(Nguồn: Báo cáo tuyển dụng số 03 phịng hành chánh cơng ty Nghĩa Tín, 2014)
Hiện nay, hầu hết doanh nghiệp nhỏ tại Việt Nam đều thực hiện quy trình tuyển dụng nhƣ cơng ty Nghĩa Tín, cụ thể ứng viên vƣợt qua vịng loại hồ sơ sẽ do
Nhận dạng nhu cầu tuyển dụng
Loại Xác định tiêu chuẩn ứng viên
Thông báo tuyển dụng
Chọn lọc hồ sơ ứng viên Phỏng vấn Ký hợp đồng thử việc Ký hợp đồng chính thức Khơng đạt Đạt Đạt Không đạt Loại Không đạt Loại Đạt
ngƣời quản lý trực tiếp phỏng vấn để đáp ứng đƣợc những tiêu chuẩn ngƣời quản lý cần, chọn đƣợc ngƣời phù hợp với chiến lƣợc bán hàng của công ty. Tuy nhiên quy trình này có mặt hạn chế là kết quả tuyển chọn còn phụ thuộc vào quyết định chủ quan của trƣởng phịng kinh doanh, chƣa có sự đánh giá khách quan dựa trên trắc nghiệm về nghiệp vụ.
Trong số 27 ngƣời công ty tuyển đƣợc trong 3 năm qua (2012-2014) thì đã có 12 ngƣời nghỉ việc chiếm 44.44% số ngƣời tuyển vào, chỉ ít hơn mức trung bình 4.06%. Theo bảng 2.17 số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng vào cơng ty có sự biến động ở năm 2012 do năm này công ty thực hiện chiến lƣợc mở rộng thị trƣờng, số lƣợng lao động tuyển dụng ở năm 2012 tăng gấp đôi so với những năm trƣớc. Từ năm 2013 cơng ty thực hiện tuyển trung bình là 6 nhân viên/năm không tăng nhanh nhƣ năm 2012, điều này cho thấy công ty thực hiện ổn định lực lƣợng lao động để phát triển kinh doanh. Số lao động đƣợc tuyển trong năm (2012-2014) hầu hết đều là lao động có trình độ trung cấp chiếm 66% so với 15 ngƣời đƣợc tuyển vào, trong năm 2014,công ty chỉ tuyển thêm 7 lao động và trình độ của lao động cũng đƣợc công ty chú ý và cải thiện với 71% lao động có bằng cao đẳng.
Bảng 2.17: Kết quả tuyển dụng lao động của cơng ty Nghĩa Tín giai đoạn 2012-2014 Chỉ tiêu Năm 2014(Ngƣời) Năm 2013(Ngƣời) Năm 2012(Ngƣời) 1. Theo độ tuổi - Dƣới 30 tuổi - Từ 30 – 45 tuổi - Trên 45 tuổi 2. Theo giới tính - Nam - Nữ 3 Theo trình độ - Trung cấp - Cao đẳng - Đại học 7 7 2 5 5 3 2 2 3 15 9 6 10 5
Đánh giá về hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty Nghĩa Tín
Hiện tại cơng ty vẫn chƣa có các báo cáo về tỷ lệ sàng lọc nhân viên, tỷ lệ đào tạo lại và phần trăm năng suất lao động để đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty đạt hiệu quả hay không để đƣa ra biện pháp cải thiện nhằm hỗ trợ tốt hơn cho hoạt động bán hàng.
Tác giả tổng hợp số liệu về cơng tác tuyển dụng từ phịng hành chánh cơng ty Nghĩa Tín cho thấy cơng ty ln tuyển dụng vị trí nhân viên bán hàng là nguồn lao động trẻ, năng động, chủ yếu là nam giới để đáp ứng nhu cầu công việc bán hàng qua hình 2.3.
Hình 2.3: Cơ cấu lao động tuyển dụng của cơng ty Nghĩa Tín năm 2012-2014
( Nguồn: phịng hành chánh cơng ty Nghĩa Tín,2014)
Bảng 2.18 thể hiện tỷ lệ sàng lọc của những ứng viên đủ điều kiện so với tổng số ứng viên nộp đơn xin việc trong mỗi đợt tuyển dụng của Nghĩa Tín trung bình là khoảng 45%. Điều này cho thấy vị trí nhân viên bán hàng tại cơng ty có sức thu hút đối với thị trƣờng lao động khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
Bảng 2.18: Thống kê hồ sơ ứng viên cơng ty Nghĩa Tín năm 2012-2014
( Nguồn: Tác giả tự tính dựa trên tổng hợp số liệu từ phòng hành chánh)
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Năm 2014 Năm 2013 Năm 2012
100% 60% 60% 0% 40% 40% Nam Nữ Năm 2014 2013 2012
Tổng số hồ sơ dự tuyển (Hồ sơ) 137 124 100
Số hồ sơ đƣợc chọn (Hồ sơ) 44 85 35
Về tỷ lệ số ngƣời đƣợc tiếp nhận chính thức/ số ngƣời thử việc của cơng ty là 100%. Điều này cho thấy công ty thực hiện hoạt động hội nhập nhân viên mới khá tốt. Tuy nhiên nhân viên mới sau 3 tháng thử việc không đƣợc công ty đánh giá về năng lực do đó khơng thể đánh giá chính xác về chất lƣợng tuyển dụng của cơng ty.
Bên cạnh đó cơng ty chƣa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, ngồi việc chú trọng đến ứng của viên nguồn nội bộ thì cơng ty vẫn chƣa tận dụng đƣợc nguồn lao động bên ngồi, cơng ty chỉ sử dụng 25,000,000 đồng/ tuyển dụng nhƣ vậy là chƣa hợp lý so với quy mơ cơng ty, vì nguồn lao động này sẽ cung cấp về mặt số lƣợng và chất lƣợng cho công ty. Nhìn tổng quan thì tình hình tuyển dụng hiện nay vẫn cung cấp đủ số lƣợng cho công ty, tuy nhiên trong tƣơng lai cơng ty có khả năng đứng trƣớc nguy cơ thiếu nguồn lao động, số lƣợng ứng viên để lựa chọn hạn hẹp thể hiện qua bảng 2.19.
Bảng 2.19: Thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động năm 2014
STT Loại chi phí Thành tiền (Đồng)
1 Chi phí tuyển dụng 10,000,000
2 Chi phí đào tạo lại 15,000,000
Tổng cộng 25,000,000
( Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phòng hành chánh,2014)
b. Công tác đào tạo nhân viên bán hàng
Công tác đào tạo của cơng ty Nghĩa Tín đƣợc thực hiện vào đầu mỗi năm theo bảng 2.20.
Bảng 2.20: Công tác đào tạo nhân viên bán hàng cơng ty Nghĩa Tín năm 2012-2014 STT Số ngày
đào tạo
Đối tƣợng
đào tạo Nội dung đào tạo Ngƣời đào tạo
1 1 Nhân viên bán
hàng
Tổng quan về công ty, thị trƣờng công ty hƣớng đến, sản phẩm chủ yếu của công ty, mục tiêu dài hạn cơng ty
Trƣởng phịng kinh doanh
đặt ra
2 3 Nhân viên bán
hàng
mục tiêu cụ thể của phòng kinh doanh, mục tiêu của từng cá nhân và hƣớng dẫn cách thức bán hàng: cách thức lập kế hoạch bán hàng, tiếp xúc với khách hàng, nhận biết nhu cầu khách hàng Trƣởng nhóm kinh doanh 3 1 Nhân viên bán hàng Kỹ năng chăm sóc khách hàng, cách giữ khách hàng cũ, nắm bắt nhu cầu mới, và tạo mối quan hệ với khách hàng
Trƣởng nhóm kinh doanh
(Nguồn: Phịng hành chánh cơng ty Nghĩa Tín, 2014)
Nhân viên bán hàng có trình độ học vấn cao đẳng, trung cấp tại công ty Nghĩa Tín chiếm đến 74.51% theo bảng 2.12, do đó cơng tác đào tạo nhân viên bán hàng là điều cần thiết tại cơng ty Nghĩa Tín.
Tuy nhiên cơng ty chỉ thực hiện đào tạo 1 lần/ 1 năm và sau q trình đào tạo cơng ty chƣa đánh giá xem hoạt động đào tạo cơng ty có hiệu quả hay khơng, cụ thể công ty chƣa tổng kết chi phí đào tạo do đó khơng thể tính đƣợc chi phí đào tạo bình qn một nhân viên, hay lợi nhuận/ doanh thu thu đƣợc trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và đồng thời công ty không đánh giá nhân viên sau khi đào tạo, các hình thức cơng ty có tể kiểm tra để đánh giá nhân viên bán hàng nhƣ việc kiểm tra kiến thức sản phẩm cơng ty, hoặc thực hiện thi tình huống bán hàng và kiểm tra ý thức tham gia đầy đủ các buổi đào tạo tại công ty.
Qua cuộc khảo sát đo lƣờng mức độ hài lịng về cơng tác đào tạo trong công ty, nhân viên bán hàng đánh giá 2.24 điểm trên 5 điểm, thấp hơn so với điểm trung bình, với 64% nhân viên bán hàng rất khơng đồng ý và khơng đồng ý.
Chƣơng trình đào tạo công ty cung cấp cần thiết cho công việc đƣợc nhân viên bán hàng đánh giá 4.12 điểm trên 5 điểm, hầu hết nhân viên bán hàng đều thấy với 77% nhân viên rất đồng ý và đồng ý. Đối với chƣơng trình đào tạo của cơng ty có hiệu quả tốt, nhân viên bán hàng đánh giá 2.59 điểm trên 5 điểm, chỉ cao hơn điểm trung bình 0.09 điểm, kết quả phỏng vấn sâu nhân viên bán hàng đƣợc biết nguyên nhân là do công tác đào tạo của công ty trong 1 năm chỉ có 5 ngày, trong quá trình làm việc cơng ty không tổ chức đào tạo cho nhân viên bán hàng, do đó nhân viên bán hàng gặp khó khăn khi giải quyết các tình huống gặp trong quá trình bán hàng.
2.2.5 Triển khai bán hàng của cơng ty TNHH Dƣợc phẩm Nghĩa Tín 2.2.5.1 Phân bổ chỉ tiêu bán hàng
Việc phân bổ chỉ tiêu bán hàng của cơng ty Nghĩa Tín đƣợc thực hiện hàng năm, và đƣợc thực hiện theo cách áp từ trên xuống nhƣ sau:
- Bƣớc 1: Ban giám đốc công ty căn cứ tiềm năng thị trƣờng, tình hình kết quả kinh doanh của năm trƣớc và tăng trƣởng của ngành dƣợc (16%-18%) để xây dựng chỉ tiêu cho cả năm.
- Bƣớc 2: Khi trƣởng phòng kinh doanh nhận chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, chỉ tiêu khách hàng mới của phòng từ giám đốc sẽ phân bổ chỉ tiêu xuống từng nhóm trƣởng kinh doanh căn cứ vào kết quả đạt đƣợc và doanh số quản lý năm trƣớc của từng nhóm.
- Bƣớc 3: Trƣởng nhóm bán hàng sẽ phân bổ đều cho từng nhân viên bán hàng trong nhóm theo từng tháng dựa vào kết quả đạt đƣợc của địa bàn trong năm trƣớc và tiềm năng thị trƣờng.
Theo các báo cáo hiện tại của cơng ty, cơng ty chƣa theo dõi có bao nhiêu phần trăm nhân viên bán hàng đạt, vƣợt chỉ tiêu và bao nhiêu phần trăm nhân viên bán hàng chƣa vƣợt chỉ tiêu. Do đó, khơng thể đánh giá đƣợc chỉ tiêu đặt ra là cao hay là thấp mà chỉ căn cứ vào phần trăm doanh số đạt đƣợc của tồn cơng ty và tổng mức lƣơng hiệu quả chi trả cho tồn bộ cơng ty hàng tháng. Nếu phân bổ chỉ tiêu quá dễ sẽ làm cho công ty trả quá nhiều, tạo gánh nặng chi phí, tuy nhiên nếu q khó sẽ tạo tâm lý bng
xuôi, chán nản, kết quả trả ít chi phí nhƣng ảnh hƣởng đến doanh thu và lợi nhuận của công ty. Điều này cho thấy việc phân bổ chỉ tiêu là hoạt động quan trọng nhƣng hiện tại công ty chƣa chú trọng đúng mức vào việc quản lý chỉ tiêu. Qua cuộc khảo sát phụ lục 3 cho thấy 41% nhân viên bán hàng đồng ý chỉ tiêu bán hàng đƣợc phân bổ phù hợp với năng lực, còn lại 59% nhân viên bán hàng khơng đồng ý và khơng có ý kiến.
Căn cứ vào kết quả doanh thu 6 tháng đầu năm 2015, tỉ lệ đạt và vƣợt chỉ tiêu chiếm 40%, tỉ lệ chƣa đạt chỉ tiêu chiếm 60% theo bảng 2.21. Kết quả cho thấy, tỉ lệ nhân viên đạt chỉ tiêu còn thấp so với mục tiêu 2/3 nhân viên đạt chỉ tiêu trên 100%, nhóm nhân viên đạt ngƣỡng xuất sắc trở lên (từ mức 110%) chỉ chiếm 11%. Điều này cho thấy việc giao chỉ tiêu cho nhân viên bán hàng là chƣa hợp lý.
Bảng 2. 21: Kết quả phân bổ chỉ tiêu trung bình 6 tháng đầu năm 2015 % doanh số/ chỉ tiêu Tỉ lệ % nhân viên bán hàng đạt chỉ tiêu
>= 110% 11% 100% - 109% 9% 90% - 99% 13% 80% - 89% 22% 60% - 79% 27% < 60% 18% Tổng 100%
( Nguồn: Tính tốn của tác giả từ kết quả doanh thu của bộ phận bán hàng công ty Nghĩa Tín 6 tháng đầu năm 2015, 2015)
2.2.5.2 Động viên, khuyến khích lực lƣợng bán hàng
Để khuyến khích nhân viên bán hàng thực hiện tốt cơng việc, giám đốc cơng ty đã đƣa ra chính sách lƣơng, thƣởng cho những nhân viên hồn thành hoặc vƣợt chỉ tiêu bán hàng của cơng ty. Bên cạnh đó, cơng ty cịn đƣa ra nhiều chính sách để khích lệ nhân viên bán hàng:
- Cơng ty thực hiện đóng BHYT, BHXH cho ngƣời lao động theo đúng quy định của pháp luật.
- Thƣởng tháng lƣơng 13
- Tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát hàng năm.
Những chính sách động viên khuyến khích nhân viên của công ty dù nhỏ nhƣng rất cần thiết trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay để bộ phận nhân viên bán hàng hồn thành tốt cơng việc.
Qua cuộc khảo sát nhân viên bán hàng về chính sách thăng tiến cơng bằng, nhân viên bán hàng đánh giá cao 3.94 điểm trên 5 điểm, với 77% nhân viên bán hàng rất đồng ý và đồng ý.
Về vấn đề công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân, nhân viên bán hàng đánh giá 3.94 điểm trên 5 điểm. Kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên bán hàng hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty với 77% nhân viên bán hàng rất đồng ý và đồng ý, 23% nhân viên bán hàng cịn lại khơng chắc chắn đồng ý. Tuy nhiên, khi đánh giá về tính khuyến khích của việc trả lƣơng cho nhân viên bán hàng là 2.51 trên 5 điểm, trong đó có 50% khơng đồng ý và hồn tồn khơng đồng ý, 35% đánh giá bình thƣờng. Đối với Trƣởng phịng kinh doanh đánh giá hệ thống trả lƣơng để khuyến khích nhân viên bán hàng tại Nghĩa Tín là bình thƣờng, so sánh với mức lƣơng tối thiểu vùng 1 là 2,700,000 đồng thì mức lƣơng tại cơng ty vẫn cao hơn, do đó vẫn đáp ứng đƣợc nhu cầu cơ bản của nhân viên bán hàng. Tuy nhiên hiện công ty chƣa có những giải pháp, chƣơng trình khuyến khích nhân viên bán hàng gia tăng doanh số nhƣ thƣởng quý hoặc khoán lƣơng hiệu quả theo doanh thu trong khi đối thủ cạnh tranh đang thực hiện nhiều chiến lƣợc khuyến khích bán hàng nhằm tăng năng suất lao động, cải thiện tình hình kinh doanh tại cơng ty.
2.2.6 Đánh giá hiệu quả bán hàng của cơng ty TNHH Dƣợc phẩm Nghĩa Tín
Đối với q trình kiểm tra, giám sát hoạt động bán hàng của công ty, nhân viên bán hàng tại công ty đƣợc thực hiện theo mục tiêu của cơng ty.
Trƣởng phịng kinh doanh báo cáo với giám đốc về vấn đề doanh thu và công nợ hàng tháng thông qua mạng thông tin nội bộ và họp bàn với nhân viên bán hàng vào cuối mỗi tháng. Tuy nhiên nhân viên bán hàng thực hiện báo cáo trực tiếp với trƣởng nhóm bán hàng về doanh thu, sản phẩm, giá cả, sự cố, đối thủ cạnh tranh, sự phản hồi của khách hàng thông qua cuộc họp hàng tháng.
Đánh giá lực lƣợng bán hàng
Công tác đánh giá lực lƣợng bán hàng sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dƣới của mình vào đúng vị trí, giao đúng việc và phù hợp với khả năng. Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá cũng góp phần động viên nhân viên một cách tốt nhất, để đánh giá nhân viên hiệu quả cần kết hợp nhiều tiêu chí đánh giá nhƣ: doanh số, tỷ lệ chi phí bán hàng/doanh số, tỷ lệ khách hàng mới.... Qua cuộc khảo sát phục lục 3 chỉ có 18% nhân viên bán hàng cho rằng cơng ty đánh giá đúng năng lực cịn lại 64% nhân viên bán hàng khơng đồng ý. Hiện nay, cơng ty Nghĩa Tín đánh giá lực lƣợng bán hàng dựa vào 3 tiêu chí là: doanh số bán hàng nhân viên đạt đƣợc, kết quả thu hồi công nợ của khách hàng, số khách hàng mới tăng thêm theo bảng 2.22.
Bảng 2.22 Kết quả đánh giá nhân viên bán hàng năm 2014
STT Họ tên Doanh số bán hàng (triệu đồng) % Hoàn thành Khách hàng mới % Hoàn thành Nợ quá hạn Thƣởng 1 Huỳnh Thanh Hằng 372 31% 1 - -
2 Nguyễn Văn Thân 540 45% 1 - -
3 Mai Văn Hải 552 46% 4 - -
4 Nguyễn Bá Ngọc 756 63% 1 5% -
5 Trần Lê Khánh 648 54% 2 - -
6 Võ Viết Phong 948 79% 5 - -
7 Nguyễn Vũ Hoàng 924 77% - 4% -
8 Phạm Văn Hiếu 1056 88% 1 3% -
9 Nguyễn Văn Hiếu 804 67% 2 5% -
(Nguồn: Đánh giá kết quả nhân viên bán hàng phòng kinh doanh số 06, 2014)
- Doanh số bán hàng nhân viên đạt đƣợc: là doanh số bán hàng nhân viên đạt đƣợc cả năm.
- Kết quả về thu hồi công nợ: là chỉ tiêu dùng để đánh giá xem nhân viên bán hàng có thu hồi công nợ của khách hàng đúng thời hạn mà công ty đề ra hay không.
- Số khách hàng mới tăng thêm: là số khách hàng mới nhân viên bán hàng kiếm về cho công ty trong năm.
Những tiêu chí đánh giá nhân viên của cơng ty rõ ràng và đo lƣờng đƣợc, tuy nhiên chỉ ba tiêu chí đánh giá là doanh số, số khách hàng mới, kết quả thu hồi công