b, Thước đo phương diện qui trình hoạt động nội bộ
2.2.4. Về phương diện học hỏi và phát triển
2.2.4.1. Tình hình nguồn nhân lực, hệ thống thơng tin, văn hóa tổ chức
Về nguồn nhân lực
Lãnh đạo nhà trường chú trọng phát triển lực lượng giảng viên tạo đội ngũ kế cận, nhằm đảm bảo cho sự phát triển lâu dài của trường. Đây còn là yếu tố quyết định đến chất lượng giáo dục, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và thương hiệu của trường. Tuy nhiên về số lượng giảng viên có sự tăng lên đáng kể nhưng chủ yếu là sinh viên mới tốt nghiệp ra trường nên trình độ giảng viên chủ yếu là cử nhân kinh tế, kỹ sư xây dựng, … Số giảng viên có trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ rất ít. Để nâng cao trình độ giảng viên, nhà trường đã đưa cán bộ, giảng viên đi đào tạo trong và ngoài nước nhằm đáp ứng được đội ngũ kế thừa..
Trường còn tổ chức các lớp huấn luyện về ứng dụng công nghệ thông tin sử dụng thiết bị mới trong dạy học cho giảng viên, tập huấn biên soạn giáo trình bài giảng, tập huấn phương pháp giảng dạy đại học.
Tỷ lệ giảng viên có trình độ Thạc sĩ trở lên chiếm 36,89 % và nhà trường đưa ra mục tiêu phấn đấu đến năm 2015 có 60% giảng viên đạt trình độ Thạc sĩ trở lên, trong đó mỗi ngành đào tạo bậc đại học có ít nhất từ 3 đến 4 Tiến sĩ, Phó Giáo sư.
Bảng 2.5. Phân loại giảng viên cơ hữu theo trình độ, giới tính và độ tuổi Năm học 2011 - 2012
Phân theo trình độ Phân theo giới
tính (người) Phân theo độ tuổi (người) STT Trình độ Số người Tỷ lệ (%) Nam Nữ < 30 tuổi 30 – 40 tuổi 41 – 50 tuổi 51 – 60 tuổi > 60 tuổi 1 GS, PGS 1 0,97 1 0 0 0 0 0 1 2 Tiến sĩ 1 0,97 0 1 0 0 0 0 1 3 Thạc sĩ 36 34,95 19 17 14 20 0 0 2 4 Đại học 65 63,11 24 41 61 3 0 1 0 5 Cao đẳng 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6 Tổng 103 100 44 59 75 23 0 1 4 Về chính sách tuyển dụng
Về công tác tuyển dụng nhân viên, Trưởng khoa hoặc Trưởng phòng là người trực tiếp đề xuất tuyển dụng nhân sự cho đơn vị mình theo đúng chức năng, nhiệm vụ của đơn vị phù hợp với quy định pháp luật của Nhà nước và quy định của nhà trường. Ban giám hiệu xem xét và duyệt các kế hoạch, đề xuất tuyển dụng nhân sự tại các đơn vị sau đó trình lên hội đồng tuyển dụng nhà trường.
Tiến sĩ được tuyển dụng về trường. Tuy nhiên số giảng viên tuyển được có trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ rất ít. Để đáp ứng đủ số lượng giảng viên theo quy định, trường tuyển cả những giảng viên tốt nghiệp đại học từ loại khá, giỏi trở lên.
Đối với cán bộ, nhân viên thì tùy vào yêu cầu cơng việc mà tuyển dụng với trình độ phù hợp.
Trường Đại học Quang Trung luôn tạo điều kiện để cán bộ, giảng viên tham gia các hoạt động chun mơn, nâng cao trình độ. Thực hiện chế độ hỗ trợ tài chính cho giảng viên, cán bộ đi học sau đại học với mức hỗ trợ 100% lương, tiền học phí. Trong những năm qua trường đã cử rất nhiều giảng viên, cán bộ quản lý đi đào tạo, bồi dưỡng.
Về chính sách khen thưởng, phúc lợi
Cán bộ, giảng viên, nhân viên khi được tuyển về trường được hưởng ngay 100% lương cơ bản và phụ cấp.
Nhà trường xét tăng lương 3 năm một lần.
Vào các ngày lễ, tết được nghỉ theo chế độ và được thưởng.
Thực hiện chế độ bảo hiểm cho cán bộ, giảng viên, nhân viên theo đúng quy định của Nhà nước.
Hỗ trợ tiền xăng xe, đi lại cho cán bộ, giảng viên, nhân viên.
Tổ chức tham quan du lịch cho cán bộ, giảng viên, nhân viên vào những dịp lễ, hè.
Về nghiên cứu khoa học, ứng dụng, phát triển và chuyển giao công nghệ
Hoạt động nghiên cứu khoa học của Trường được triển khai trên cơ sở các văn bản hướng dẫn của Bộ giáo dục và Đào tạo cũng như các ban ngành của tỉnh Bình Định, phù hợp với sứ mạng nghiên cứu và phát triển của trường.
Hàng năm, trường gửi thông báo về việc xây dựng kế hoạch và triển khai hoạt động NCKH đến các Phòng, Khoa. Trên cơ sở đó, mỗi CB – GV – NV tiến hành đăng ký các đề tài nghiên cứu khoa học theo cá nhân hoặc theo nhóm. Nhà trường khuyến khích các đề tài nghiên cứu theo các hướng như: cải tiến, nâng cao chất lượng quản lý, chất lượng giảng dạy.
Định kỳ hàng năm, nhà trường tiến hành thành lập tổ nghiệm thu đề tài nghiên cứu. Tuy nhiên số đề tài được nghiệm thu chưa nhiều, tính vận dụng thực tế chưa cao.
Bảng 2.6. Số lượng đề tài nghiên cứu khoa học được nghiệm thu cấp trường
Năm học Số lượng đề tài Tên đề tài
2009 - 2010 0
2010 - 2011 1 “Bất đẳng thức biến phân và một số ứng dụng” của Thạc sĩ Nguyễn Minh Hải.
2011 - 2012 0
Về hệ thống thơng tin:
Nhà trường có website và hệ thống email nội bộ để cung cấp thông tin về kế hoạch công tác hàng tuần, về các quy định, thông báo của trường đến tất cả cán bộ, giảng viên. Trường cũng có hệ thống email các lớp học để cung cấp các thông tin kịp thời đến các lớp học.
Các thông tin chủ yếu của trường cũng được đăng tải trên website như: giới thiệu về trường, các phịng ban, các khoa, thơng tin tuyển sinh, lịch thi, điểm thi, … để sinh viên và các đối tượng quan tâm có thể xem và tìm hiểu.
Trường có mở phịng internet, có wifi phục vụ cho sinh viên trong việc truy cập, tìm kiếm thơng tin.
Nhà trường đã sử dụng một số phần mềm phục vụ cho cơng tác quản lý sinh viên, thu học phí, quản lý việc mượn, trả giáo trình, sách, báo của sinh viên.
Giảng viên sử dụng email để gửi điểm kiểm tra, điểm thi của sinh viên về Phịng Khảo thí đã giúp cho công tác tổng hợp, quản lý điểm của sinh viên được nhanh chóng và chính xác hơn.
Về hoạt động hợp tác quốc tế
Hợp tác quốc tế là một trong những cơ hội để tiếp cận trình độ quốc tế, hội nhập tồn diện với giáo dục đại học thế giới, cũng như để học hỏi và quảng bá hình ảnh của trường.
Trường đã thành lập bộ phận Quan hệ Quốc tế thuộc Phòng Quản lý Nghiên
cứu khoa học – Sau đại học – Quan hệ quốc tế. Tuy nhiên bộ phận này cũng chưa có hoạt động nào trong việc phát triển quan hệ quốc tế.
Trường chủ động trong việc đặt mối quan hệ liên kết đào tạo với các trường nước ngoài nhưng chưa thực hiện được.
Chưa có sự phối hợp giữa các Phòng, Khoa của nhà trường và Trung tâm Quan hệ quốc tế -Tư vấn du học và việc làm.
2.2.4.2. Đánh giá tình hình nguồn nhân lực, hệ thống thơng tin, văn hóa tổ chức 2.2.4.2.1. Ưu điểm:
- Đội ngũ CB – GV - NV đa số còn rất trẻ, đầy nhiệt huyết, năng động. - Nhà trường ln tạo điều kiện và có chính sách cho cán bộ, giảng viên tiếp tục học tập, nâng cao trình độ, chun mơn.
- Thực hiện đầy đủ chính sách khen thưởng, phúc lợi cho CB – GV – NV. - Việc ứng dụng công nghệ thơng tin đã giúp ích rất nhiều cho nhà trường trong việc quản lý, điều hành hoạt động của nhà trường.
2.2.4.2.2. Nhược điểm:
a, Mục tiêu phương diện học hỏi và phát triển
- Giảng viên không chỉ cần trình độ, học vấn cao mà rất cần đến sự tâm huyết, lịng u nghề thì mới có thể hết lịng vì sự nghiệp giáo dục. Muốn thế nhà trường rất cần tạo sự gắn kết, sự thỏa mãn của CB – GV – NV đối với nhà trường, với công việc. Tuy nhiên, hiện tại nhà trường chưa đặt ra mục tiêu về sự gia tăng sự thỏa mãn cho CB – GV – NV.
- Nhà trường đã thực hiện tin học hóa, sử dụng cơng nghệ thơng tin tuy nhiên khơng nên bằng lịng với những gì đang có mà thiếu đi mục tiêu phát triển hệ thống thông tin. Công nghệ thông tin rất phát triển và có những thay đổi nhanh chóng nên nhà trường cần phát triển hệ thống thông tin, tránh sự lạc hậu so với thực tế.
b, Thước đo phương diện học hỏi và phát triển
- Chưa đưa ra mục tiêu tạo sự thỏa mãn cho CB – GV – NV nên trường cũng
- Nhà trường rất quan tâm cho giảng viên học tập, nâng cao trình độ. Tuy nhiên với mức lương cơ bản còn thấp nhưng đa số theo học cao học, nghiên cứu sinh ở những tỉnh, thành phố lớn nên chưa đảm bảo mức sống, chi phí học tập cho giảng viên. Nhà trường khơng có thước đo về chi phí hỗ trợ học tập cho giảng viên.
- Hàng năm nhà trường đều phát động phong trào nghiên cứu khoa học nhưng lại chưa đưa ra thước đo đánh giá kết quả của nó, dẫn đến tình trạng đề tài đăng ký nhiều nhưng thực tế nghiệm thu lại rất ít hoặc khơng có.
- Thiếu thước đo về tỷ lệ phần trăm các hoạt động sử dụng hệ thống thông tin để đánh giá được thực tế và có kế hoạch phát triển thích hợp.
c, Hành động thực hiện
- Qua hơn 6 năm hoạt đông nhưng nhà trường chưa tiến hành điều tra, khảo sát về mức độ thỏa mãn của CB – GV – NV. Trong khi đó họ là những người liên quan trực tiếp đến hoạt động giáo dục và chất lượng giáo dục của nhà trường nhưng trường chưa có sự khảo sát, đánh giá về mức độ hài lịng của họ. Có một số CB – GV – NV khơng hài lịng về trường nên thái độ làm việc chưa tốt, không tâm huyết trong cơng việc, có hành động tiêu cực, bất mãn.
- Trường chỉ hỗ trợ tiền học phí, tiền tàu xe mỗi năm 1 lần, 100% lương cho giảng viên đi học cao học, nghiên cứu sinh. Ngồi ra khơng có hỗ trợ thêm về chi phí sách vở, tài liệu học tập.
- Trình độ CB – GV – NV còn thấp cũng do chính sách ưu đãi của nhà trường chưa đủ sức hút để thu hút những Tiến sĩ, Thạc sĩ vào làm việc tại trường.
- Hoạt động nghiên cứu khoa học chủ yếu mang tính phong trào, đăng ký thì nhiều nhưng nghiệm thu lại rất ít hoặc khơng có.
- Việc ứng dụng cơng nghệ thơng tin để quản lý, trao đổi, liên lạc giữa các bộ phận, phòng ban còn ở mức độ thấp, còn sử dụng thủ công nhiều. Các thông tin trên website của trường cịn ít, chưa đáp ứng được nhu cầu tìm kiếm thông tin của các đối tượng liên quan.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trường Đại học Quang Trung mới được thành lập 6 năm nhưng trường đã không ngừng phát triển về quy mô đào tạo cũng như chất lượng đào tạo. Khi mới thành lập trường chỉ có 2 khoa (Kinh tế - Quản trị kinh doanh và Kỹ thuật – Cơng nghệ), nay trường đã có 5 khoa (Kế tốn, Quản trị kinh doanh, Kinh tế - Tài chính ngân hàng, Kỹ thuật - Công nghệ và Xây dựng). Quy mơ, hình thức đào tạo của trường cũng rất đa dạng: Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Liên thông, Tại chức, Đại học từ xa, Liên kết với 07 chuyên ngành đào tạo (Kế tốn, Quản trị kinh doanh, Tài chính ngân hàng, Kinh tế, Công nghệ thông tin, Kinh tế nông nghiệp và Công nghệ kỹ thuật xây dựng).
Nhà trường đánh giá thành quả hoạt động trên cơ sở Bộ tiêu chuẩn tự đánh giá chất lượng trường đại học do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành gồm 10 Tiêu chuẩn với 53 tiêu chí. Mỗi tiêu chuẩn chỉ phản ánh: những điểm mạnh, những tồn tại và kế hoạch hành động. Sau mỗi năm tiến hành đánh giá lại những tiêu chuẩn đó bằng cách đưa ra các tiêu chí, mỗi tiêu chí đưa ra đánh giá trên 4 nội dung: mô tả, những điểm mạnh, những tồn tại, kế hoạch cải tiến chất lượng và tự đánh giá. Nhà trường cũng có đánh giá về các mặt tài chính, sinh viên, quy trình hoạt động nội bộ, học hỏi và phát triển, nhưng các đánh giá này chỉ mang tính rời rạc, chưa có sự liên kết các mặt này với nhau để cùng hướng đến hoàn thành mục tiêu chung của trường.
Trường Đại học Quang Trung mới hình thành được 6 năm và là một trường dân lập nên việc cạnh tranh với các trường khác trong khu vực và ngay cả tại tỉnh Bình Định địi hỏi nhà trường phải xây dựng được tầm nhìn, chiến lược phát triển đúng đắn, phải đưa được chiến lược đó đến từng nhân viên để cùng thực hiện, đạt chiến lược chung là một khó khăn lớn của trường. Một hệ thống đo lường thành quả hoạt động để đánh giá thành quả tại trường là rất cần thiết. Có như thế nhà trường mới có thể tự tin vào việc thực hiện các mục tiêu, hoàn thành chiến lược đặt ra, tin vào sự phát triển trong tương lai của mình.
CHƯƠNG 3
VẬN DỤNG BẢNG CÂN BẰNG ĐIỂM TRONG VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH QUẢ HOẠT ĐỘNG TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUANG TRUNG
3.1. Sự cần thiết phải vận dụng Bảng cân bằng điểm trong việc đánh giá thành quả hoạt động tại trường Đại học Quang Trung. quả hoạt động tại trường Đại học Quang Trung.
Với sự ra đời của Bảng cân bằng điểm, cơng trình nghiên cứu xuất sắc nhất của Giáo sư Robert. Kaplan và cộng sự David. Norton đã giúp ích rất nhiều trong sự thành công của các tổ chức bỡi tính thiết thực của nó. Bảng cân bằng điểm được xem như một công cụ chuẩn hóa giữa chiến lược và hành động của các tổ chức. Điểm khác biệt của BSC là đã thiết lập một hệ thống đo lường và đánh giá thành quả hoạt động cho nhà quản lý, là công cụ truyền đạt thông tin đến tất cả nhân viên trong tổ chức, tạo nên công cụ quản lý chiến lược hữu hiệu.
Cơng trình nghiên cứu này được thể hiện trong cuốn sách “Bảng cân bằng điểm: Biến chiến lược thành hành động” và nó đã được dịch ra 22 thứ tiếng vì tính thiết thực của nó. Như vậy, bảng cân bằng điểm ra đời không chỉ để phục vụ cho các tổ chức vì mục tiêu lợi nhuận mà là để giúp các tổ chức “biến chiến lược
thành hành động”. Chỉ cần tổ chức nào có chiến lược và muốn biến chiến lược đó
thành hành động thì đều có thể vận dụng được.
Thực tế tại trường Đại học Quang Trung cho thấy rằng, nhà trường cũng đã xác định được sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược phát triển thế nhưng việc thực hiện cũng như kết quả đạt được chưa tương xứng. Tình trạng tuyển sinh không đạt chỉ tiêu thường xuyên tiếp diễn qua 3 năm, giảng viên nghỉ việc, sinh viên tốt nghiệp ra trường không được xã hội đánh giá cao, … Thế thì nguyên nhân là đâu? Tác giả thiết nghĩ rằng nguyên nhân đó xuất phát từ việc biến chiến lược đó thành hành động như thế nào. Nhà trường chưa xây dựng được hệ thống đo lường đánh giá thành quả để làm căn cứ phấn đấu, kiểm tra dẫn đến tình trạng làm được thì tốt, khơng được cũng không sao. Chiến lược phát triển là do Hội đồng quản trị đưa ra
nhưng người thực hiện là tất cả CB – GV – NV của nhà trường. Chiến lược đưa ra nhưng thiếu sự truyền đạt, giải thích đến tất cả CB – GV – NV. Nhà trường đã không tạo được động lực phấn đấu, sự gắn kết, không làm cho họ thấy được quyền lợi và trách nhiệm mỗi người để ra sức phấn đấu vì chiến lược, mục tiêu chung của nhà trường. Nhà trường chưa thật sự quan tâm nhiều đến sinh viên của mình, chưa điều tra, khảo sát xem sinh viên mong muốn gì, cần hỗ trợ, tư vấn, giúp đỡ gì,… để khơng chỉ cung cấp kiến thức mà cả kỹ năng, sự năng động, tự tin để có thể bước