1.2 Quy trình xây dựng và nội dung đánhgiá thực hiện công việc theo KPIs
1.2.5 Bảo đảm hiệu quả hoạt động đánhgiá thực hiện công việc
Theo Trần Kim dung (2011),các sai lầm thường mắc phải trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong thực tế gồm có:
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, sự khác biệt ở mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Trong thực tế, nhiều khi nhân viên khơng biết họ cần có những kỹ năng nào và làm được những gì để được xếp vào loại xuất sắc hoặc khá. Đôi khi cả người đánh giá và nhân viên đều khơng có khái niệm chính xác về cách thức phân loại, do đó, nhân viên khơng phấn đấu để đạt loại xuất sắc. Khi tiêu chuẩn không rõ ràng, cụ thể, sẽ dẫn đến tình trạng cùng mức độ thực hiện công việc, nhưng nhân viên ở bộ phận này được đánh giá là xuất sắc, còn nhân viên ở bộ phận khác lại bị coi là trung bình hoặc các thành viên trong hội đồng có đánh giá hồn tồn khác nhau về cùng một nhân viên.
- Lỗi thiên kiến: lãnh đạo có xu hướng đánh giá kết quả của nhân viên chỉ dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên. Theo Allenby và Jenkins (2007), người đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi bốn yếu tố sau: sự phù hợp về cá tính, sở thích giữa người đánh giá và nhân viên, ấn tượng bề ngoài, ấn tượng về năng lực, sự đối nghịch giữa người đánh giá và nhân viên.
- Xu hướng thái quá: lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên đều theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp. Tất cả đều không đạt yêu cầu hoặc tất cả đều rất tốt. Cách đánh giá này khiến nhân viên bi quan hoặc tự thỏa mãn với mình và khơng muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn.
- Xu hướng trung bình chủ nghĩa: đây là cách đánh giá kết quả của tất cả nhân viên đều trung bình, khơng ai tốt hẳn, cũng khơng ai yếu kém, mọi người đều như nhau. Allenby và Jenkins (2007) cho rằng, nguyên nhân dẫn đến lỗi này là do: chuẩn mực hiệu quả công việc không rõ ràng, quan điểm sai lầm của người đánh giá về mức trung bình, tránh rủi ro. Điều này gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi
dưỡng khả năng thăng tiến cho nhân viên, không động viên được những cá nhân thực sự có năng lực giỏi..
- Lỗi định kiến: Lỗi này thường xảy ra khi lãnh đạo có định kiến về những sự khác biệt giữa các cá nhân như tuổi tác, q qn, giới tính,..
Tóm lại, quy trình tác giả đề xuất gồm có 1. Xây dựng bản mô tả công việc theo KPIs
2. Xây dựng tiêu chí về hiệu quả cơng việc theo KPIs 3. Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá 4. Chính sách sau đánh giá thực hiện công việc
5. Bảo đảm hiệu quả hoạt động đánh giá thực hiện công việc
Sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia (danh sách theo phụ lục 06), các chuyên gia khơng có ý kiến điều chỉnh gì.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI VIETINBANK BÌNH THUẬN