CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty Dicentral
3.2.3. Giải pháp tạo động lực qua chế độ đãi ngộ
Đề xuất giải pháp
Chế độ đãi ngộ là yếu tố nhân được điểm đánh giá là 3.05/ 5, chưa phải là cao lắm. Do đó Dicentral vẫn cần cải thiện một số vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ, điều được coi là một trong những yếu tố quan trọng của bất kỳ nhân viên nào khi làm việc.
Bảng 3.8: Các giải pháp về chế độ đãi ngộ
Vấn đề Giải pháp đề xuất
Mức tăng lương chưa tương xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên.
Hồn thiện quy trình đánh giá hiệu quả cơng việc hàng năm.
Hồn thiện bộ KPI đánh giá nhân viên. Quy định mức tăng lương rõ ràng cụ thể cho từng mức xếp hạng nhân viên.
Khơng có chính sách hỗ trợ nhân viên khi phải làm thêm ngoài giờ.
Hỗ trợ kinh phí ăn uống và nghỉ ngơi cho nhân viên khi làm ngồi giờ.
Chính sách khen thưởng khơng đa dạng, hấp dẫn.
Đa dạng hóa chế độ khen thưởng, đặc biệt là thưởng đột xuất với nhiều tiêu chí đánh giá qua thành tích, thái độ tích cực, chuyên cần.
Cơng ty chưa có nhiều chính sách hỗ trợ kinh phí cho các hoạt động thể thao của nhân viên.
Tăng cường hỗ trợ kinh phí cho các hoạt động thể thao.
Nội dung giải pháp
Giải pháp: Hồn thiện quy trình đánh giá năng lực hàng năm.
Quy trình đánh giá hiện tại:
Nhân sự thông và hướng dẫn cho nhân viên hiểu về quy trình đánh giá
Thực hiện đánh giá:
o Nhân viên tự đánh giá.
o Quản lý trực tiếp của nhân viên đánh giá. o Họp face to face để thống nhất kết quả.
Tổng hợp kết quả đánh giá.
Quy trình đánh giá trên có các nhược điểm là việc đánh giá chỉ đi từ trên xuống. Quản lý đánh giá nhân viên của mình. Điều này dẫn đến việc thơng tin chỉ mang tính chất một chiều. Để giải quyết vấn đề trên cơng ty có thể sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ. Phương pháp 360 độ là phương pháp đánh giá chéo thông qua ý kiến giữa đồng nghiệp, cấp trên. Họ là những người làm việc, tương tác qua công việc với nhân viên được đánh giá. Dựa trên phần đánh giá đó, các ưu khuyết điểm của nhân viên sẽ lần lượt được đưa ra, từ đó trưởng bộ phận sẽ có góp ý phù hợp để nhân viên cải thiện. Đây là nguồn thông tin quan trọng để các cấp quản lý cao hơn có thể đánh giá được cấp quản lý thấp hơn của mình một cách tồn diện hơn.
Giải pháp: Hồn thiện bộ chỉ số KPIs đánh giá kết quả thực hiện công việc
Kết quả đánh giá hiệu quả công việc ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả các quyết định tăng lương. Để việc đánh giá được chính xác và hiệu quả hơn, tác giả đề cao việc xây dựng chỉ số lường hiệu quả thực hiện công việc (KPIs), cơng cụ đánh giá hữu ích và phổ biến hiện nay, vốn được thiết kế đầy đủ với nhiều tiêu chí, thơng tin chi tiết và phù hợp với từng vị trí, chức danh. Tất cả đều nhằm đem lại kết quả đánh giá khách quan và mang tính thuyết phục cao. Hiện tại, Dicentral Việt Nam đã xây dựng được bộ KPI đánh giá hiện quả công việc, nhưng bộ KPI này đã được xây dựng từ rất lâu (từ năm 2012) và cho
đến hiện nay đầu như khơng có thay đổi nhiều. Vì vậy tác giả đề xuất xem xét, đánh giá và chỉnh sửa lại bộ KPI cho phù hợp hơn với thực tế ngày nay.
Vì việc xây dựng bộ KPI khơng phải là việc đơn giản, nó địi hỏi phải có kiến thức am hiểm nghiệp vụ của tồn bộ cơng ty, khơng một cá nhân hay phịng ban nào có đủ năng lực để làm việc đó một mình. Do vậy bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm đứng tổ chức công tác đánh giá, hoàn thiện bộ KPI dựa trên sự tham khảo ý kiến từ các chuyên gia, các cấp bật quản lý khác trong công ty. Để xây dựng thang đo đánh giá đảm bảo tính khách quan, tổng quát nhất có thể, tác giả đề nghị ban lãnh đạo cùng các trưởng bộ phận cần nghiên cứu và thảo luận vấn đề này dựa trên bảng mô tả công việc. Bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc sẽ cho các yêu cầu về công việc cụ thể liên quan đến trình độ, kinh nghiệm, phẩm chất và tiêu chuẩn đánh giá về cơng việc của từng vị trí dựa trên cơ sở nào, mức độ ra sao.
Gợi ý các nguyên tắc trong việc lựa chọn tiêu chí đánh giá KPI:
Các tiêu chí rõ ràng cho từng vị trí cơng việc. Để làm tốt việc này thì cơng ty cần phải xây dựng bảng mơ tả cơng việc rõ ràng cho từng vị trí cơng việc.
Các tiêu chí phải dễ dàng đo lường được. Sử dụng phương pháp SMART để lựa chọn các yếu tố và phương pháp đo lường.
Trách nhiệm và quyền hạn đi kèm: Mỗi vị trí cơng việc sẽ có chứng năng và quyền hạn riêng, chúng được lấy ra từ bảng mô tả công việc. Hệ thống KPIs khi xây dựng cần gắn liền với chứng năng, quyền hạn này.
Đồng thời, công ty cần khảo sát ý kiến nhân viên về tiêu chí đánh giá thang đo (các tiêu chí đánh giá có phù hợp hay chưa, câu hỏi đưa ra có mang tính thực tế hay khơng, cần bổ sung hay loại bỏ những chi tiết nào cũng như lý do tại sao), khả năng thực hiện tiêu chí đánh giá (khả năng thực hiện đến mức nào, phù hợp ra sao, thời gian thực hiện trong bao lâu và khi nào thực hiện). Sau đó, sẽ quyết định loại bỏ chỉ tiêu nào chưa phù
hợp, bổ sung tiêu chí mới có ích cho việc đánh giá, nhằm tăng tính khả thi và thực tế nhất cho bộ KPI.
Giải pháp: Quy định mức tăng lương rõ ràng cụ thể cho từng mức xếp hạng nhân viên.
Để đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng trong chính sách tăng lương thì hàng năm ban giám đốc cơng ty cần quy định mức tăng lương cụ thể cho từng xếp hạng kết quả hiệu quả công việc. Kết quả xếp hạng được lấy từ kết quả đánh giá hiệu quả công việc hàng năm của công ty.
Lưu ý cột mức tăng lương (Salary Increasement) ở đây chỉ là dữ liệu mẫu tác giả lấy dựa trên ước lượng về mức tăng chung mà tác giả nhận thấy trong những năm làm việc tại Dicentral. Những con số này chỉ nhằm mục đích tham khảo, để áp dụng vào thực tế thì cần dựa trên dữ liệu thực tế hàng năm của công ty về lợi nhuận, quỹ lương cho phép mà ban giám đốc tính tốn để đưa ra các con số hợp lý phù hợp với tình hình tài chính của cơng ty năm đó.
Bảng 3.9: Quy định về mức tăng lương cho từng mức đánh giá nhân viên năm 2018
Xếp hạng Điểm KPI Mức tăng lương
Rất yếu 1.00 - 1.80 < 3%
Yếu 1.81 - 2.60 3 - 4%
Trung bình 2.61 - 3.40 5 - 8%
Giỏi 3.41 - 4.20 8 - 10%
Xuất sắc 4.21 – 5.00 > 10%
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Giải pháp: Hỗ trợ kinh phí ăn uống và nghỉ ngơi cho nhân viên khi làm ngoài giờ.
Nhân viên thường xuyên ở lại làm thêm việc do khối lượng công việc nhiều, công ty có thể cung cấp tiền ăn phụ hay gọi món cho nhân viên. Đây là giải pháp khả quan, không quá tốn kém, có tác dụng giúp nhân viên có đầy đủ sức khỏe để có thể làm ngồi giờ, đồng thời xoa dịu phần nào bức xúc hay chưa hài lòng ở nhân viên. Cách làm này một
phần vừa đánh giá ghi nhận công sức nhân viên bỏ ra, vừa khuyến khích nhân viên nỗ lực và siêng năng trong cơng việc của mình. Tác giả xin đề xuất 2 loại hình hỗ trợ như sau:
Hỗ trợ ăn tối như gà rán KFC, pizza... với kinh phí tối đa 80.000đ/ Người.
Hỗ trợ chi phí ngủ khách sạn: Trong những trường hợp phải làm về trễ từ 23 giờ trở đi, nếu nhân viên ở xa thì cơng ty sẽ hộ trợ chi phí khách sạn cho nhân viên. Ước tính chi phí khoản 300.000đ/ Người.
Giải pháp: Đa dạng hóa chính sách khen thưởng.
Chính sách khen thưởng được xây dựng với mục đích cổ vũ và khích lệ nhân viên. Về mặt tâm lý, con người luôn tồn tại sự mong muốn được công nhận, sự khát khao được đánh giá cao hay ngưỡng mộ. Chính sách khen thưởng sẽ kích thích điều này, để nhân viên cố gắng và vươn đến thành cơng.
Một chính sách khen thưởng đa dạng sẽ tạo thêm điều kiện cho nhiều người thi đua. Hệ thống khen thưởng cần đa dạng hóa, phù hợp với nhiều đối tượng, khuyến khích họ thể hiện hết mình, nhất là trong điều kiện mơi trường làm việc trở nên quen thuộc, khơng có gì mới mẻ thì chính sách khen thưởng cần được tăng cường và tạo luồng gió mới. Trên cơ sở đó tác giả xin đề xuất một số chính sách khen thưởng sau:
Giải thưởng nhiên viên tiêu biểu của năm:
Đối tượng khen thưởng: Cá nhân có thành tích tốt trong năm.
Tiêu chí khen thưởng: Dựa vào thành tích trong cơng việc, mức độ chuyên cần, sáng tạo (đưa ra sáng kiến), thái độ làm việc.
Thời điểm khen thưởng: Định kỳ hàng năm.
Hình thức và cách thực hiện: Tuyên dương trước tồn bộ cơng ty trong buổi tiệc cuối năm, giấy khen và tiền trị giá 1 triệu đồng.
Số lượng được khen thưởng: Tùy vào thành tích của các nhân viên trong năm qua mà công ty sẽ chọn ra không quá 10 người ở tất cả các bộ phận để khen thưởng.
Khen thưởng dự án: Khi nhóm hồn thành dự án cho khách hàng thì cơng ty nên dành ra một khoản kinh phí để khen thưởng cho nhóm thực hiện. Tùy thuộc vào mức độ quy mô của dự án cũng như số lượng các nhân viên mà ban giám đốc sẽ quyết định mức thưởng cho nhóm là bao nhiêu. Các thàm viên trong nhóm sẽ được chia điều khoản tiền thưởng này hoặc có thể sử dụng vào các mục đích chung của nhóm như ăn uống, du lịch ...
Giải pháp: Tăng cường hỗ trợ kinh phí cho các hoạt động thể thao.
Việc theo đuổi các hoạt động thể dục thể thao đem lại lợi ích rất lớn cho mọi người, nhưng nhiều nhân viên văn phịng chưa có thói quen đó vì nhiều lý do khác nhau. Phòng tập gym là một lựa chọn phổ biến hiện nay, được đông đảo nhiều đối tượng quan tâm và yêu thích. Việc tập gym khuyến khích nhân viên rèn luyện cơ thể khỏe mạnh, đầu óc minh mẫn, phục vụ cho cơng việc tốt hơn. Bên cạnh đó cịn có cầu lơng và bơi lội cũng nhận được rất nhiều sự quan tâm của nhân viên.
Đối tượng và thời gian thực hiện: Nhân viên sau khi đã qua thời gian thử việc và ký hợp đồng lao động, những ai muốn sử dụng dịch vụ đều có thể đăng ký.
Kinh phí: Cơng ty có thể hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ cho các hoạt động thể thao, với kinh phí tối đa là 200.000đ/ người/ tháng.
Điều kiện thực hiện
Điều kiện để thực hiện được chính sách về chế độ đãi ngộ chính là việc xây dựng được bộ KPI đánh giá hiệu quả công việc phải dựa trên bảng mô tả công việc từng vị trí cụ thể một cách khách quan, phản ánh đúng năng lực và sự phấn đấu của nhân viên để có những chính sách tưởng thưởng xứng đáng.
Sự quan tâm nhiều hơn của BGĐ đến việc khen thưởng, thấy được tầm quan trọng của việc khích lệ nhân viên thông và việc khen thưởng và tuyên đương trước tập thể.