Nội dung Sau đại
học Đại học Trung cấp/ Cao đẳng Khác Cộng Số lượng (người) 05 34 02 04 45 Tỷ trọng (%) 11,11 75,56 4,44 8,89 100,00
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng [15]
Qua Bảng 2.5 tính đến năm 2011, Sở KH&ĐT Bình Phước có 05 CBCC trình
độ sau đại học, 34 CBCC trình độ đại học, 02 CBCC trình độ trung cấp, cao đẳng và 04 lao động không phân biệt trình độ bao gồm lái xe, nhân viên tạp vụ và bảo vệ.
Về trình độ chun mơn nghiệp vụ, thể hiện qua Biểu đồ 2.2: khối ngành kinh tế có 22 lao động, chiếm tỷ lệ 48,89%; khối ngành kỹ thuật có 08 lao động, chiếm 17,78%; khối ngành luật có 04 lao động, chiếm tỷ lệ 8,88%; khối các ngành khoa học
- 35 -
tự nhiên và xã hội có 07 lao động, chiếm tỷ lệ 15,57% và những lao động khơng phân biệt trình độ là 04, chiếm tỷ lệ 8,88%. Kinh tế 48.89% Kỹ thuật 17.78% Tự nhiên & Xã hội 15,57% Luật 8,88% Khác 8,88%
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng [15]
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động năm 2011 theo trình độ đào tạo
Như vậy, nguồn nhân lực hiện nay của Sở KH&ĐT Bình Phước cơ bản đáp ứng u cầu về trình độ chun mơn theo quy định của nhà nước (Cán bộ là chuyên
viên đối với bậc đại học, sau đại học; cán bộ là cán sự đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp). Kết quả khảo sát cũng cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo trình độ chun mơn trong sự đánh giá về cơng tác quản trị NNL tại Sở
KH&ĐT Bình Phước.
Tuy nhiên trong xu thế phát triển KT-XH như hiện nay, nguồn nhân lực tại Sở
KH&ĐT Bình Phước vẫn còn một số tồn tại sau đây:
- Lao động trình độ cao (bậc sau đại học) cịn chiếm tỷ trọng rất thấp, chủ yếu thiên về các lĩnh vực kinh tế vi mơ như quản trị kinh doanh, kế tốn, tài chính. Trong
khi đó, Sở lại là cơ quan đầu não tham mưu các chính sách KT-XH của tỉnh nên một
số cơng việc địi hỏi tư duy sâu ở tầm vĩ mơ, Sở vẫn chưa có được nguồn nhân lực để
đáp ứng.
- Một số cán bộ kỳ cựu trong các thời kỳ trước chưa đáp ứng u cầu về trình
độ chun mơn đã được tạo điều kiện chuẩn hóa kiến thức đại học dưới các hình thức
chuyên tu, tại chức. Tuy nhiên với thực tế của các loại hình đào tạo vừa học vừa làm
như hiện nay ở Việt Nam, bộ phận cán bộ này vẫn còn sự chênh lệch về trình độ so
với những cán bộ là cử nhân, kỹ sư được đào tạo chính quy, bài bản. Điều này dẫn
- 36 -
- Trình độ ngoại ngữ và tin học cũng là một rào cản lớn đối với hầu hết cán bộ công chức của Sở. Mặc dù theo thống kê, số lượng cán bộ đáp ứng yêu cầu về mặt ngoại ngữ (trình độ B) và tin học (trình độ A) đều trên 90% nhưng qua thực tế công tác, số lượng cán bộ có thể sử dụng thành thạo tin học và tra cứu tài liệu bằng ngơn ngữ nước ngồi đều rất hạn chế.
2.2.1.3. Cơ cấu theo thâm niên công tác
Do thực hiện chế độ tuyển dụng lâu dài và biên chế suốt đời, nên tiêu chí lao
động theo thâm niên cơng tác là một trong những tiêu chí quan trọng để xem xét, đề
bạt cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong hầu hết các cơ quan thuộc khối hành chính nhà
nước. Tại Sở KH&ĐT Bình Phước, lực lượng lao động có thể được chia làm ba thế
hệ về thâm niên công tác. Số liệu cụ thể được thể hiện qua Biểu đồ 2.3
9 17 19 0 5 10 15 20
Trên 20 năm Từ 10 - 20 năm Dưới 10 năm
Số lượng
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động năm 2011 theo thâm niên công tác
- Thế hệ thứ nhất là những cán bộ có thâm niên cơng tác trên 20 năm (09
người, chiếm 20%), trong đó có 05 trường hợp phục vụ trên 30 năm. Trong số này, đa
phần đang giữ những chức danh lãnh đạo chủ chốt như Giám đốc, Phó giám đốc và
Trưởng các phịng nghiệp vụ.
- Thế hệ thứ hai là những lao động có thời gian làm việc từ trên 10 năm đến 20
năm (17 người, chiếm 37%).
- Thế hệ thứ ba là những người làm việc tại Sở trong vòng 10 năm trở lại (19
người, chiếm 43%).
- 37 -
Như vậy, đa số cán bộ công chức Sở KH&ĐT Bình Phước đều có thâm niên cơng tác lâu dài trong ngành do chế độ tuyển dụng suốt đời và mức độ ổn định trong công việc. Điều này có thể giúp vận dụng được sự thuần thục và kinh nghiệm trong công tác quản lý, điều hành. Tuy nhiên, nó cũng mang đến khơng ít khó khăn nếu lãnh đạo muốn thay đổi tư duy và thái độ làm việc của cán bộ công chức.
Qua khảo sát, kết quả cho thấy có sự khác biệt theo thâm niên làm việc trong quan điểm đánh giá năng lực cán bộ, phân công bố trí cơng việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc, cụ thể như sau:
- Trong công tác đánh giá năng lực cán bộ, khảo sát cho thấy nhóm nhân viên có thâm niên làm việc dưới 10 năm thường cho rằng mình am hiểu sâu về lĩnh vực quản lý, trong khi hai nhóm nhân viên cịn lại (nhóm có thâm niên từ 10-20 năm và
nhóm trên 20 năm) lại khơng nghĩ như vậy. Điều này được nhóm “đứng” tuổi giải
thích rằng: nhóm có thâm niên dưới 10 năm thường mới tiếp cận với công việc nên
chưa thật sự hiểu hết bản chất những vấn đề phát sinh trong công tác quản lý, điều
hành thuộc khối hành chính nhà nước. Vì vậy, họ dễ dàng “tự hài lịng” về vốn kiến thức của mình hơn so với nhóm có thâm niên trên 10 năm.
- Trong cơng tác phân cơng, bố trí cơng việc, kết quả khảo sát cho thấy nhóm nhân viên có thâm niên dưới 10 năm nghĩ rằng công việc bố trí chưa phát huy hết năng lực của mình. Trong khi đó, nhóm nhân viên có thâm niên trên 20 năm lại nhận thấy rằng công việc được giao hiện nay đủ để nhân viên phát huy tốt năng lực làm việc. Sự đối lập này có thể là do sự khác biệt trong quan điểm nghề nghiệp giữa hai thế hệ: cán bộ trẻ, những người được đào tạo khá bài bản và có nhiều hồi bảo trong cơng việc nên thường khó hài lịng hơn đối với những cơng việc mang tính chất “một màu” hoặc kém tính thử thách, trong khi những người lớn tuổi bắt đầu có biểu hiện của “sức ì” trong cơng việc sau khi trãi qua một thời gian rất dài trong nghề.
- Trong công tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc, nhóm có thâm niên làm việc ít hơn cũng thường có ít lịng tin hơn đối với độ chính xác (biến c1) và sự hợp lý
của các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc (biến c5) hiện đang được
- 38 -
2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước Bình Phước
Thực trạng quản trị NNL tại Sở KH&ĐT Bình Phước được phân tích qua ba khía cạnh dựa trên ba nhóm chức năng cơ bản của lý thuyết quản trị NNL bao gồm:
thu hút; đào tạo & phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
2.2.2.1. Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc tại đơn vị. Tuy nhiên tại Sở KH&ĐT Bình
Phước, cơng tác thu hút NNL chịu sự chi phối mạnh bởi định mức biên chế, các văn
bản quy phạm pháp luật và định mức chi tiêu nội bộ (nguồn trả lương cho các lao
động hợp đồng tại Sở).
Biên chế hành chính của Sở do UBND tỉnh quyết định giao trong tổng biên chế hành chính của tỉnh được Trung ương giao. Căn cứ biên chế được UBND tỉnh
giao, Giám đốc Sở quyết định biên chế tại các phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở dựa
theo chức năng, nhiệm vụ và u cầu cơng việc của từng phịng ban, đơn vị. Việc bổ sung biên chế (nếu có) được thực hiện thơng qua đợt thi tuyển dụng công chức do Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước tổ chức theo định kỳ.
Về các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh cơng tác tuyển dụng cán bộ, có thể kể đến một số văn bản như sau:
- Luật cán bộ, cơng chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008.
- Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước,
đơn vị sự nghiệp.
- Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ
quy định những người là công chức.
- Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy
định về quản lý biên chế công chức.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy
- 39 -
- Thông tư số 15/2001/TT-BTCCBCP ngày 11 tháng 4 năm 2001 của Ban tổ chức – Cán bộ Chính phủ về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày
17 tháng 11 năm 2000.
- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định
số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ.
- Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02 tháng 6 năm 2011 của Bộ Nội vụ
hướng dẫn môt số điều của Nghị định số Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là cơng chức
- Hướng dẫn số 49/HD-SNV ngày 29 tháng 01 năm 2007 của Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước thực hiện Quy định về phân cấp thẩm quyền quản lý cán bộ cơng chức
trong cơ quan hành chính, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước thuộc
tỉnh Bình Phước.
Dựa trên định biên hàng năm, tình hình tài chính và quy định của các văn bản nêu trên, Sở KH&ĐT Bình Phước thỉnh thoảng cũng tiến hành thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự nhưng vẫn còn một số tồn tại sau đây:
2.2.2.1.1. Nguồn tuyển dụng
Theo quy định, Sở được phép tuyển dụng lao động từ hai nguồn bên trong và
bên ngoài đơn vị. Nguồn tuyển dụng bên trong chủ yếu là việc thuyên chuyển công tác giữa các đơn vị trong cùng khối hành chính nhà nước (khơng tuyển nguồn lao
động từ các đơn vị sự nghiệp) và CBCC được Sở Nội vụ tỉnh bố trí sau khi tổ chức đợt thi tuyển dụng công chức hàng năm. Tuy nhiên, số lượng lao động này thường là
cán bộ đang làm hợp đồng tại Sở, được Sở cử đi thi tuyển rồi tiếp tục nhận lại để bố trí cơng việc, rất ít trường hợp Sở tuyển dụng cán bộ hoàn toàn mới từ các đợt thi công chức này. Nguồn tuyển dụng bên ngoài là các ứng viên tự do đến nộp hồ sơ xin việc tại Văn phòng Sở. Tuy nhiên, số lượng này thường rất ít vì Sở hầu như chưa bao giờ đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng. Vì vậy, những người có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận được thông tin tuyển dụng.
- 40 -
Kết cấu tiêu chuẩn nghiệp vụ CBCC hiện nay bao gồm ba phần chính là chức trách, hiểu biết và yêu cầu trình độ, được xây dựng cụ thể trong các văn bản hành
chính nhà nước theo từng ngạch cơng chức (Bảng 2.6). Tuy nhiên, nó chỉ quy định một vài tiêu chí cơ bản như sự hiểu biết chung về đường lối, chính sách của ngành,
đơn vị, trình độ học vấn, chun mơn, kỹ thuật; trình độ tin học, ngoại ngữ; sức
khỏe… mà gần như bỏ qua các tiêu chí quan trọng như kinh nghiệm làm việc, kỹ
năng giải quyết vấn đề, am hiểu về ngành và lĩnh vực, sự nhiệt tình, đam mê cơng
việc… Hầu như chưa có trường hợp nào bị sa thải trong thời gian làm việc do không
đáp ứng u cầu chun mơn. Vì vậy, có thể nói tiêu chuẩn CBCC hiện nay của khối cơ quan hành chính nhà nước nói chung cịn chưa đầy đủ, hồn chỉnh và cụ thể.