CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố
trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên, có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu
sau đây:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng NV với các phẩm chất phù hợp cho công việc của DN. Để có thể tuyển đúng người đúng việc,
trước hết DN phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng
NNL trong DN nhằm xác định được những công việc nào cần phải tuyển thêm người và tuyển trong thời gian nào.
- 18 -
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết DN cần tuyển thêm bao nhiêu NV và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ
năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp DN chọn được ứng viên tốt
nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường bao gồm các hoạt
động sau: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của DN.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của NV, đảm bảo cho NV trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng
việc được giao và tạo điều kiện cho NV được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các DN áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho NV mới nhằm xác định
năng lực thực tế của NV và giúp NV làm quen công việc của DN. Đồng thời, các DN
cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại NV mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong DN. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên NV và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên NV trong DN làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao; giao cho NV những công việc mang tính thách thức; cho NV biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức
độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc của NV đối với hoạt động
của DN; trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của DN… Đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động
- 19 -
lành nghề cho DN. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của NV là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện
mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế của NV, cải
thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động trong tổ chức. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các DN tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho NV được thỏa mãn với công việc và với doanh nghiệp.
1.2.4. Đặc điểm công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước
Các chức năng quản trị NNL trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay
được điều chỉnh chủ yếu bằng Luật cán bộ, công chức do Quốc hội nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành cơng vụ.
Theo đó, cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- 20 -
- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự quản lý của Nhà
nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. - Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng.
- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ.
- Thực hiện bình đẳng giới.
- Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.
- Chính phủ quy định cụ thể chính sách đối với người có tài năng.
Về cơng tác tuyển dụng công chức: được thực hiện thông qua thi tuyển, riêng
đối với người có đủ điều kiện đăng ký dự tuyển cơng chức mà cam kết tình nguyện
làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thơng qua xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Về công tác đào tạo: phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo,
quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Hình thức
đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý. Nội dung, chương trình,
thời gian đào tạo, bồi dưỡng cơng chức do Chính phủ quy định.
Về bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: phải căn cứ vào nhu
cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh
đạo, quản lý. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền. Thời hạn
bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi hết thời hạn, cơ
quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Công chức được điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc được bổ
- 21 -
nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên thơi giữ chức vụ lãnh đạo, quản
lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm.
Về đánh giá công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. - Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ.
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. - Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra, việc đánh giá cán bộ cơng chức cịn được căn cứ vào kết quả hoạt
động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Việc đánh giá công
chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.
1.2.5. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của NV, biết cách đánh giá NV chính xác, biết lơi kéo NV say mê với công việc, tránh
được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng NV, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của DN. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị NNL giúp DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị NNL hiệu quả.
- 22 -
Tầm quan trọng của quản trị NNL tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của NV đươc nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi người đã quen vơi việc
đứng xếp hàng để mua sắm, các nhà quản lý khơng hề có ý tưởng về quản trị kinh
doanh. Kết quả là họ khơng có khả năng ra quyết định, khơng có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một NV hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị NNL được coi như một trong những điểm mấu chốt của việc cải cách quản lý.
Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được xem là một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị NNL nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn,
thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người dân.