5. Ý nghĩa của đề tài
3.7 Một số kiến nghị khác
3.7.2 Đối với ngành
Tăng cường giao lưu hợp tác với các tổ chức tư vấn quốc tế mạnh như JICA, SMEC, nhằm học hỏi kinh nghiệm, kỹ thuật công nghệ tiên tiến của nước ngồi để áp dụng vào các cơng trình trong nước cũng như tham gia dần vào thị trường quốc tế.
Hiệp hội tư vấn xây dựng cần tiến hành việc bổ sung và phân cấp các chức danh nghề nghiệp cụ thể hơn nữa nhằm quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm trong lĩnh vực tư vấn thiết kế như: tổng cơng trình sư, kỹ sư trưởng, chánh kỹ sư, chủ nhiệm dự án, chủ nhiệm thiết kế, chủ nhiệm khảo sát, chánh kỹ sư giám sát, chánh kỹ sư quản lý chất lượng…
Sửa đổi bổ sung luật về việc cấp chứng chỉ hành nghề theo chế độ đăng bạ kỹ
sư chuyên nghiệp cho các cá nhân hoạt động xây dựng trên nguyên tắc Nhà nước quản
lý, các hội nghề nghiệp tổ chức đào tạo cấp chứng chỉ hành nghề.
Thường xuyên cập nhật và cung cấp thông tin cho các đơn vị trong ngành về
tình hình biến động và xu hướng phát triền nguồn nhân lực trên thị trường, các nguồn tuyển dụng, các nguồn cung cấp nguồn nhân lực có trình độ cao…
Tóm tắt chương 3
Phần đầu chương 3 đã đưa ra các phân tích và dự báo ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty trong các năm tiếp theo. Các nhân tố này bao gồm các nhân tố bên ngoài như tình hình kinh tế, pháp luật, văn hóa – xã hội, đối thủ cạnh tranh, các cơ sở đào tạo và các nhân tố bên trong như quy mô doanh nghiệp, lĩnh vực kinh doanh, chiến lược, chính sách kinh doanh, trình độ cơng nghê và văn hóa doanh nghiệp.
Về dự báo nguồn nhân lực cho giai đoạn 2010 – 2015, tác giả đề xuất sử dụng hàm quan hệ giữa tăng trưởng doanh thu và nhu cầu sử dụng lao động để tính tốn, đây còn gọi là phương pháp dự báo theo hệ số co giãn (hệ số tương quan) để dự báo theo công thức: Et = E0( 1 + re )t = E0 ( 1 + n.r0 )t.
Để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty tư vấn thiết kế
giao thông vận tải trong giai đoạn 2010 – 2015, tác giả đưa ra các giải pháp sau:
Nhóm giải pháp chung bao gồm: tiến hành bổ sung chức năng quản trị nguồn nhân lực vào phòng tổ chức cán bộ - lao động và tiến hành đánh giá việc thực hiện; hồn thiện mơi trường làm việc.
Nhóm giải pháp theo nội dung quản trị nguồn nhân lực tác giả luận văn chủ yếu tập trung vào việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân viên; hồn thiện cơng
tác đào tạo – phát triển và đánh giá công tác đào tạo; hồn thiện cơng tác đánh giá
năng lực nhân viên qua đó đề xuất việc phân cấp nhân viên; hồn thiện cơng tác trả
lương nhân viên qua đó đề xuất việc trả lương theo hình thức khốn.
Cuối cùng là một số kiến nghị đối với nhà nước về giáo dục và đào tạo, chính
sách đãi ngộ và chủ trương chuyển đổi các doanh nghiệp Nhà nước. Kiến nghị đối với
ngành trong việc giao lưu liên kết với nước ngoài, phân cấp kỹ sư tư vấn, và phát triển nguồn nhân lực trong ngành.
KẾT LUẬN
Từ thực tế kinh nghiệm của các nước phát triển và hoàn cảnh điều kiện cụ thể Việt Nam, vấn đề phát triền nguồn nhân lực được Nhà nước được đặt lên hàng đầu trong công cuộc xây dựng đất nước. Còn đối với doanh nghiệp thì yếu tố con người
không những là tài sản quý báu mà con là yếu tố quyết định cho sự thành cơng của doanh nghiệp. Chính vì thực tế đó mà tác giả luận văn đã thực hiện đề tài nghiên cứu là: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty tư vấn
thiết kế giao thông vận tải đến năm 2015”, nhằm đóng góp phần nào đó vào sự phát
triển của đơn vị nơi tác giả đang công tác.
Bằng việc nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, thu thập, thống kê và tổng hợp thông tin từ kết quả nghiên cứu khảo sát mẫu điều tra kết hợp với thông tin nội bộ Tổng công ty, tác giả luận văn đã có những phân tích đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty. Từ đó rút ra
được những tồn tại hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực và đưa ra các giải
pháp, kiến nghị nhằm hịan thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty giai
đoạn 2010 – 2015. Luận văn đã đạt được những kết quả sau:
- Hệ thống lại lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở các nước phát triển và rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
- Phân tích và đánh giá thực trạng nhân sự và công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Trình bày hệ thống các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao kỹ năng và mức
độ chuyên nghiệp trong quản trị nguồn nhân lực tại doanh nhiệp.
Tuy nhiên, việc nghiên cứu lĩnh vực nhân sự ở một Tổng công ty lớn là một đề tài rộng, việc chỉ nghiên cứu trong một phạm vi hạn hẹp gồm những nội dung chính của cơng tác quản trị nguồn nhân lực, chỉ có thể đề xuất giải quyết vấn đề một cách bao quát, chưa được kiểm chứng, áp dụng thực tế vào từng phịng ban, đơn vị chính vì vậy luận văn còn nhiều hạn chế và nhiều điểm chưa giải quyết được trong quá trình nghiên cứu.
Cuối cùng, thị trường ln vận động và biến đổi khơng ngừng, kéo theo đó là những quy định của Nhà nước, những chiến lược, chính sách kinh doanh của Tổng cơng ty. Vì vậy cơng tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi cho phù hợp,
khơng ngừng hồn thiện để đáp ứng yêu cầu của Tổng công ty trong tình hình mới. Với những nội dung đã được trình bày, tác giả luận văn hi vọng sẽ đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển chung của Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải trong
Tài liệu tham khảo
1. PGS-TS Trần Xuân Cầu, PGS-TS Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình kinh tế
nguồn nhân lực”. Nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc dân.
2. TS. Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”. Nhà xuất bản Thống Kê
3. PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp, Th.S Phạm Văn Nam (2006), “Chiến Lược &
chính sách kinh doanh”. Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
4. TS. Nguyễn Thị Liên Diệp (1997), ”Quản trị học”. Nhà xuất bản Thống Kê. 5. TS. Hồ Tiến Dũng (2008), “Quản trị sản xuất và điều hành”. Nhà xuất bản Lao
Động.
6. TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), “Quản trị nhân sự”. Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
7. TS. Phạm Sỹ Liêm (2007), báo cáo “Phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực ngành
xây dựng nước ta”.
8. Trần Kim Dung, “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn TP. HCM”. Luận án tiến sĩ (2001)
9. Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về việc quy
định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công
ty Nhà nước.
10. Nghị định số 86/2007/NĐ-CP ngày 28/5/2007 của Chính phủ về việc quy định quản lý lao động và tiền lương trong công ty TNHH một thành viên do Nhà
nước sở hữu 100% vốn điều lệ.
11. Nghị định số 209/2004/NĐ-CP ngày 16/12/2004 của Chính phủ về quản lý chất
lượng cơng trình.
12. Nghị định số 12/2009/NĐ-CP ngày 10/2/2009 của Chính phủ về quản lý dự án
đầu tư xây dựng cơng trình.
13. Nghị định số 112/2009/NĐ-CP ngày 14/12/2009 của Chính phủ về quản lý chi
phí đầu tư xây dựng cơng trình.
14. Thơng tư số 04/2010/TT-BXD ngày 26/5/2010 của Bộ xây dựng về việc hướng
dẫn lập và quản lý chi phí đầu tư xây dựng cơng trình.
15. Thơng tư số 15/2007/TT-BLĐTBXH ngày 31/8/2007 của Bộ lao động thương
16. Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải, Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2008.
17. Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải, Mục tiêu chất lượng 2010. 18. Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thơng vận tải, Chính sách chất lượng 2010. 19. Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải, Hồ sơ giới thiệu năng lực 2010. 20. Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải, Báo cáo tổng kết 2006, 2007,
2008, 2009.
21. Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải, Quy chế phân phối tiền lương. 22. Trang web: www.tedi.com.vn
Phụ lục 1
MẪU PHIẾU KHẢO SÁT TÌM HIỂU VỀ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP Nhằm mục đích đánh giá chính xác thực trạng về nguồn nhân lực trong công ty (Công ty mẹ - Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải), xin quý vị điền vào bảng câu hỏi sau đây.
Lưu ý là khơng có câu trả lời nào đúng hoặc sai, tất cả các câu trả lời đều có giá
trị, đóng góp và sự hồn thành đề tài nghiên cứu của tơi, và sẽ được giữ bí mật tuyệt
đối.
Xin trân trọng cảm ơn sự tham gia của quý vị Anh chị đánh dấu (x) vào ơ thích hợp theo ý kiến của mình
A. Bố trí cơng việc và mơi trường làm việc
1. Anh (chị) có thích cơng việc đang làm?
Thích Tương đối thích Khơng thích
2. Cơng việc hiện tại có phù hợp với trình độ chun mơn của anh chị?
Phù hợp Tương đối phù hợp Không phù hợp
3. Mơi trường làm việc có cho phép anh (chị) phát huy tốt năng lực cá nhân?
Có Không nhiều Không
B. Đào tạo huấn luyện
1. Anh (chị) có được đào tạo – huấn luyện trong hai năm vừa qua khơng?
Có Không
2. Anh (chị) đánh giá thế nào về hiệu quả của công tác đào tạo – huấn luyện đối với cơng việc?
Cao Trung bình Thấp Không hiệu quả
3. Trong các năm tới, anh (chị) có nhu cầu được đào tạo – huấn luyện thêm để
nâng cao trình độ khơng?
Có Chưa cần thiết Khơng
Ngoại ngữ Chun mơn nghiệp vụ An tồn lao động
Lý luận chính trị Quản lý
C. Đánh giá nhân viên
1. Mức độ áp dụng bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương cho nhân viên
Thường xuyên Ít khi Khơng
2. Cấp trên có đánh giá anh (chị) dựa vào bảng mô tả công việc khơng?
Có Khơng
3. Anh (chị) có được cấp trên đánh giá chính xác và cơng bằng?
Có Tương đối Khơng
4. Anh (chị) có được thảo luận với cấp trên về kết quả đánh giá?
Có Khơng
D. Lương thưởng phúc lợi
1. Mức lương thưởng của anh (chị) có tương xứng với kết quả làm việc?
Tương xứng Tạm được Không tương xứng
2. Anh (chị) hài lòng với các phúc lợi hiện tại của cơng ty?
Hài lịng Tạm được Khơng hài lịng
3. Anh (chị) có tán thành việc thay đổi phương pháp phân phối thu nhập?
Giữ nguyên Thay đổi Không ý kiến
E. Cảm nhận về công ty
1. Anh (chị) tin rằng công ty sẽ phát triền tốt trong tương lai?
Tin Không tin lắm Không tin Không ý kiến
2. Anh (chị) cảm thấy gắn bó và xem cơng ty như gia đình mình?
Có Không nhiều lắm Không Không ý kiến
3. Đánh giá của anh (chị) đối với nhân viên tại đơn vị về mức độ chấp hành kỷ
Tốt Khá Trung bình Kém
4. Đánh giá của anh (chị) đối với nhân viên tại đơn vị về mức độ hồn thành cơng
việc
Tốt Khá Trung bình Kém
5. Đánh giá của anh (chị) đối với nhân viên tại đơn vị về tinh thần làm việc
Tốt Khá Trung bình Kém
6. Anh chị mong đợi điều gì nhất từ cơng ty a. Thu nhập cao
b. Cơ hội thăng tiến
c. Công việc ổn định
d. Cấp trên đánh giá tốt và đối xử công bằng
e. Điều kiện làm việc tốt hơn
7. Mức độ thỏa mãn của anh (chị) đối với công ty?
Thỏa mãn Tương đối thỏa mãn Chưa thỏa mãn
Hơi bất mãn Bất mãn
Cuối cùng xin cho biết vài nét về bản thân quý vị
1. Quý vị là: Nam Nữ
2. Trình độ văn hóa:
Cấp I Cấp II Cấp III
Trung cấp Cao đẳng, ĐH Trên ĐH
3. Tuổi đời
Dưới 30 Từ 30 – 44 Từ 45 – 54 Từ 55 trở lên
4. Thâm niên công tác
Dưới 2 năm Từ 2 – 5 năm Trên 5 năm
Thơng qua dịch vụ Hình thức khác 6. Quý vị thuộc nhóm nào
Nhân viên văn phịng Cơng nhân Kỹ sư, chun viên
Trưởng, phó phịng Chánh, phó giám đốc
7. Thu nhập hàng tháng
Dưới 4 triệu đồng Từ 4 – 6 triệu Từ 6 – 8 triệu Trên 8
KẾT QUẢ KHẢO SÁT CBCNV TẠI
TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG VẬN TẢI
A. Bố trí cơng việc và mơi trường làm việc
1. Anh (chị) có thích cơng việc đang làm? Tần số Phần trăm
- Thích - Tương đối thích - Khơng thích 94 147 18 36% 57% 7%
2. Cơng việc hiện tại có phù hợp với trình độ chun mơn của anh chị? Tần số Phần trăm - Phù hợp - Tương đối phù hợp - Không phù hợp 146 101 12 57% 39% 5%
3. Mơi trường làm việc có cho phép anh (chị) phát huy tốt
năng lực cá nhân? Tần số Phần trăm - Có - Không nhiều - Không 106 130 24 41% 50% 9%
B. Đào tạo huấn luyện
1. Anh (chị) có được đào tạo – huấn luyện trong hai năm vừa qua không?
Tần số Phần trăm - Có - Khơng 94 165 36% 64%
2. Anh (chị) đánh giá thế nào về hiệu quả của công tác đào tạo – huấn luyện đối với công việc?
Tần số Phần trăm
- Cao
- Trung bình - Thấp
- Khơng hiệu quả
35 165 35 24 14% 64% 14% 9%
3. Trong các năm tới, anh (chị) có nhu cầu được đào tạo – huấn luyện thêm để nâng cao trình độ khơng?
Tần số Phần trăm - Có - Chưa cần thiết - Không 247 12 0 95% 5% 0%
4. Nội dung đào tạo – huấn luyện của anh (chị) mong muốn là gì?
Tần số Phần trăm
- Ngoại ngữ
- Chuyên mơn nghiệp vụ - An tồn lao động - Lý luận chính trị - Quản lý 117 133 5 1 3 45% 51,5% 2% 0,5% 1%
C. Đánh giá nhân viên Tần số Phần trăm
1. Mức độ áp dụng bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả lương cho nhân viên
- Thường xun - Ít khi - Khơng 165 71 18 64% 27% 7%
2.Cấp trên có đánh giá anh (chị) dựa vào bảng mô tả công việc khơng? Tần số Phần trăm - Có - Khơng 171 88 66% 34%
3. Anh (chị) có được cấp trên đánh giá chính xác và cơng bằng? Tần số Phần trăm - Có - Tương đối - Không 24 200 35 9% 77% 14%
4. Anh (chị) có được thảo luận với cấp trên về kết quả
đánh giá? Tần số Phần trăm - Có - Khơng 129 131 50% 50%
D. Lương thưởng phúc lợi
1. Mức lương thưởng của anh (chị) có tương xứng với kết quả làm việc? Tần số Phần trăm - Tương xứng - Tạm được - Không tương xứng 35 153 71 14% 59% 27%
2. Anh (chị) hài lòng với các phúc lợi hiện tại của công ty? Tần số Phần trăm
- Hài lòng - Tạm được - Khơng hài lịng 77 113 70 30% 43% 27%
3. Anh (chị) có tán thành việc thay đổi phương pháp phân phối thu nhập? Tần số Phần trăm - Giữ nguyên - Thay đổi - Không ý kiến 41 197 21 16% 76% 8% E. Cảm nhận về công ty
1. Anh (chị) tin rằng công ty sẽ phát triền tốt trong tương