5. Ý nghĩa của đề tài
2.4. Đánh giá chung:
2.4.1 Những lợi thế đạt được:
Đây là một Tổng công ty nhà nước đa ngành nghề nhưng vẫn tập trung vào lĩnh
vực thiết kế, bộ máy tổ chức với nhiều phòng ban, đơn vị trực thuộc được chuyên mơn hóa cao.
Với số lượng cán bộ cơng nhân viên đông đảo, đa số là các kỹ sư trẻ có trình độ chun mơn, được đào tạo chính quy, bài bản, đồng thời được sự giúp đỡ của thế hệ đi
trước là lãnh đạo các phịng ban, có nhiều kinh nghiệm thực tế. Do đó nguồn nhân lực
tại cơng ty có sự kế thừa giữa các thế hệ, phối hợp bổ sung cho nhau tạo nên thế mạnh của nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
Tổng cơng ty đã bước đầu triển khai việc phân tích công việc trong việc thực hiện và đánh giá công việc. Tuy vẫn còn chưa rõ ràng cụ thể nhưng có thể nói đây là
bước đi đúng hướng trong việc chuyển từ công tác quản lý nhân viên sang quản trị
nguồn nhân lực.
Công tác tuyển dụng được thực hiện theo quy trình chặt chẽ, đặc biệt là cơng tác thi tuyển đối với các ứng viên là kỹ sư. Nhờ đó mà chất lượng kỹ sư của Tổng công ty luôn đảm bảo được chất lượng, bố trí đúng người đúng việc, phù hợp với trình độ
chun mơn được đào tạo, phát huy năng lực của mỗi cá nhân.
Việc đánh giá năng lực nhân viên được ban lãnh đạo Tổng công ty đặc biệt chú trọng, đánh giá dựa trên các tiêu chí: tiến độ, chất lượng và khối lượng công việc, trách
Điều mong đợi nhất từ công ty Kết quả
- Thu nhập cao 66%
- Cơ hội thăng tiến 9% - Công việc ổn định 14% - Cấp trên đánh giá tốt và công bằng 5% - Điều kiện làm việc tốt hơn 7%
nhiệm và kỷ luật lao động. Và được quy định cụ thể các mức đánh giá theo thang A, B, C và D.
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi hiện tại của Tổng công ty áp dụng theo các quy định hiện hành của nhà nước, đồng thời có điều chỉnh theo mặt bằng chung
của thị trường nhằm đảm bảo thu nhập cho người lao động, yên tâm công tác.
2.4.2 Tồn tại, hạn chế:
Cũng như các Tổng cơng ty nhà nước khác, chưa có đơn vị chức năng chuyên
trách đủ khả năng đảm đương công tác quản trị nguồn nhân lực cho tồn Tổng cơng ty. Chưa tham mưu được cho ban lãnh đạo về các chính sách hoạch định nguồn nhân lực
một cách tổng thể trong dài hạn.
Chỉ mới bước đầu xây dựng được bản mô tả công việc nhưng chưa rõ ràng, cụ thể và cũng như mới áp dụng trong việc thực hiện dự án và đánh giá, trả lương nhân
viên. Chưa xây dựng bản tiêu chuẩn công việc, cũng như áp dụng trong công tác tuyển
dụng và đào tạo.
Công tác đào tạo – phát triển được tiến hành hằng năm nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu nâng cao trình độ của nhân viên, chương trình đào tạo chưa bám với yêu cầu sản xuất kinh doanh, hiệu quả đào tạo cịn thấp gây ra nhiều lãng phí.
Cách đánh giá xếp loại nhân viên cịn mang tính chủ quan của lãnh đạo các
phòng ban, đơn vị. Một số lãnh đạo đơn vị khơng có sự trao đổi bàn bạc với nhân viên và hầu như chưa có tinh thuyết phục cao đối với tất cả nhân viên.
Chế độ phân phối tiền lương chưa kích thích được nhân viên, chưa có chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với nhân viên có tài nên khó thu hút và giữ được những ứng
viên thật sự có năng lực, kinh nghiệm cho các chức danh quản lý, đội ngũ chuyên viên, nhất là thu hút các ứng viên giỏi đang làm việc cho các đơn vị khác.
Tóm tắt chương 2
Tổng công ty tư vấn thiết kế giao thông vận tải là một Tổng công ty nhà nước,
qua hơn 45 năm hình thành và phát triển đã từng bước lớn mạnh, hoạt động đa ngành
nghề trên lĩnh vực thiết kế, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ của nhà nước giao cho, mở rộng thị trường rộng khắp cả nước, và tham gia các dự án hợp tác quốc tế.
Để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty, tác giả đã tiến
hành tổng hợp, phân tích thơng tin từ hai nguồn: thơng tin sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát điều tra mẫu nghiên cứu và thông tin thứ cấp được tổng hợp từ thông tin nội bộ và các thông tin khác.
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng cơng ty được phân tích đánh giá
trước hết dựa trên tình hình nguồn nhân lực qua các năm với các yếu tố như số lượng
cán bộ cơng nhân viên, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn. Tiếp theo nội dung chính
được phân tích đánh giá là hoạt động quản trị nguồn nhân lực với các nội dung: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo – phát triển nhân viên,
đánh giá và trả công nhân viên. Song song trong q trình phân tích các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực, các kết quả khảo sát mẫu nghiên cứu với các nội dung tương
ứng cũng được lồng vào để bổ sung và làm rõ thêm kết quả của việc phân tích. Thực
trạng quản trị nguồn nhân lực được phân tích thơng qua việc tìm hiểu mơi trường làm việc, các cảm nhận của nhân viên về Tổng công ty và mức độ thỏa mãn của họ khi làm việc tại Tổng công ty.
Kết quả nghiên cứu trong chương 2 cho thấy thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng cơng ty vẫn cịn có những bất cập và hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Tổng cơng ty trong tình hình mới. Do đó, việc hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty là cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Từ các phân tích và kết quả nghiên cứu ở chương 2, luận văn sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ GIAO THÔNG VẬN TẢI
ĐẾN NĂM 2015.
3.1. Quan điểm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực từ 2010-2015