3.2 Ứng dụng BSC và KPI vào thực hiện cáckhuyến khích tài chính tại Công tyHà
3.2.7.2 Áp dụng kết quả đánh giá để trả thưởng cho người lao động
Để áp dụng kết quả đánh giá theo BSC vào công tác trả thưởng cho người lao động tác giả đề xuất phương án trả thưởng kết hợp hai cách đó là: Dựa vào kết quả
chung để trả thưởng và Dựa vào kết quả ở tất cả các cấp độ trong tổ chức để khen thưởng đã được trình bày trong Chương 1.
Tùy thuộc vào chính sách của Công ty là trả thưởng theo tháng, theo quý hay theo năm mà việc xác định mức thưởng sẽ dựa vào kết quả đánh giá theo BSC theo từng tháng, quý hay năm. Để quyết định mức thưởng trung bình cho các nhân viên Công ty sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá BSC của cấp cao nhất tức là BSC cấp Công ty, tiếp theo để xác định mức thưởng cụ thể cho từng nhân viên sẽ căn cứ kết quả thực hiện BSC của từng nhân viên.
Mức thưởng của nhân viên được tính như sau:
- Tổng Giám đốc căn cứ vào tình hình tài chính và chủ trương của Công ty quyết định mức thưởng mà Công ty sẵn sàng trả cho nhân viên dựa trên kết quả thực hiện BSC của Công ty.
- Mức thưởng trung bình được tính dựa trên kết quả thực hiện BSC cấp Công ty và mức thưởng mà Tổng Giám đốc đã quyết định ở trên theo nguyên tắc: những chỉ tiêu đạt từ 100% trở lên mới được tính thưởng, những chỉ tiêu có % thực hiện thấp hơn 100% tức là chỉ tiêu đó khơng hồn thành thì sẽ khơng được tính thưởng. Cụ thể cách tính như sau:
- Chỉ tiêu có % thực hiện < 100% thì mức thưởng =0
- Chỉ tiêu có % thực hiện >100% thì mức thưởng = Tỷ trọng x mức
thưởng do Tổng Giám đốc quyết định sẵn sàng chi trả.
- Mức thưởng cụ thể cho từng nhân viên được tính dựa trên mức thưởng trung bình của Cơng ty và kết quả thực hiện BSC của người lao động. Cách tính mức thưởng cụ thể cho từng nhân viên như sau:
- Nếu chỉ tiêu có % Thực hiện < 100% thì mức thưởng = 0.
- Nếu chỉ tiêu có % Thực hiện 100% thì Mức thưởng = Kết quả x Mức
thưởng trung bình.
Chúng ta giả định kết quả thực hiện BSC của Công ty năm 2014 để minh họa cách tính thưởng như sau:
Đến ký tính thưởng Tổng Giám đốc sẽ căn cứ vào tình hình tài chính của Cơng ty để quyết định mức thưởng. Chẳng hạn Tổng Giám đốc quyết định sẽ sẵn sàng thưởng 200% tiền lương cơ bản của nhân viên dựa trên các kết quả thực hiện thẻ điểm năm của Cơng ty. Theo đó nếu Cơng ty đạt được tất cả các mục tiêu trên thẻ điểm thì mức thưởng trung bình của nhân viên sẽ nhận được 200% lương cơ bản nhưng nếu có một vài chỉ tiêu khơng đạt thì mức thưởng sẽ thấp hơn. Cụ thể như trong Bảng 3.10.
Bảng 3.10: Ví dụ tính mức thưởng trung bình cho Cơng ty
Viễn cảnh
Chỉ tiêu đo lường Tỷ
trọng Chỉ tiêu năm 2014 Thực hiện 2014 % thực hiện Mức khen thưởng Tài chính (30%)
Tỷ lệ tăng trưởng doanh số bán hàng 10% 2,1% 2,3% 109% 20% Tỷ lệ phần trăm doanh thu có được từ các sản phẩm và khách
hàng mới
5% 9,5% 9% 94,7% 0
Tỷ lệ giảm định mức sản xuất 2,5% 0,05% 0% 0% 0 Tỷ lệ giảm chi phí quản lý 2,5% 5% 6% 120% 5% Tỷ lệ tăng năng suất lao động 2,5% 5,1% 5,2% 102% 5% Hệ số sẵn sàng của thiết bị 2,5% 98% 97% 99% 0 Tỷ suất sinh lợi trên tài sản (ROA) 5% 15% 16% 107% 10%
Khách hàng (25%)
Tỷ lệ nhà phân phối tiếp tục hợp tác với Công ty 2% 98% 98% 100% 4% Tỷ lệ tăng doanh số bán hàng cho các nhà phân phối hiện tại 3% 1,8% 1,9% 105% 6% Tỷ lệ tăng doanh số bán hàng tại các phân khúc thị trường mới 5% 0,3% 0 0% 0 Tỷ lệ tăng thị phần của Công ty tại các phân khúc thị trường 5% 7% 8% 114% 10% Tỷ lệ hài lòng sau mua hàng của khách hàng 3% 85% 85% 100% 6% Tỷ lệ chi phí Marketing trên doanh thu 5% 5.5% 5,6% 98% 0 Thời gian xử lý khiếu nại của khách hàng 2% 10 ngày 10 ngày 100% 4%
Quy trình nội bộ (25%)
Số lỗi không phù hợp loại 1 trong đánh giá nội bộ ISO 9001 1% 0 0 100% 2% Số lỗi không phù hợp loại 1 trong đánh giá của Trung tâm
chứng nhận phù hợp (Quacert) về ISO 9001
4% 0 0 100% 8%
Thời gian đạt được chứng nhận của Quacert về Hệ thống quản lý an toàn và sức khỏe nghề nghiệp OHSAS 18001 của Công ty 5% Quý 4 năm 2014 Tháng 10 năm 2014 100% 10%
Số lỗi không phù hợp loại 1 trong đánh giá nội bộ về hệ thống quản lý Phịng Thí nghiệm KCS ISO/IEC 17025
Số lỗi khơng phù hợp loại 1 trong đánh giá của Trung tâm chứng nhận phù hợp (Quacert) về hệ thống quản lý Phịng Thí nghiệm KCS ISO/IEC 17025
4% 0 0 100% 8%
Số lần bị xử phạt về môi trường trong các đợt kiểm tra của cơ quan chức năng 10% 0 0 100% 20% Học hỏi và phát triển (20%)
Tỷ lệ số nhân viên được tham gia các lớp đào tạo kỹ năng mềm 5% 10% 9% 90% 0 Tỷ lệ cán bộ cơng nhân viên hài lịng khi làm việc tại Công ty 5% 80% 80% 100% 10% Tỷ lệ cán bộ công nhân viên nghỉ việc 4% 2% 2% 100% 8% Thời gian hoàn thành chạy thử, nghiệm thu, bàn giao và đưa
vào sử dụng phần mềm Nhân sự tiền lương.
2% Quý 4/2014
Tháng 11
năm 2014
100% 4%
Thời gian hoàn thành chạy thử, nghiệm thu, bàn giao và đưa vào sử dụng phần mềm lập ngân sách trên Oracle Hyperion.
2% Quý 4/2014
Tháng 11
năm 2014
100% 4%
Thời gian hoàn thành chạy thử, nghiệm thu, bàn giao và đưa vào sử dụng phần mềm quản lý sửa chữa Facilio
2% Tháng 8 /2014 Tháng 7 /2014 100% 4% Tổng cộng 100% 150%
Theo cách tính như Bảng 3.10, Cơng ty đạt được chỉ tiêu Tỷ lệ tăng trưởng doanh số bán hàng, chỉ tiêu đó chiếm 10% tổng tỷ trọng của tất cả các thước đo, mức thưởng mà Công ty sẵn sàng chi trả là 200% tiền lương cơ bản do đó các nhân viên sẽ nhận được 20% lương cơ bản của mình do việc thực hiện thành công chỉ tiêu trên. Tiếp theo Công ty không đạt được chỉ tiêu Tỷ lệ phần trăm doanh thu có được từ các sản phẩm và khách hàng mới do đó các nhân viên sẽ không nhận được tiền thưởng cho chỉ tiêu này. Tương tự cho cách tính các chỉ tiêu khác của Công ty, kết quả cuối cùng mức thưởng trung bình mà các nhân viên sẽ nhận được là 150% lương cơ bản của mình.
Tiếp theo chúng ta sẽ liên kết mức thưởng với kết quả đánh giá theo BSC của từng nhân viên để xác định mức thưởng cụ thể của từng nhân viên.Chúng ta giả định kỳ tính thưởng ở đây là thưởng theo năm do đó chúng ta sử dụng kết quả đánh giá theo BSC của năm2014 để xác định mức thưởng cho Ơng Nguyễn Tồn Văn Công nhân vận hành máy nghiền và giả định kết quả thực hiện BSC năm 2014 của Ông Vănđể minh họa cách tính thưởng như Bảng 3.11.
Viễn cảnh
Chỉ tiêu đo lường Tỷ
trọng Ngưỡng Điểm giữa Đỉnh cao Thực hiện % thực hiện Kết quả Mức thưởng 1 2 3 4 5 6 7 8 8x3 9 Tài chính (30%)
Số giờ ngừng máy ngoài kế hoạch
5% 216 180 120 228 0% 0 0
Tỷ lệ giảm định mức Clinker 10% 0,04% 0,05% 0,06% 0,06% 120% 12% 18% Số lần bị lập biên bản vì sử dụng
điện ở những nơi không cần thiết
5% 5 2 0 0 100% 5% 7,5%
Số lần bị lập biên bản vì ngừng máy sai quy trình
5% 3 1 0 4 0 0 0
Thời gian báo cáo cho tổ trưởng kể từ khi xảy ra sự cố
5% 6 giờ 4 giờ 1 giờ 1 giờ 100% 5% 7,5%
Khách hàng (20%)
Tỷ lệ sai lệch số liệu nguyên vật liệu sử dụng theo đơn phối liệu
20% 7% 5% 4% 4% 125% 25% 37,5%
Quy trình nội bộ (30%)
Số sự cố xảy ra do không tuân thủ quy trình vận hành thiết bị
10% 7 4 0 5 80% 8% 0%
Số buổi huấn luyện an toàn lao
động vắng mặt
5% 5 2 0 0 100% 5% 7,5%
Số vụ tai nạn lao động 10% 1 0 0 0 100% 10% 15% Số lần bị an toàn vệ sinh viên xử
phạt do môi trường tại khu vực máy nghiền và vị trí được phân cơng trong ca làm việc
5% 7 4 0 0 100% 5% 7,5% Học hỏi và phát triển Xếp hạng sự tận tâm trong Tổ 15% Hạng 8 Hạng 5 Hạng 1 Hạng 3 120% 18% 27% Số buổi học vắng mặt 5% 5 3 0 1 100% 5% 7,5% Tổng cộng 100% 98% 135%
Nguyên tắc tính thưởng được thực hiện ở đây là chỉ thưởng cho những chỉ tiêu thực hiện đạt mục tiêu đề ra trở lên, thưởng cho những chỉ tiêu được thực hiện đạt hoặc vượt mức mục tiêu đặt ra, tức là những chỉ tiêu phải thực hiện được từ Mức giữa trở lên. Những chỉ tiêu thực hiện dưới mức giữa là những chỉ tiêu không thực hiện được mục tiêu đặt ra do đó khơng tính thưởng cho các chỉ tiêu đó.
Theo cách tính thưởng như minh họa ở Bảng 3.11, Chỉ tiêu số giờ ngừng máy ngoài kế hoạch Nhân viên này đã thực hiện dưới mức ngưỡng do đó anh ta khơng được tính thưởng cho chỉ tiêu này. Chỉ tiêu Số sự cố xảy ra do khơng tn thủ quy trình vận hành thiết bị chỉ đạt 80%, do đó mức thưởng của chỉ tiêu này bằng 0. Chỉ tiêu Thực hiện giảm định mức Clinker thực hiện 120% là 120%*10%x150%=18%.
Theo cách tính như trên Tổng cộng mức thưởng của Ơng Nguyễn Tồn Văn là 135% lương cơ bản.