2.2.1 Hình thức trả lương
Hình thức trả lương: Cơng ty Hà Tiên 1 tiền thân là một công ty nhà nước, trước khi cổ phần hóaCơng ty trả lương theo cấp bậc, chức vụ của viên chức nhà nước. Từ năm 2009 đến nay, sau khi cổ phần hóa Cơng ty trả lương cho cán bộ công nhân viên với hình thức lương cố định, mức lương được trả phụ thuộc vào chức danh công việc thực tế của người lao động. Cơng ty có hệ thống khung lương, có 12 nhóm chức danh cơng việc được phân chia dựa trên sự tương đồng giữa 8 yếu tố thuộc 4 đặc điểm xác định nên giá trị công việc gồm:
Đặc điểm I: u cầu của cơng việc về trình độ chuyên môn cấu thành từ 2 yếu tố:
Yếu tố 1: Trình độ chun mơn mà cơng việc u cầu. Yếu tố 2: Kinh nghiệm phải có mà cơng việc địi hỏi.
Đặc điểm II: Đặc tính của công việc, cấu thành từ 2 yếu tố:
Yếu tố 3: Mức độ phức tạp và u cầu có tính khoa học công nghệ của công việc. Yếu tố 4: Mục tiêu và yêu cầu giám sát của công việc
Đặc điểm III: Điều kiện làm việc, xét từ 2 yếu tố: Yếu tố 5: Tính tương thích vật lý của công việc Yếu tố 6: Môi trường thực hiện cơng việc
Đặc điểm IV: Vai trị và trách nhiệm, xét từ 2 yếu tố:
Yếu tố 7: Ảnh hưởng của công việc trong hệ thống. Yếu tố 8: Chức danh và trách nhiệm.
Mỗi nhóm chức danh sẽ có mức lương tối thiểu và tối đa cho từng nhómvà mỗi người lao động tùy thuộc vào kết quả đánh giá giá trị công việc của mình sẽ được xếp vào nhóm chức danh tương ứng và được trả lương với mức đã ấn định.
Lương hàng tháng của nhân viên là một mức lương cố định và mức lương đó được ghi rõ trong hợp đồng lao động, khơng có thành phần lương khuyến khích.
Ưu điểm: Với hình thức trả lương này Cơng ty đã trả lương tương xứng với
giá trị công việc của người lao động đảm nhận. Tiền lương được trả cố định hàng tháng giúp người lao động có thu nhập ổn định và n tâm về cơng việc của mình.
Nhược điểm:Với hình thức trả lương này, Công ty đã không gắn được kết quả thực hiện công việc của người lao động với thu nhập của họ. Những người lao động cùng làm một cơng việc, họ có cùng chức danh cơng việc thì mức lương của họ được hưởng sẽ bằng nhau, những người làm việc tốt và những người khơng hồn thành tốt cơng việc của mình đều được hưởng mức thu nhập như nhau, những người có thâm niên cơng tác lâu năm và những người mới vào chưa có kinh nghiệm nhưng làm cùng một cơng việc sẽ có mức lương như nhau. Do đó chưa khuyến khích được người lao động cố gắng để hồn thành tốt nhiệm vụ.
2.2.2 Hình thức trả thưởng
Các hình thức thưởng chủ yếu đang áp dụng tại Công ty gồm:
Thưởng theo danh hiệu thi đua
Vào tháng 12 hàng năm, Công ty sẽ tiến hành đánh giá nhân viên để xác định các danh hiệu: lao động tiên tiến, lao động xuất sắc, chiến sỹ thi đua cơ sở, chiến sỹ thi đua cấp Công ty… Các đơn vị sẽ tổ chức bình bầu tập thể và công khai các cá nhân đạt các danh hiệu với quy định giới hạn như sau:
-Cá nhân đạt danh hiệu Lao động tiên tiến phải có kết quả đánh giá công việc từ 80% trở lên.
- Cá nhân đạt danh hiệu Lao động xuất sắc phải có kết quả đánh giá công việc từ 90% trở lên.
- Cá nhân đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp sơ sở phải có kết quả đánh giá công việc từ 95% trở lên và có 3 năm liền đạt danh hiệu lao động xuất sắc.
- Cá nhân đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp Cơng ty phải có kết quả đánh giá cơng việc từ 95 % trở lên và có 5 năm liền đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở.
Mức thưởng sẽ được công ty ấn định tùy thuộc vào từng loại danh hiệu mà người lao động đạt được.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực hiện.
Nhược điểm: Với cách tính thưởng và đánh giá này, kết quả phụ thuộc nhiều
vào tính chủ quan của lãnh đạo trực tiếp và của người lao động trong tổ/ nhóm. Cách đánh giá này không chỉ ra được người lao động đã làm tốt hay không tốt ở công việc nào và người quản lý khơng thể phàn hồi, giải thích kết quả đánh giá cho người lao động để giúp họ hoàn thành tốt hơn cơng việc của mình.
Thưởng định kỳ
Hàng năm, Tổng Giám đốc Công ty sẽ căn cứ kết quả hoạt động kinh doanh, cân đối quỹ lương và quyết định mức thưởng cho tất cả mọi người. Mức thưởng này được tính theo lương, chẳng hạn: 1 tháng lương, 2 tháng lương…
Chẳng hạn, Tổng Giám đốc quyết định mức thưởng là 2 tháng lương thì tất cả người lao động trong Công ty sẽ được thưởng 2 tháng lương của mình.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính, với cách thưởng này sẽ tránh được tình trạng so bì giữa những người lao động với nhau.
Nhược điểm: Thưởng không gắn với kết quả thực hiện cơng việc do đó chỉ giúp người lao động n tâm cơng tác mà khơng khuyến khích được họ thực hiện tốt hơn cơng việc của mình.
2.3 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động
Hàng tháng căn cứ vào Bản mô tả công việc của người lao động, người quản lý sẽ xác định các tiêu chí đánh giá người lao động dựa trên các yêu cầu về việc thực hiện những công việc của người lao động. Tỷ trọng đánh giá được chia thành 2 phần, phần 1 đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động chiếm tỷ trọng 70%, phần 2 đánh giá năng lực, kỹ năng, hành vi của người lao động chiếm tỷ trọng 30%. Cuối tháng người quản lý sẽ có buổi trao đổi với người lao động về kết quả đánh giá và có những góp ý cần thiết cho người lao động.
Cụ thể cách thức xác định các chỉ tiêu đánh giá công việc của người lao động tại Công ty chúng ta xem xét các chỉ tiêu được xác định cho vị trí chức danh Công
nhân vận hành máy nghiền như Bảng 2.9, các tiêu chí đánh giá này được xây dựng dựa trên Bản mô tả công việc của chức danh Công nhân vận hành máy nghiền (Phụ lục 01). Bảng đánh giá năng lực cá nhân xem Phụ lục 02
Bảng 2.9: Tiêu chí đánh giá nhân viên chức danh cơng nhân vận hành máy nghiền
STT Chỉ tiêu đánh giá Trọng số Tần suất thực hiện Đo lường Mục tiêu 2013
A Thực hiện công việc 70%
1
Kiểm tra nguồn nguyên liệu cung cấp cho máy nghiền phù hợp với yêu cầu chất lượng xi măng
15% Hàng
ngày % mức độ thực hiện
Đảm bảo liệu đầu vào đúng quy định, không
quá lớn, ẩm...để máy hoạt động ổn định,
hiệu quả nhất
2
Thường xuyên kiểm tra các thông số
vận hành, tình trạng kỹ thuật của thiết bị trong hệ thống nghiền.
15% Hàng quý % mức độ thực hiện
Đảm bảo máy nghiền
vận hành tốt
3
Phối hợp với PXSC thực hiện việc sửa chữa đột xuất trong ca, tu bổ
định kỳ, sửa chữa lớn. 10% Khi có sự cố hoặc theo chương trình % mức độ hoàn thành Đảm bảo phối hợp tốt 4
Thực hiện nghiêm chỉnh quy định về
ATLĐ. Quy trình AT trong vận hành
thiết bị, máy móc. Khơng có biên bản vi phạm, khơng để xảy ra tai nạn
lao động nặng. 15% Hằng ngày Số vụ tai nạn hoặc vi phạm Vụ tai nạn nặng.Vụ vi phạm 5
Thực hiện vệ sinh sạch sẽ thiết bị khu nghiền, xử lý ngay các nơi phát tán bụi. Khơng có biên bản vi phạm
trong các đợt kiểm tra hàng tháng
10% Hằng ngày % mức độ hoàn thành Đảm bảo vệ sinh sạch sẽ
6 Hồn tất các cơng việc phát sinh
được giao thực hiện trong năm. 5%
Khi có
yêu cầu % mức độ chấp hành
Thực hiện tốt công việc được giao
B Năng lực đóng góp 10% Tự đánh giá Quản lý đánh giá 1 Kiến thức 10% 2 Kỹ năng 10% 3 Hành vi 10% TỔNG CỘNG 100%
(Nguồn: Bảng đánh giá năng lực cá nhân chức danh Công nhân vận hành máy nghiền - Hà Tiên 1) Cách thức đánh giá hiện nay của Cơng ty có ưu điểm sau:
- Giúp cho người lao động hiểu được những yêu cầu của nhà quản lý đối với mình qua các tiêu chí đánh giá.
-Trong các tiêu chí đánh giá có phần năng lực đóng góp thể hiện được sự ghi nhận của Công ty đối với năng lực và khả năng đóng góp của người lao động, từ đó khuyến khích người lao động ln trau dồi kiến thức kỹ năng nghề nghiệp của mình đồng thời có thái độ thể hiện đúng đắn.
- Sau đánh giá có sự phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động nhằm giúp họ biết được sự thực hiện công việc của mình được người quản lý ghi nhận như thế nào.
- Công tác đánh giá được tiến hành hàng tháng giúp cung cấp và phàn hồi cho người lao động thông tin để kịp thời điều chỉnh cơng việc của mình.
Tuy có một số ưu điểm đã nêu trên, cách đánh giá của Cơng ty cịn có một số hạn chế như sau:
- Các mục tiêu, tiêu chí đánh giá được xác định từ bản Mô tả công việc của người lao động, chưa liên kết được với mục tiêu của các phòng ban bộ phận và với mục tiêu của Công ty, chưa hướng tới mục tiêu chung do đó mục tiêu công việc của người lao động trở nên riêng rẽ, không tạo được sự đồng nhất trong hệ thống.
- Các tiêu chí đánh giá cịn chung chung khơng đảm bảo tính cụ thể, rõ ràng và khó đo lường đánh giá, việc đánh giá cịn mang tính chủ quan của người đánh giá. Một số thước đo để sử dụng như % mức độ hồn thành, % mức độ thực hiện rất khó để đo lường được.
- Người lao động chưa được tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu, tiêu chí đánh giá mà chỉ nhận sự áp đăt từ trên xuống.
- Phần đánh giá năng lực đóng góp khơng có các tiêu chí cụ thể do đó phụ thuộc hoàn toàn chủ quan của người đánh giá.
- Kết quả đánh giá chưa được liên kết với quyền lợi mà người lao động nhận được, do đó chưa khuyến khích được người lao động.