơng cịn tình trạng chờ việc, để dành việc.
Việc đánh giá kết quả công việc cũng dễ dàng và chính xác hơn, và tiến hành
thường xuyên hơn do đã chia thành từng nhóm nhỏ, các nhân viên trong nhóm dễ dàng đánh giá được khối lượng và mức độ hồn thành cơng việc của mình và những người
khác trong nhóm.
Cách trả lương này vẫn kết hợp cả ba hình thức trả lương, đó là trả lương theo thời gian, trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công việc.
Mối quan hệ trong công việc của nhân viên được gắn bó với nhau hơn, thiết lập
được tinh thần làm việc đội nhóm.
Tci = Hsi x Tti x Hi
n Tổng thời gian chuẩn = ∑ Tci
i=1
Số tiền khóan cho cả nhóm x Tci Wi =
Tuy nhiên, mục đích của khốn là khuyến khích nhân viên hịan thành cơng việc hoặc sản phẩn được giao, có yêu cầu về chất lượng và thời hạn hồn thành cơng việc. Vì thế cán bộ khối quản lý và ngay trong bản thân từng nhân viên trong nhóm
được giao khoán phải thường xuyên theo dõi, kiểm tra chặt chẽ chất lượng và tiến độ
hồn thành cơng việc của bản thân và người khác vì sẽ ảnh hưởng đến kết quả chung của cả nhóm.
Ngồi ra, các chính sách, các quy định pháp luật của nhà nước luôn thay đổi,
chẳng hạn như thuế thu nhập doanh nghiệp, bảo hiểm xã hội, bão hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…cũng như các chính sách, các quy định của Tổng cơng ty ln thay đổi. Vì vậy để mức khốn cho người lao động được đảm bảo cơng bằng và chính xác cần cập nhật, thống kê và tính lại tỷ suất khoán cho từng năm.
(2) Đối với khối quản lý
Từng nhân viên của mỗi bộ phận, phịng ban có thể thực hiện tốt cơng việc của mình nhưng kết quả chung của phịng ban, bộ phận có thể vẫn khơng tốt.
Do đó luận văn đề xuất việc xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích của từng
phịng ban đơn vị thuộc khối quản lý nhằm giúp cho Tổng cơng ty nâng cao việc kích thích nhân viên làm việc theo nhóm và quan tâm đến kết quả làm việc cuối cùng của bộ phận, phịng ban thay vì chỉ quan tâm đến kết quả công việc cá nhân. Các đơn vị
phòng ban thuộc khối quản lý gồm: - Phòng quản lý kinh doanh - Phòng quản lý kỹ thuật
- Phòng tổ chức cán bộ - Lao động - Phịng tài chính – kế tốn
- Phịng kế hoạch đấu thầu - Văn phòng
- Văn phòng dự án Nguyên tắc thực hiện:
Để đánh giá thành tích trong q của từng phịng ban thuộc khối quản lý trong
Tổng cơng ty có thể thực hiện theo cách sau:
- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng phịng ban để xây dựng các tiêu chí
- Hàng quý tiến hành đánh giá thành tích của từng phòng ban bằng cách cho
điểm Gi đối với từng tiêu chí. (Chi tiết việc đề xuất các tiêu chí đánh giá được trình
bày tại phụ lục 8).
- Sau đó tính điểm trung bình Gtb của từng phịng ban:
- Căn cứ vào Gtb tính được sẽ quy đổi sang hệ số thành tích Tk trong tháng của phịng ban đó: Gtb Tk Gtb ≥ 9,0 2 8,0 ≤ Gtb ≤ 9,0 1,7 7,0 ≤ Gtb ≤ 8,0 1,5 6,0 ≤ Gtb ≤ 7,0 1,3 Gtb ≤ 6,0 1
- Cuối cùng sẽ bổ sung hệ số Tk để tính lương mềm cho từng nhân viên trong phịng ban đó.
3.7 Một số kiến nghị
3.7.1 Đối với Nhà nước
Đầu tư hơn nữa cho hệ thống giáo dục vào đào tạo nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước trong giai đoạn hội nhập hiện nay. Cần tập trung vào các trường trọng điểm, đào tạo được các kỹ sư có chất lượng cho q trình xây dựng cơ sở hạ tầng phục vụ cơng cuộc cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Bổ sung các cơ chế chính sách nhằm khuyến khích mọi tổ chức, cả trong và
ngoài nước mở các trường đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn, các trường dạy
nghề như quy hoạch toàn quốc về các trường đào tạo, quy hoạch xây dựng các trường kèm theo chính sách cấp đất xây dựng, chính sách miễn giảm tiền sử dụng đất, chính sách thuế.
∑ Ki . Gi Gtb =
Có những chính sách cụ thể khuyến khích việc hợp tác đào tạo với nước ngoài trong các lĩnh vực xây dựng, với những kỹ thuật công nghệ mới thông qua việc sử dụng ngân sách Nhà nước, sử dụng vốn ODA, chính sách thuế.
Nhà nước cần ban hành chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài, nguồn nhân lực có
chất lượng cao cho các đơn vị quản lý Nhà nược, các công ty Nhà nước,và các công ty 100% vốn Nhà nước.
Đẩy nhanh hơn nữa công tác chuyển đổi các Tổng công ty Nhà nước thành các
công ty cổ phần và công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên vốn Nhà nước để cho các cơng ty có thể tự chủ hơn nữa trong hoạt động kinh doanh.
3.7.2 Đối với ngành
Tăng cường giao lưu hợp tác với các tổ chức tư vấn quốc tế mạnh như JICA, SMEC, nhằm học hỏi kinh nghiệm, kỹ thuật công nghệ tiên tiến của nước ngoài để áp dụng vào các cơng trình trong nước cũng như tham gia dần vào thị trường quốc tế.
Hiệp hội tư vấn xây dựng cần tiến hành việc bổ sung và phân cấp các chức danh nghề nghiệp cụ thể hơn nữa nhằm quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm trong lĩnh vực tư vấn thiết kế như: tổng cơng trình sư, kỹ sư trưởng, chánh kỹ sư, chủ nhiệm dự án, chủ nhiệm thiết kế, chủ nhiệm khảo sát, chánh kỹ sư giám sát, chánh kỹ sư quản lý chất lượng…
Sửa đổi bổ sung luật về việc cấp chứng chỉ hành nghề theo chế độ đăng bạ kỹ
sư chuyên nghiệp cho các cá nhân hoạt động xây dựng trên nguyên tắc Nhà nước quản
lý, các hội nghề nghiệp tổ chức đào tạo cấp chứng chỉ hành nghề.
Thường xuyên cập nhật và cung cấp thông tin cho các đơn vị trong ngành về
tình hình biến động và xu hướng phát triền nguồn nhân lực trên thị trường, các nguồn tuyển dụng, các nguồn cung cấp nguồn nhân lực có trình độ cao…
Tóm tắt chương 3
Phần đầu chương 3 đã đưa ra các phân tích và dự báo ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty trong các năm tiếp theo. Các nhân tố này bao gồm các nhân tố bên ngồi như tình hình kinh tế, pháp luật, văn hóa – xã hội, đối thủ cạnh tranh, các cơ sở đào tạo và các nhân tố bên trong như quy mô doanh nghiệp, lĩnh vực kinh doanh, chiến lược, chính sách kinh doanh, trình độ cơng nghê và văn hóa doanh nghiệp.
Về dự báo nguồn nhân lực cho giai đoạn 2010 – 2015, tác giả đề xuất sử dụng hàm quan hệ giữa tăng trưởng doanh thu và nhu cầu sử dụng lao động để tính tốn, đây còn gọi là phương pháp dự báo theo hệ số co giãn (hệ số tương quan) để dự báo theo công thức: Et = E0( 1 + re )t = E0 ( 1 + n.r0 )t.
Để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty tư vấn thiết kế
giao thông vận tải trong giai đoạn 2010 – 2015, tác giả đưa ra các giải pháp sau:
Nhóm giải pháp chung bao gồm: tiến hành bổ sung chức năng quản trị nguồn