CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.3. Các yếu tố nâng cao động lực được sử dụng trong nghiên cứu Nâng cao
1.3.6. Đào tạo và cơ hội thăng tiến
Roger Buckley, Jim Caple (2009) định nghĩa về đào tạo như sau: Đào tạo là những nỗ lực có kế hoạch và hệ thống nhằm điều chỉnh hoặc phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ thông qua qua trải nghiệm và học hỏi, để đạt được tính hiệu quả và hiệu năng trong một hoạt động hoặc một số hoạt động nào đó. Mục đích của nó trong cơng việc là nhằm giúp cho các cá nhân có khả năng đạt được những khả năng, để anh/cơ ta có thể hồn thành các cơng việc được giao hoặc nhận ra được các tiềm năng của bản thân.
Trong sách về quản trị nguồn nhân lực của cơ Trần Kim Dung có nêu ra các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc như sau:
Đào tạo tại chổ (cầm tay chỉ việc): Là phương pháp đào tạo chính thức hoặc khơng
chính thức cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện cơng việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp đưới thực hiện cơng việc theo hướng dẫn của cấp trên. Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ và học tập.
Cố vấn/tư vấn: Sử dụng cố vấn để trao đổi huyến luyện và đồi dưỡng để phát triển
nhân viên. Người cố vấn có thể là những người có kinh nghiệm trong cơng việc và người này thường sẽ có các trách nhiệm sau đối với người được cố vấn:
+ Giao các nhiệm vụ, công việc cho người được cố vấn. + Bảo vệ nhân viên trước những lực lượng thù địch. + Khuyến khích, động viên nhân viên trong công việc.
Huấn luyện: Thường được coi là trách nhiệm của cấp trên trực tiếp của nhân viên
nhằm giúp nhân viên có các kỹ năng cần thiết để hoàn thành các mục tiêu trong công việc.
Thực tập: Thường được áp dụng đối với các sinh viên mới tốt nghiệp.
Luân phiên thay đổi công việc: Giúp cho nhân viên được đào tạo đa kỹ năng và
tránh sự nhàm chán trong công việc.
Cơ hội thăng tiến trong công việc là khả năng được thăng tiến từ một vị trí trong cơng việc lên một vị trí khác với mức lương cao hơn, vị trí và trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.
Bảng 1.7. Thang đo yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến Mã số Câu hỏi khảo sát
DTCH1 A/C được công ty đào tạo các kiến thức cần thiết phục vụ cho cơng việc. DTCH2 Cơng ty có các kế hoạch, chính sách rõ ràng về đào tạo, phát triển nghề
nghiệp cho nhân viên.
DTCH3 Cơng ty có chính sách thăng tiến cơng bằng.
DTCH4 A/C tự nghiên cứu trau dồi các kỹ năng/kiến thức để thực hiện cơng việc tốt hơn.
Tóm tắt chương 1
Tác giả đã giới thiệu về tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, người lao động trong tổ chức, nhấn mạnh ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc đối với mục tiêu và thành tựu của mỗi cá nhân. Vậy làm cách nào để tạo động lực làm việc một cách hiệu quả, tác giả đề cập đến các học thuyết tạo động lực và các kết quả nghiên cứu trước đây về tạo động lực làm việc. Trên cơ sở đó, tác giả xác định các thành phần tạo động lực làm việc cho nhân viên và lựa chọn thang đo động viên nhân viên được điều chỉnh từ mơ hình tạo động lực trong nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011); nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2008); nghiên cứu của Luan Duarte cùng các cộng sự (2012); và sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo. Thang do sau khi hiệu chỉnh gồm 6 nhóm yếu tố sau: Thiết kế cơng việc; quản lý trong công việc; chế độ đãi ngộ; đào tạo và thăng tiến; tự chủ trong cơng việc; tinh thần làm việc nhóm.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DICENTRAL