3.2 Ứng dụng BSC và KPI vào thực hiện cáckhuyến khích tài chính tại Công tyHà
3.2.7.1 Áp dụng kết quả đánh giá để trả lương cho người lao động
Vấn đề đặt ra cho Công ty sau khi xây dựng xong hệ thống BSC các cấp là làm thế nào để khuyến khích nhân viên của mình cố gắng nỗ lực để thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra. Trong quá trình xây dựng BSC chúng ta đã chú trọng vấn đề phát triển nhận thức của người lao động, quá trình phân tầng thẻ điểm cùng với sự tham gia của người lao động đã giúp cho người lao động xác định được vai trò của mình trong việc thực hiện các mục tiêu của Cơng ty. Nhưng liệu điều đó đã đủ để cho người lao động cố gắng nỗ lực để đạt được mục tiêu chung hay chưa? Tại sao họ phải nỗ lực để thực hiện các mục tiêu đó? Kết quả đánh giá thực hiện các mục tiêu sẽ sử dụng để làm gì, nó có mang lại lợi ích gì cho bản thân người lao động hay không?
Lương là khoản thu nhập quan trọng của người lao động, vì vậy gắn kết quả thực hiện công việc của người lao động với lương là cách thức trực tiếp và hữu hiệu nhất để gắn lợi ích của người lao động với sự nỗ lực của họ, nó sẽ thúc đẩy người lao động cố gắng nỗ lực để đảm bảo thu nhập của mình. Vì vậy áp dụng kết quả đánh giávào để tính lương cho người lao động là một phương pháp hữu hiệu để khuyến khích người lao động thực hiện thành công các mục tiêu đề ra.
Hiện nay, Công ty Hà Tiên 1 đang áp dụng hệ thống lương dựa trên giá trị công việc. Người lao động được trả một mức lương cố định tùy thuộc vào chức danh công việc mà họ đảm nhận. Với cách thức trả lương này sự chênh lệch tiền lương giữa người này với người khác thể hiện được giá trị khác nhau của từng công việc, mức độ đóng góp khác nhau của người lao động thông qua công việc mà họ đảm nhận nhưng lại chưa chưa gắn được với kết quả thực hiện công việc của người lao động và năng lực đóng góp của họ. Qua nghiên cứu ưu nhược điểm của cách thức trả lương tại Công ty và tham khảo ý kiến các chuyên gia (Phụ lục 05), tác giả đề xuất cài tiến phương án trả lương gắn với kết quả thực hiện các mục tiêu của người lao động tại Công ty Hà Tiên 1như sau:
Phần lương hiện tại sẽ được chia thành 3 phần:
Phần 1: Lương cơ bản = 70% mức lương hiện tại: mức lương này là khoản cố định
và tối thiểu mà hàng tháng người lao động sẽ nhận được. Mức lương này trả theo giá trị công việc như hệ thống lương đang vận dụng tại Công ty để đảm bảo sự phân biệt giá trị công việc mà người lao động đảm nhận.
Phần 2: Lương động viên là phần lương gắn với kết quả thực hiện theo BSC để ghi
nhận sự cố gắng nỗ lực hoàn thành mục tiêu của người lao động.
Mức lương động viên = Kết quả đánh giá BSC và KPI *20% Mức lương hiện tại
Theo đó những người có kết quả đánh giá BSC và KPI lớn hơn 100% có thể được nhận khoản tiền lương lớn hơn mức lương hiện tại, những người có kết quả thực hiện KPI nhỏ hơn 100% sẽ có mức thu nhập thấp hơn.
Phần 3: Lương trả theo năng lực: Phần lương trả theo năng lực sẽ thể hiện được sự
ghi nhận của Công ty đối với năng lực cá nhân cũng như sự thể hiện năng lực của người lao động, từ đó khuyến khích người lao động cố gắng nâng cao trình độ, năng lực và kỹ năng của mình để giúp củng cố năng lực nội tại và gia tăng sức mạnh của tổ chức.
Phần Lương trả theo năng lực sẽ chiếm khoảng 10% Mức lương hiện tại. Tùy vào năng lực của từng người, những người thể hiện năng lực dưới mức trung bình
sẽ khơng nhận đủ 10% này, ngược lại những người thể hiện tốt hơn có thể nhận được mức lương lớn hơn. Tác giả đề xuất chọn 5 tiêu chí gồm: Năng lực chuyên môn, Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng lập kế hoạch, Tuân thủ các quy trình thủ tục thực hiện công việc và Tuân thủ nội quy Cơng ty là các tiêu chí đánh giá năng lực của người lao động. Mỗi tiêu chí này trung bình sẽ chiếm 2% của phần Lương trả theo năng lực. Các mức đánh giá được thiết kế để đảm bảo những người thể hiện các tiêu chí ở mức trung bình sẽ nhận được 10% Mức lương hiện tại trong phần này, những người thể hiện ở mức dưới trung bình sẽ khơng nhận đủ 10% và những người thể hiện tốt hơn mức trung bình sẽ được nhận tỷ lệ cao hơn để khuyến khích. Cụ thể chi tiết các mức đã được thảo luận trong Buổi thảo luận nhóm lãnh đạo Cơng ty (Phụ lục 05) và được thể hiện trong Bảng 3.8.
Bảng 3.8: Tiêu chí và hướng dẫn đánh giá năng lực
STT Tiêu chí % Lương
trả theo năng lực
1 Năng lực chuyên môn 2%
- Không vận dụng kiến thức và kỹ năng chuyên môn để thực hiện nhiệm vụcơng việc.
0,5%
- Có đủ kiến thức chun mơn và biết vận dụng để hồn thành nhiệm vụ. 1% - Vận dụng những kiến thức phổ thông cũng như kiến thức chun mơn
để hồn thành nhiệm vụ.
- Cập nhật những kiến thức mới liên quan đến chuyên môn.
2%
- Sử dụng kiến thức chuyên môn một cách thành thạo đủ để hồn thành những cơng việc phức tạp.
- Tìm kiếm và thu thập những kiến thức cần thiết để bắt kịp những xu
hướng và sự phát triển liên quan đến lĩnh vực chun mơn của đơn vị.
2,5%
- Có khả năng hướng dẫn chuyên môn cho nhân viên mới. - Đề xuất cải tiến, bổsung hợp lý về chuyên môn.
3%
2 Kỹ năng giao tiếp 2%
- Khả năng diễn đạt ý kiến qua giao tiếp bằng miệng cịn hạn chế. - Khả năng trình bày ý tưởng bằng văn bản chưa rõ ràng, chưa mạch lạc.
0,5%
- Hầu hết có khả năng truyền đạt ý tưởng thơng qua lời nói hoặc bằng văn bản hàng ngày.
- Nắm được khả năng hiểu biết cơ bản của người nghe.
1%
- Khả năng tiếp cận, truyền tải thơng tin và tổ chức trình bày ý tưởng chặt chẽ.
- Nghe có tập trung.
- Trình bày chi tiết bằng lời một cách dễhiểu theo yêu cầu của người nghe. 2%
- Sử dụng từ có chọn lọc.
- Kỹ năng nghe hiệu quả. Biết đặt câu hỏi phù hợp với tình huống và biết sử dụng câu hỏi mở để thu thập thông tin.
- Biết lắng nghe và thấu hiểu. - Trình bày mạch lạc.
- Có khảnăng diễn thuyết lưu lốt và thu hút.
3%
3 Kỹ năng lập kế hoạch 2%
- Thiếu kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức khi thực hiện nhiệm vụ. - Gặp khó khăn khi sắp xếp trình tự cơng việc ưu tiên giải quyết.
0,5%
- Có khả năng quản lý thời gian và sử dụng các nguồn lực được giao để đạt
được mục tiêu công việc với sự hướng dẫn của cấp trên.
1%
- Có khả năng quản lý thời gian, sắp xếp thứ tự ưu tiên để đạt được các mục tiêu công việc.
- Sử dụng thời gian và nguồn lực hiệu quả để đạt các công việc đúng tiến
độ.
2%
- Có khả năng quản lý thời gian để đạt được các mục tiêu công việc đúng tiến độ.
- Sử dụng hiệu quả thời gian và nguồn lực để hồn thành các cơng việc
trong điều kiện áp lực cao.
2,5%
- Có khả năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện những sự kiện, mục tiêu,
phương án, dự án lớn có hiệu quả.
3%
4 Tn thủ các quy trình, thủ tục thực hiện cơng việc 2%
- Thực hiện công việc tùy tiện, theo cảm tính.
- Nắm bắt sơlược các quy định, quy trình cơng việc của bộphận.
0,5%
- Thực hiện cơng việc theo đúng các quy trình, quy định cơng việc có sẵn. 1% - Tn thủ đầy đủ các quy trình cơng việc.
-Đềxuất thực hiện cải tiến quy trình/ hướng dẫn cơng việc.
2%
- Áp dụng triệt đểcác quy trình mang lại hiệu quả.
- Đề xuất thực hiện cải tiến quy trình/ hướng dẫn công việc.
2,5%
- Đề xuất, soạn thảo các quy trình mới.
- Có khảnăng hướng dẫn các quy trình cho người khác.
3%
5 Tuân thủ nội quy Công ty 2%
- Vi phạm nội quy lao động từmức độkhiển trách trởlên. 0,5% - Tuân thủ nội quy Cơng ty nhưng chưa triệt để, có vi phạm như đi trễ về
sớm; nghỉ trước báo sau.
- Chấp hành sự chỉ đạo, chỉ thị của cấp trên một cách miễn cưỡng.
1%
- Chấp hành tốt Nội quy công ty.
- Thực hiện tốt chế độthời gian làm việc, thời gian nghỉngơi.
- Sắp xếp công việc hợp lý, không cản trở công việc của người khác.
2%
- Chấp hành tuyệt đối nội quy Công ty; động viên nhắc nhở người khác thực hiện tốt nội quy Công ty.
2,5%
- Chấp hành tuyệt đối nội quy Công ty; động viên nhắc nhở người khác thực hiện tốt nội quy Cơng ty.
- Góp ý xây dựng nội quy Cơng ty ngày càng hồn thiện.
Dựa vào các tiêu chí và hướng dẫn đánh giá năng lực như trên, người quản lý sẽ xác định nhân viên của mình ở mức nào như trong các mô tả trên và cho % tương ứng với mức đó. Tổng cộng phần trăm lương được hưởng theo năng lực là tổng của 5 tiêu chí đánh giá như trên.
Chúng ta sẽ tiến hành xác định mức lương tháng 01 năm 2014 cho Ông Nguyễn Tồn Văn là cơng nhân vận hành máy nghiền đã được xây dựng và đánh giá kết quả thực hiện BSC tháng 01 năm 2014 trong Bảng 3.7 như sau:
Giả sử mức lương hiện tại của Ông Nguyễn Toàn Văn là 10 triệu, khi áp dụng cách thức trả lương theo BSC mức lương của Ơng Văn được tính như sau:
Phần 1: Lương cơ bản = 70%x 10 triệu = 7 triệu.
Phần 2: Lương động viên = Kết quả đánh giá BSC và KPI tháng 01năm 2014 x 20% lương hiện tại = 88% x 20% x 10 triệu = 1.760.000 đồng.
Phần 3: Kết quả đánh giá phần năng lực trong tháng 01 năm 2014 của Ông Văn được giả định như sau:
Bảng 3.9: Ví dụ kết quả đánh giá năng lực nhân viên
STT Tiêu chí % Lương trả theo
năng lực
1 Năng lực chuyên môn 2%
2 Kỹ năng giao tiếp 1,5% 3 Kỹ năng lập kế hoạch 3% 4 Tuân thủ các quy trình, thủ tục thực hiện cơng việc 3% 5 Tuân thủ nội quy lao động 2,5%
Tổng cộng 12%
Lương trả theo năng lực = 12%x 10% x 10 triệu = 1.200.000 đồng.
Tổng lương tháng 01 năm 2014 của Ơng Nguyễn Tồn Văn = Lương cơ bản + Lương động viên + Lương năng lực = 7.000.000 đồng + 1.760.000 đồng + 1.200.000 đồng = 9.960.000 đồng.