Qua kết quả tổng hợp từ khảo sát tại các bảng 2.5, 2.6, 2.7, tác giả có
những đánh giá như sau:
2.3.6.1.Bảng 2.5 bảng tổng hợp về những thông tin chung (phần 1 của phiếu khảo sát) đã cho thấy:
- Có trên 70% cơng chức được khảo sát có thâm niên công tác trên 3 năm.
- 76% đáp ứng tốt công việc, nhưng cần bổ sung kiến thức, kỹ năng, có 5% đến 8% tự đánh giá cịn hạn chế, cần bổ sung kiến thức, kỹ năng; 63% có nhu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ của chức danh, nhu cầu bồi dưỡng về kiến thức QLNN
có 29%. Số liệu này cho thấy, mặc dù cơng chức đã có thâm cơng tác và đáp ứng
công việc những vẫn cần bỗ sung kiến thức kỹ năng nhiều hơn là QLNN;
- Về tổ chức khóa bồi dưỡng: 64% cho rằng tổ chức học tập trung 01 lần,
34% cho rằng học theo chuyên đề, mỗi tháng đợt khoảng 01 ngày; có 75% cho rằng học trong ngày làm việc, 22% cho rằng học ngày thứ 7 hoặc chủ nhật; có 82% cho rằng nên tổ chức tại địa bàn huyện (nơi công tác của công chức). Số liệu này cho thấy, cơng chức cịn có ý kiến khác nhau về thời gian học, nhưng về địa điểm khóa học thì phần lớn cho rằng nên bồi dưỡng tại địa bàn công tác phù hợp hơn về trung tâm thành phố Tây Ninh như đang thực hiện;
- 89% công chức đã được bồi dưỡng qua kiến thức, kỹ năng của chức
danh (theo Đề án 1956 của TTgCP) và nhưng có 63% có yêu cầu bổ sung kiến
thức kỹ năng của chức danh. Kết quả này cho thấy mặc dù công chức đã được bồi dưỡng nhưng vẫn thiếu hụt kiến thức trong hoạt động thực tiễn.
* Phát hiện qua kết quả khảo sát:
Qua thông tin khảo sát cho thấy mặc dù 76% công chức tự đánh giá khả năng đáp ứng tốt cho công việc của chức danh hiện tại, nhưng vẫn có nhu cầu bồi dưỡng nghiệp vụ cho chức danh, trong đó có đến 89% cơng chức đã được bồi dưỡng nghiệp vụ của chức danh. Qua đây cho thấy chương trình bồi dưỡng tuy giúp cho công chức trong lĩnh vực công tác, nhưng cơng chức vẫn cịn thấy chưa đủ về kiến thức để phục vụ cho công tác hiện tại.
Đồng thời, đánh giá về tổ chức khóa học, 82% cho rằng nên tổ chức trên địa bàn công tác (ở cấp huyện), mặc dù số cơng chức cho rằng nên tổ chức khóa bồi dưỡng theo chuyên đề tháng lần, thời gian học là 1 ngày, cũng như một số ý kiến cho rằng tổ chức khóa học vào ngày thứ 7 hoặc chủ nhật. Nhưng qua đó cho thấy việc tham gia các lớp học như hiện nay về thời gian, địa điểm vẫn là một khó
khăn cho một bộ phận cơng chức khi tham gia khóa học, bởi thời gian, địa điểm chưa phù hợp.
2.3.6.2. Bảng 2.6 tổng hợp kết quả đánh giá đối với chương trình bồi dưỡng theo chức danh:
Nội dung này có 9 tiêu chí cần khảo sát về chương trình và cơ sở vật chất của các khóa bồi dưỡng, cụ thể kết quả cho thấy:
- 87% cho rằng nhu cầu, mục tiêu của chương trình bồi dưỡng được xác
định rõ ràng;
- 80% cho rằng về hình thức tổ chức lớp bồi dưỡng là phù hợp;
- 80% cho rằng chương trình, tài liệu bồi dưỡng được cập nhật thơng tin,
có tính khoa học và có tính ứng dụng cao trong cơng tác;
- Trên 80% cho rằng giảng viên trong truyền đạt, trong phương pháp đáp
ứng yêu cầu khóa học;
- Đối với thơng tin của người học có gần 80% cho rằng trong q trình
tham gia khóa học đã thực hiện được tính sáng tạo, chủ động cũng như thực hiện tốt nội quy khóa học;
- Trên 80% cho rằng trang thiết bị của khóa bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu
khóa học;
- Về hoạt động hỗ trợ người học cũng được đánh giá cao, gần 80%, như
về: sự phục vụ, về chất lượng giáo viên, chính sách hỗ trợ, giải quyết yêu cần của học viên…;
- Về hoạt động kiểm tra đánh giá cũng được công chức cho rằng thực hiện
tốt, gần 75% cho rằng việc kiểm tra kết quả học tập phù hợp nội dung học, quy trình kiểm tra chặt chẽ, khách quan, cơng bằng…;
- Gần 80% công chức đánh giá cao công tác tổ chức thực hiện kế hoạch
bồi dưỡng, như: thông tin về kế hoạch được cung cấp đầy đủ, đủ số lượng giảng viên, thời điểm lựa chọn phù hợp, thực hiện tốt việc giám sát, đánh giá chất lượng bồi dưỡng.
2.3.6.3. Bảng 2.7 tổng hợp kết quả đánh giá đối hiệu quả với chương trình bồi dưỡng các chức danh của công chức:
Khảo sát này có 3 nội dung khảo sát để cho thấy sau khóa học, cơng chức tự đánh giá kiến thức tiếp thu được sau khóa học có thể giúp nâng cao hơn nữa trong hoạt động công tác hàng ngày như thế nào, cụ thể cho thấy:
- Có trên 80% đánh giá có cải thiện sau khóa học về chuyên môn, nghiệp
vụ, về kiến thức QLNN;
- Gần 80% cho rằng có cải thiện về kỹ năng trong xử lý công việc hàng
ngày, như: kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn, kỹ năng điều phối công việc, kỹ năng sáng tạo..;
- 80% cho rằng có cải thiện sau khóa bồi dưỡng về tính chủ động, tinh
thần trách nhiệm, sự tự tin và tinh thần phối hợp với đồng nghiệp trong xử lý công việc.
* Những phát hiện qua khảo sát:
Các đánh giá của công chức về chương trình bồi dưỡng và hiệu quả sau bồi dưỡng đối với công chức cho kết quả rất khả quan, tất cả trên 80% mức độ đánh giá ở mức độ cao ở các nội dung được hỏi.
Kết quả này cho thấy các lớp bồi dưỡng đã giúp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của Tây Ninh trong thời gian qua. Tuy nhiên, về chất lượng nguồn nhân lực công chức thực tế vẫn sát với kết quả khảo sát này, bởi lẻ theo đánh giá của các ngành, các cấp, qua báo cáo của UBND tỉnh cũng như những phát biểu của các vị lãnh đạo tỉnh Tây Ninh và qua các chỉ số của các tổ chức phi chính phủ như: chỉ số năng lực quản trị công cấp tỉnh (PAPI), chỉ số cải cách hành chính (PARI), chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh (PCI), qua những đánh giá này, đã phần nào thể hiện năng lực của cơng chức nói chung và cơng chức cấp xã nói riêng vẫn cịn hạn chế. Cho thấy, kết quả tại bảng tổng hợp số 2.6, 2.7 chưa đúng thực chất của về chất lượng của các khóa bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ theo chức danh của cơng chức cấp xã.
Với tình huống này, tác giả đã đưa ra giả thuyết nếu kết quả tự đánh giá của công chức qua khảo sát này là đúng thực chất và với hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã theo thống kê tại mục 2.2, thì các nhà quản lý cần phải nhìn nhận lại một cách toàn diện các quy định hiện nay đối với cơng chức, trong đó đặc biệt quan đến đến quy định về tiêu chuẩn, nhiệm vụ và tuyển chọn, bố trí cơng chức trong thời gian qua. Bởi, kết quả này đã cho thấy kiến thức chuyên môn cơ bản được đào tạo của công chức chưa phù hợp với nhiệm vụ mà pháp luật quy định đối với cơng chức (đã nêu ở mục 1.2.2). Do đó, khi được tổ chức bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng của chức danh thì cơng chức được cập nhận, trang bị lại kiến thức phù hợp với nhiệm vụ đang cơng tác, khi đó khi được hỏi cơng chức đã đánh giá cao các khóa bồi dưỡng đã mang lại. Với giả thuyết này trên cơ sở kết hợp với số liệu đưa ra tại bảng 2.5 cho thấy giả thuyết này có phần hợp lý, bởi theo kết quả ở bảng 2.5 thì có 89% đã được bồi dưỡng kiến thức của chức danh và có 76% trả lời đáp ứng tốt với công việc hiện nay, nhưng cần bổ sung kiến thức và kỹ năng, đồng thời có trên 70% cơng chức đã làm việc trên 3 năm tại chức danh này.
Với phân tích trên, tác giả đã đi đến kết luận như sau: Mặc dù kết quả khảo sát có phần nào chưa chính xác về cách trả lời của công chức khi được hỏi về khóa bồi dưỡng mà mình đã học, cũng như cơng chức tự đánh giá cao hiệu quả mang lại sau khóa học do mức đánh giá quá cao (tất cả trên 80%). Nhưng qua đó cũng cho thấy, các lớp bồi dưỡng theo chức danh đã đáp ứng nhu cầu và mong muốn của công chức, hiệu quả đem lại có giá trị nhất định đã góp phần nâng cao năng lực hiệu quả lại việc của công chức.
Nhưng những mẫu thuẫn trong cách trả lời của công chức (bảng 2.5 và bảng 2.6, 2.7) đã cho thấy việc tổ chức các khóa bồi dưỡng vẫn cịn lại một nhu cầu lớn của công chức để đáp ứng tốt hơn nữa công việc hiện tại của họ.
Qua đó cũng cho thấy, vai trị rất quan trọng của cơng tác bồi dưỡng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã trong giai đoạn hiện
Đồng thời, qua kết quả khảo sát, tác giả cũng đặt ra vấn đề bộ câu hỏi mà Bộ Nội vụ đã triển khai để các cơ quan, địa phương đánh giá các khóa đào tạo, bồi dưỡng, nếu xét kết quả ở bảng 2.6 và bảng 2.7 cho thấy bộ câu hỏi này chưa cho được kết quả đúng thức chất của các khóa bồi dưỡng.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 2 cung cấp thông tin sơ lược về hệ thống chính quyền ở cấp xã, trình bày những quy định về số lượng, tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã để làm cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công chức cấp xã trên địa bàn Tây Ninh, số liệu thống kê từ năm 2010 đến 2014 đã cho thấy số lượng, chất lượng đội ngũ công chức cấp xã từng bước được nâng lên. Qua đó cho thấy, Tây Ninh đã chọn công tác đào tạo, bồi dưỡng là mục tiêu quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công chức trên địa bàn tỉnh Tây Ninh.
Nguồn nhân lực của Tây Ninh đã được nâng lên được thể hiện qua các số liệu báo cáo, thống kê về chất lượng đội ngũ công chức ở năm 2014, nhưng thực tế hiệu quả hoạt động của công chức vẫn chưa tương xứng với những con số theo thống kê. Để trả lời câu hỏi nghiêu cứu về thực trạng nguồn nhân lực công chức, tác giả thực hiện khảo sát công chức để bổ sung thêm cho nghiên cứu về thực trạng của đội ngũ cơng chức, từ đó đề xuất kiến nghị những giải pháp hồn thiện cơng tác bồi dưỡng cho mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã của Tây Ninh.
Đồng thời trong chương 2, với kết quả khảo sát 202 công chức tại 15 xã trên địa bàn 3 huyện (số lượng tương đương gần 20% tổng số công chức cấp xã), kết quả tổng hợp đã chỉ ra những bật cập của phương pháp đánh giá các chương trình đào tạo, bồi dưỡng do Bộ Nội vụ đang thực hiện tại Tây Ninh.
CHƯƠNG 3: