CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty Dicentral
3.2.4. Giải pháp tạo động lực qua yếu tố Thiết kế công việc
Đề xuất giải pháp
Thiết kế công việc cũng là một nhân tố quan trong trong quá trình tạo động lực cho nhân viên. Yếu tố này được nhân viên đánh giá ở mức 3.15/ 5 (xem phụ lục 7), tuy không phải là thấp nhưng yếu tố này vẫn còn nhiều vấn đề cần được xem xét giải quyết.
Bảng 3.10: Các giải pháp về thiết kế công việc Vấn đề Giải pháp
Công việc dễ gây nhàm chán
Làm phong phú công việc (Job enrichment). Hàng năm công ty nên cho nhân viên thực hiện khảo sát, tự đánh giá mức độ hài lòng và khả năng làm việc của chính mình và đồng nghiệp để có thể có sự bố trí, sắp xếp cơng việc phù hợp với tính cách, năng lực và nguyên vọng của từng người. Thiết kế cơng việc mạng tính thử thách.
Rủi ro khơng tìm được người thay thế khi nhân viên nghỉ việc
Cho phép linh hoạt hơn trong việc trao đổi, luân chuyễn nhân viên giữa các nhóm, phịng ban.
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Nội dung giải pháp
Giải pháp: Làm phong phú công việc.
Do đặc thù của ngành phần mềm là mức độ chun biệt hóa trong cơng việc rất cao, nên rất dễ gây ra sự nhàn chán trong công việc nơi nhân viên. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của nhân viên và kết quả của công việc. Do vậy để giảm thiểu tình trạng này, ban lãnh đạo công ty cần ban hành qui chế để đánh giá lại năng lực cũng như ghi nhận các nguyên vọng, ý kiến đóng góp của nhân viên về cơng việc hiện tại họ đang làm.
Nội dung: Để các team thực hiện bài test để kiểm tra năng lực, cũng như ghi nhận các ý kiến đóng góp cũng như nguyện vọng của nhân viên.
Thời gian: Hàng năm.
Sau đó dựa trên kết quả thu thập được để phân chia công việc cho phù hợp. Đồi với những nhân viên có khả năng phù hợp với nhiều loại hình cơng việc trong cơng ty, có thể cho họ thay đổi vị trí làm việc, tránh trường hợp khi có nhân viên nghỉ thì cơng ty khơng có người thay thế, làm ảnh hưởng xấu đến kết quả công việc.
Giải pháp: Nâng cao khả năng luân chuyển nhân viên giữ các team.
BGĐ nên khuyến khích sự trao đổi, chia sẽ kiến thức giữa các nhóm trong cơng ty bằng cách: Mỗi tháng hoặc q sẽ có một nhóm trong cơng ty sẽ tổ chức 1 buổi seminar cho toàn thể nhân viên trong công ty. Nội dung buổi seminar sẽ được email đến toàn bộ các nhân viên. Khi nhân viên nào quan tâm đến chủ đề đó sẽ đăng ký tham gia buổi seminar đó. Mục đích của buổi seminar là giới thiệu về cơng việc mà nhóm đó đang thực hiện. Việc này sẽ mang lại những lợi ích:
Bồi dưỡng và bổ sung thêm kiến thức cho nhân viên. Đây là 1 hình thức đào tạo sử dụng chính nguồn nhân lực nội bộ của tổ chức, có thể giúp tổ chức tiết kiệp được chi phí th giáo viên từ bên ngồi.
Giúp các nhân viên khác có thể hiểu được cơng việc cũng như nhu cầu về chuyên mơn ở các nhóm khác. Qua đó nếu nhân viên thấy phù hợp hứng thú với vị trí đó có thể gửi u cầu lên phịng nhân sự để xem xét. Đây là hình thức tuyển nhân viên từ nguồn nội bộ của chính cơng ty. Điều này vừa giúp làm phong phú, tránh gây nhàm chán công việc cho nhân viên, vừa giúp công tác tuyển dụng của công ty hiệu quả hơn, do nguồn tuyển dụng từ bên trong sẽ giảm được thời gian đào tạo và quen việc cho nhân viên.
Điều kiện thực hiện
Công ty cần sử dụng bài test năng lực phù hợp. Những bài khảo sát này ban lãnh đạo của cơng ty có thể nhờ các chun gia tư vấn trong lĩnh vực quản trị nhân sự để hiểu rõ hơn cũng như đưa ra một bài test chính xác.
Để khuyến khích các nhóm chủ động hơn trong việc tổ chức các buổi thuyết trình chia sẽ kiến thức thì cơng ty nên có một phần thưởng dành cho người thuyết trình bằng tiền mặt. Tác giả xin đưa ra đề nghị mức thưởng là thưởng 1 triệu đồng/ người. Mỗi tháng hoặc q sẽ có 1 buổi thuyết trình nên chi phí 1 năm cho khen thưởng bằng hình thức này tối đa là 12 triệu đồng.