Câu hỏi Số nhân viên Tỷ lệ phần trăm
Tơi có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ tổ chức, công ty
Phân vân 54 43.2%
Đồng ý 60 48%
Rất đồng ý 11 8.8%
Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
Không đồng ý 4 3.2% Phân vân 37 29.6% Đồng ý 78 62.4% Rất đồng ý 6 4.8% Mức khốn sản phẩm là phù hợp Khơng đồng ý 5 4% Phân vân 42 33.6% Đồng ý 72 57.6% Rất đồng ý 6 4.8%
- Trong số 125 nhân viên được phỏng vấn có khoảng 60% nhân viên đều đồng ý đối với các câu hỏi về tiền lương. Điều này cho thấy được chính sách tiền lương của cơng ty thực hiện khá tốt, mức lương trả cho nhân viên phù hợp và nhân viên hồn tồn có thể sống với mức lương đó. Bên cạnh đó vấn đề về mức khốn sản phẩm cũng khá tốt chỉ có 4% nhân viên khơng đồng ý đối với mức khoán sản phẩm.
- Ngồi ra, trong nghiên cứu định tính lần 2, hầu hết các ý kiến đều đồng ý cho rằng chính sách về tiền lương của cơng ty thực hiện tốt khi mà việc đơn giá sản phẩm đều được tính tốn cụ thể, từ việc ngun vật liệu gia tăng như thế nào, đến việc thời gian làm ra một sản phẩm trung bình là bao nhiêu,… đều được công ty quan tâm và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình hiện tại của phân xưởng.
- Việc điều chỉnh mức khốn sản phẩm cho từng vị trí cũng khá phù hợp, mỗi vị trí có một mức khốn, đơn giá sản phẩm khác nhau và nó phù hợp với từng vị trí. Thật vậy, trong nghiên cứu định lượng có 62.4% nhân viên đồng ý khi được hỏi về việc thu nhập, tiền lương là công bằng.
Mặc dù, chính sách tiền lương của công ty được đánh giá khá tốt, nhưng khi phỏng vấn nhân viên trong nghiên cứu định lượng vẫn cịn có 4% nhân viên không đồng ý đối với định mức sản phẩm và tiền lương được trả công bằng và khoảng 30% ý kiến phân vân đối với 2 câu hỏi trên. Điều này cho thấy trong việc trả lương vẫn còn một số vấn đề. Kết quả nghiên cứu định tính lần 2 đã cho thấy được vấn đề đang xảy ra tại phân xưởng về yếu tố tiền lương đó là:
- Định mức khốn sản phẩm chỉ được thực hiện thơng qua việc bàn bạc giữa các nhóm trưởng và một số nhân viên trong nhóm, chính vì vậy định mức đưa ra đơi khi vẫn khơng phù hợp với tình hình của tồn nhóm.
+ Thật vậy, trong năm 2013 do lần đầu tiên áp dụng đưa định mức khoán vào việc tính lương, mức khốn đưa ra khá cao nên ở 2 tháng đầu tiên dù điều chỉnh nhưng mức độ thực hiện được mức khoán đã giao cho chỉ khoảng 70% cho toàn phân xưởng.
+ Nguyên nhân:
Do khơng có sự giám sát từ phịng tổ chức hành chính hay ban lãnh đạo, dẫn tới việc tính tốn định mức hầu như chỉ dựa vào các nhóm trưởng, trưởng ca và một số nhân viên thực hiện. Kết quả của việc tính tốn định mức giá sản phẩm hay mức khoản sản phẩm, hầu như các nhân viên trong xưởng không hề biết cũng như không hề được nêu lên ý kiến của mình trước khi trình lên ban lãnh đạo.
Thời gian u cầu tính tốn định mức khoán sản phẩm hay mức giá sản phẩm,… chỉ được thực hiện trong 10 ngày sau khi có kết quả tổng kết cuối năm khoản từ ngày 15-30 tháng 1 buộc phải hoàn thành.
- Vấn đề tiếp theo được nhân viên đưa ra đó là việc điều chỉnh định mức được thực hiện khá chậm. Khi việc tính tốn có sự khơng phù hợp, đội ngũ quản lý giải quyết khá chậm.
+ Minh chứng cho vấn đề này là tại năm 2013 khi bắt đầu thực hiện tại tháng đầu tiên đã cho thấy rõ mức độ không phù hợp đối với sản lượng khoán cho nhân viên, tuy nhiên phải sang 2 tháng sau việc điều chỉnh mới được thực hiện.
+ Nguyên nhân của vấn đề này được các nhân viên đưa ra trong nghiên cứu định tính lần 2 là do các nhóm trưởng xử lý tình huống cịn chậm, quy trình làm việc vẫn cịn phức tạp, việc thu thập thơng tin từ phía nhân viên cịn chậm.
2.2.4. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
2.2.4.1. Chính sách về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của công ty PV Building đối với phân xưởng
Công ty rất quan tâm đến cuộc sống của người lao động bằng cách đưa ra nhiều quy định về chế độ và phúc lợi, nhưng vẫn tuân thủ đầy đủ luật lao động như: công ty cho nhân viên được nghỉ về việc riêng mà hưởng nguyên lương và phụ cấp trong các trường hợp sau: bản thân kết hôn, con kết hôn, …
- Khi đã nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm, nếu có việc riêng nhân viên có thể thỏa thuận với cấp trên cho nghỉ không hưởng lương và chỉ được nghỉ sau khi giám đốc
hoặc người được ủy quyền đồng ý.
Bên cạnh đó cơng ty ln muốn nhân viên có sự cân bằng trong cuộc sống cũng như trong công việc. Công ty luôn muốn hỗ trợ tối đa cho nhân viên của mình khi họ có những vấn đề trong cuộc sống, hay phát triển những hoạt động ngồi cơng việc như:
- Tạo điều kiện cho nhân viên có thể hốn đổi ca với nhau nhưng khơng làm ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất.
- Khi nhân viên nghỉ hết ngày phép nhưng vẫn chưa giải quyết xong các vấn đề xảy ra trong cuộc sống, họ vẫn được công ty hỗ trợ thêm. Phịng tổ chức hành chính sẽ lấy ý kiến của nhân viên để đề xuất lên cho ban lãnh đạo nhằm tạo điều kiện cho nhân viên có thể giải quyết vấn đề gia đình.
- Cán bộ công nhân viên sẽ được nhận phúc lợi bằng tiền (vật chất) khi gia đình gặp khó khăn, bị thiên tai, hỏa hoạn thiệt hại về tài sản,…
- Ngồi ra, cơng ty cịn hỗ trợ cho các hoạt động phong trào, thể thao, văn hóa.
2.2.4.2. Thực trạng về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tạo nhiều động lực thúc đẩy nhân viên trong công việc, làm cho nhân viên thoải mái khi làm việc khơng bị gị bó bởi các yếu tố bên ngồi. Khi nhân viên gặp sự cố ln nhận được sự giúp đỡ của công ty lẫn của các thành viên khác trong cùng tổ nhóm. Chính vì vậy tình cảm giữa những nhân viên này nói riêng, cũng như tình cảm giữa nhân viên đối với cơng ty càng ngày càng gia tăng, hay nói cách khác là sự gắn kết của nhân viên đang ngày càng cải thiện theo chiều hướng tích cực.
- Thật vậy trong thang đo về sự gắn kết (Bảng 2.3), có tổng cộng hơn 90% ý kiến đồng ý khi được hỏi về việc nhân viên sẵn sàng vượt qua mức bình thường nếu cơng ty cần và nhân viên thúc đẩy cho cơng ty thành cơng. Điểm trung bình của 2 vấn đề này cũng rất cao là 4.04 và 3.98. Qua đó, thấy được thái độ của nhân viên đối với việc thúc đẩy công ty phát triển được thực hiện tốt.
- Ngồi ra có khoảng 98% ý kiến đồng ý đối với việc nhân viên giúp đỡ người khác khi họ có thể. Điều này cho thấy rõ, tình cảm giữa các nhân viên trong phân xưởng rất tốt.
- Cơng ty có liên kết với nhà xe bus Mai Linh để tiến hành đưa đón nhân viên vào mỗi buổi sáng và buổi chiều. Ngồi ra, cơng ty có xây 3 khu nhà ở dành cho nhân viên tại khu công nghiệp Dung Quất. Điều đó cho thấy cơng ty có quan tâm tới cuộc sống của cán bộ công nhân viên trong công ty. Bên cạnh đó, tại xưởng các nhân viên trong 1 tổ có thể thay thế ca cho nhau nếu như có việc gia đình (u cầu cần phải báo trước 3-5 ngày), tức là công ty luôn muốn hỗ trợ cho nhân viên khi họ có vấn đề trong cuộc sống làm gia tăng tình cảm của nhân viên đối với công ty.
- Trong năm, cơng ty cũng có tổ chức các hoạt động để gắn kết nhân viên cũng như giúp cho họ có thể cùng với gia đình tham gia vào các hoạt động của cơng ty như trong năm 2015: tổ chức xem đua thuyền tại xã Tịnh Long – Quảng Ngãi vào ngày 5-6 Tết Âm lịch, Team Building vào 30/4 tại đảo Cù Lao Chàm – Quảng Nam, tour du lịch tại Huế vào 2/9,… Đối với các hoạt động trên, nhân viên tại cơng ty đều có thể đi cùng với gia đình của mình với điều kiện là báo trước các nhóm trưởng và đóng thêm 1 số phí phát sinh (nếu có).
- Khi nhân viên có những cơng việc hay vấn đề về gia đình, cơng ty ln sẵn sàng hỗ trợ từ việc thay đổi ca làm việc, cho nghỉ phép theo qui chế của công ty đã được nêu ra ở phần 2.2.4.1.
- Bên cạnh đó một điểm mạnh trong yếu tố này đó là phúc lợi của nhân viên. Không chỉ thực hiện đúng theo chính sách phúc lợi nhà nước ban hành, mà công ty thường chu cấp thêm cho nhân viên có những hồn cảnh khó khăn, hay việc trong nhóm có sinh nhật đều được cơng ty tặng một món q nhỏ để thể hiện việc quan tâm của công ty đối với mỗi nhân viên. Đặc biệt hơn nữa là các ngày lễ lớn, công ty đều cho nhân viên nghỉ theo qui định và kèm theo các hoạt động ngồi trời như đã nêu.
Thật vậy có khoảng 70% nhân viên đồng ý và khoảng 30% nhân viên phân vân khi được hỏi về phúc lợi của cơng ty. Điều đó chứng minh chính sách phúc lợi cơng ty thực hiện khá tốt.
Bảng 2.10: Tóm tắt kết quả khảo sát về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Nội dung khảo sát Kết quả
Trung bình 1(%) 2(%) 3(%) 4(%) 5(%)
Tơi có thể đáp ứng một số nhiệm vụ của gia đình trong khi vẫn hồn thành cơng việc được giao
3.87 0 0 21.6 69.6 8.8
Công ty hỗ trợ tôi khi tơi có việc gia đình
3.95 0 0 18.4 68 13.6
(Nguồn: Kết quả khảo sát – Phụ lục 9)
Tuy nhiên, tác giả nhận thấy trong nghiên cứu định lượng vẫn có 20% - 30% ý kiến phân vân khi được hỏi về sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống, tìm hiểu sâu thêm từ các chun gia ở nghiên cứu định tính thì xuất hiện một vấn đề trong yếu tố về sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống đó là việc du lịch cho tồn cơng ty rất ít nhân viên tham gia với gia đình bởi vì chi phí khi đăng ký thêm thành viên tham gia được cho là khá cao (công ty chỉ hỗ trợ cho người đang ký tham gia thêm từ 10-20% trong tổng số tiền).
Nguyên nhân tình trạng này theo ý kiến của chuyên gia là do quỹ của cơng ty có giới hạn nên ban lãnh đạo chỉ hỗ trợ được ở mức thấp. Điều này có thể cũng sẽ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên khi họ muốn tham gia với gia đình nhưng do sự hỗ trợ quá ít nên khơng thể thực hiện được => giảm đi tình cảm của nhân viên đối với cơng ty.
Tóm lại đối với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống được đánh giá là tốt nhất trong tất cả các yếu tố. Rõ ràng công ty đã quan tâm nhiều tới đời sống sinh hoạt
của nhân viên (từ việc lo lắng chỗ ở đến đi lại), ngồi ra cịn tổ chức một số hoạt động ngồi trời cho cơng ty mặc dù không nhiều nhưng rõ ràng nó có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên (bằng chứng là khi được phỏng vấn về vấn đề này trong nghiên cứu định tính hầu hết mọi người đều khá thoải mái và hào hứng khi kể về các hoạt động ngồi trời của cơng ty). Tuy nhiên, vẫn có một số ý kiến cho rằng mức độ hỗ trợ của công ty khi nhân viên đăng ký người thân tham gia du lịch vẫn còn thấp.
2.2.5. Khen thưởng
2.2.5.1. Chính sách về khen thưởng tại phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building.
Qui chế khen thưởng được thực hiện theo qui định của tổng công ty bao gồm nội dung khen thưởng, đối tượng, tiêu chuẩn khen thưởng, nguồn kinh phí khen thưởng, quyền và nghĩa vụ của cá nhân, tập thể được khen thưởng.
Các hình thức khen thưởng:
- Khen thưởng thường xuyên: là hình thức khen thưởng cho tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc khi kết thúc một đợt thi đua hay 1 năm.
- Khen thưởng đột xuất: là hình thức khen thưởng cho cá nhân, tập thể có thành tích đột xuất, đặc biệt xuất sắc, có những ý kiến sáng tạo mới, không nằm trong chỉ tiêu thi đua.
- Bên cạnh đó cịn có hình thức khen thưởng từ cơ quan nhà nước, tổng cơng ty khi có những thành tích xuất sắc.
Nguồn kinh phí khen thưởng:
- Nguồn tiết kiệm từ việc thực hiện các dự án của cơng ty.
- Nguồn kinh phí khen thưởng của PV Building lấy từ quỹ khen thưởng phúc lợi của đơn vị và không liên quan tới tổng cơng ty. Đối với các danh hiệu hình thức khen thưởng cao như: cờ thi đua của bộ thương mại, cờ thi đua chính phủ,… sẽ được trích ra từ quỹ khen thưởng phúc lợi của tổng công ty.
Mức khen thưởng:
- Đối với các hình thức khen thưởng cao từ tổng cơng ty, cơ quan nhà nước được tính theo nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của chính phủ và các văn bản hướng dẫn thi hành.
- Đối với các hình thức khen thưởng đột xuất tùy theo mức độ trưởng phịng tổ chức hành chính sẽ xét duyệt và gửi lên cho banh lãnh đạo để thông qua nhưng không quá 1.0 lần mức lương tối thiểu chung.
- Đối với mức khen thưởng thường xuyên: thực hiện theo nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của chính phủ.
2.2.5.2. Thực trạng về khen thưởng
Khen thưởng tại phân xưởng công ty PV Building chủ yếu được chia làm 2 loại là khen thưởng trong kế hoạch và khen thưởng ngoài kế hoạch. Đối với khen thưởng trong kế hoạch thường công ty sẽ dựa vào những nội quy của công ty để tiến hành theo đúng nghị định của chính phủ như: chiến sĩ thi đua cấp cơ sở, chiến sĩ thi đua của bộ công thương, chiến sĩ thi đua toàn quốc, bằng khen của tập đồn dầu khí,…
Đối với danh hiệu như lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua sẽ được thực hiện như sau: tại mỗi phòng ban sẽ đề cử một số nhân viên tiêu biểu sau đó sẽ tổng hợp lại gởi lên phịng tổ chức hành chính lọc lại 1 lần nữa, cuối cùng ban lãnh đạo sẽ duyệt lại và chọn lựa những nhân viên ưu tú nhất để đề cứ cho công ty mẹ; công ty mẹ tiếp tục lựa chọn những nhân viên ưu tú từ các công ty con cùng với nhân viên tại tổng công ty tiếp tục lựa chọn và gởi lên cho tỉnh,…
Đối với khen thưởng từ bằng khen của tập đồn dầu khí, bằng khen của bộ cơng thương, bằng khen của tỉnh, danh hiệu tập thể lao động tiên tiến, đơn vị tiên tiến, tập thể lao động xuất sắc,… dựa vào tình hình hoạt động làm việc của cơng ty PV Building tại cuối năm để công ty báo cáo lên cho công ty mẹ để công ty mẹ tiến hành xét duyệt khen thưởng.
tiết bởi vì phần này được cơng ty tiến hành theo luật, theo cơng văn của chính phủ nên khó có thể thay đổi hay làm khác đi được. Tuy nhiên tôi sẽ đề cập đến cách mà phân xưởng lựa chọn nhân viên ưu tú để đăng ký danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cấp cơ sở như sau:
- Tại công ty PV Building, đối với phân xưởng các danh hiệu thi đua khen thưởng thường sẽ do nhóm trưởng dựa vào kết quả cơng việc hàng tháng để xét (định mức sản