2.2. Phân tích năng lực cạnh tranh của NHTMCP Sài Gòn (SCB)sau hợp nhất
2.2.3. Nguồn nhân lực
Sau quá trình hợp nhất, việc sắp xếp nhân sự trở thành một bài tốn khó đối với cấp quản lý của SCB. Với số lượng nhân viên hơn 4.100 người, trong đó số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học chiếm 73,04% và độ tuổi bình quân của CBNV là 32 tuổi. Đây cũng là ưu điểm giúp SCB nhanh chóng bố trí, ổn định cơng việc cho CBNV trong tồn hệ thống, tạo mơi trường để CBNV yên tâm công tác và cống hiến cho ngân hàng.
Bảng 2.14 : Trình độ nhân sự tại SCB năm 2012 Ngân hàng Ngân hàng Tín dụng Tiền gửi Thẻ Thanh toán quốc tế Dịch vụ khác Tổng Cá nhân Doanh
nghiệp kiệm Tiết Thanh toán
Á Châu 14 9 7 14 6 15 11 76 Sài Gịn Thương Tín 14 10 13 8 7 8 9 69 Xuất nhập khẩu 10 7 16 5 9 16 5 68 Ngoại thương 9 11 8 4 5 18 4 59 Kỹ thương 5 7 13 5 11 11 7 59 Phương Nam 8 5 5 4 4 12 7 45 Quốc tế 11 5 8 3 4 7 5 43 Sài Gòn 9 7 8 5 2 7 4 42
Số lượng nhân sự 3995 CBNV Trong đó :
Trình độ Trên Đại học 71 CBNV, chiếm 18% Trình độ Đại học 2.302 CBNV, chiếm 57,6% Trình độ Cao đẳng, Trung cấp 545 CBNV, chiếm 13,6% Trình độ khác 1.077 CBNV, chiếm 27% Độ tuổi bình quân 32 tuổi
(Nguồn : Báo cáo thường niên 2012)
Cùng với việc thành lập trung tâm đào tạo, gây dựng đội ngũ giảng dạy nội bộ và mở hơn 200 lớp đào tạo trong năm 2012 cho 12.564 lượt CBNV đã làm vững chắc thêm trình độ tác nghiệp cho CBNV của SCB. Bên cạnh đó, SCB cịn tổ chức các khố đào tạo kỹ năng nội bộ và bên ngồi cho CBNV, tập trung chủ yếu là đội ngũ quản lý cấp cao, quản lý cấp trung và đội ngũ nhân viên bán hàng.
Đặc biệt, trong năm 2012 là năm SCB tiến hành chuyển đổi hệ thống Corebanking Flexcube. Với việc đào tạo cho 100% CBNV tác nghiệp trên hệ thống để có thể sử dụng thuần thục trong cơng việc là một nỗ lực rất to lớn của tất cả đội ngũ CBNV cũng như cấp lãnh đạo của SCB. Việc đào tạo nghiệp vụ, quy trình nhằm chuẩn hố các hoạt động của ngân hàng và giảm thiểu rủi ro vận hành trong q trình tác nghiệp.
Ngồi ra, năm 2012 SCB cũng tiến hành được một số chính sách về nhân sự hợp nhất rõ ràng và cơng bố đến tồn thể CBNV tạo tâm lý ổn định, yên tâm làm việc cho mọi người. Trong đó, phải kể đến như: xây dựng các chính sách chi trả tiền lương, phụ cấp trên cơ sở đảm bảo cuộc sống người lao động, cơ cấu, xây dựng quy chế tiền lương, quy chế thi đua khen thưởng áp dụng thống nhất trong tồn hệ thống, triển khai, nâng cấp chương trình Quản lý Nhân sự - tiền lương và sắp xếp lại bộ máy sau hợp nhất đảm bảo đầy đủ nhân sự cho tất cả đơn vị hoạt động.
Với nguồn nhân lực dồi dào được hợp nhất từ 3 ngân hàng trước đây, nhưng tỷ lệ trình độ nhân viên cao đẳng, đại học và sau đại học của SCB chỉ ở mức trung bình so với các ngân hàng thương mại có quy mơ tương đương. Tuy nhiên, với tinh thần ham học hỏi của CBNV và đội ngũ giảng viên nội bộ tận tình, kiến thức sâu rộng sẽ hình thành nên một đội ngũ nhân viên chất lượng và tận tâm.
Bảng 2.15 : Tỷ lệ CBNV có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học của SCB và một số NHTM Việt Nam STT Ngân hàng Đầu năm 2012 Cuối năm 2012 01 Á châu - ACB 93.00% 93.40% 02 Kỹ thương - Techcombank 90.00% 91.20% 03 Quân đội - MB 89.20% 90.61% 04 Bảo Việt - BVB 85.00% 89.00% 05 Đông Á - EAB 87.00% 88.74% 06 Đầu tư và phát triển - BIDV 87.40% 87.20% 07 Phương đông - OCB 82.00% 83.64% 08 Hàng hải - Maritime bank 80.50% 82.11% 09 Công thương - Vietinbank 79.10% 80.68% 10 Sài Gòn - Hà Nội - SHB 80.00% 80.14% 11 Phát triển nhà ĐBSCL - MHB 78.00% 79.56% 12 Ngoại thương - Vietcombank 75.00% 76.50% 13 An Bình - ABB 75.30% 76.32% 14 Xuất nhập khẩu - Eximbank 85.10% 73.00%
15 Sài Gòn - SCB 81.10% 73.04%
(Nguồn : Báo cáo thường niên năm 2012 của SCB và một số NHTM)