CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2. Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế
Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước
Tác giả đã tiến hành khảo sát trên toàn bộ cán bộ công chức, viên chức từ lãnh
đạo đến nhân viên tại Sở KH&ĐT Bình Phước để tìm một cơ sở khoa học cho việc đề
ra các giải pháp mang tính thực tiễn hồn thiện cơng tác quản trị NNL tại đơn vị.
Để thu thập dữ liệu, tác giả thiết kế Bảng câu hỏi với 04 thành phần bao gồm:
Công tác đánh giá năng lực cán bộ (06 mục hỏi); Công tác phân cơng, bố trí cơng
việc (05 mục hỏi); Công tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc (05 mục hỏi) và
Chính sách thăng tiến (03 mục hỏi). Nội dung câu hỏi xoay quanh các vấn đề (có vẻ như) đang là một trong những tồn tại của đơn vị, để từ đó tác giả có thêm những cơ
sở vững chắc để tiếp tục nghiên cứu đề tài.
Khi tiến hành khảo sát, với mục đích tránh sự nhầm lẫn trong cách tiếp cận vấn đề giữa hai đối tượng khảo sát là lãnh đạo và nhân viên, tác giả thiết kế Bảng câu hỏi thành ba phần: Phần I dành cho cán bộ là lãnh đạo cơ quan (bao gồm Ban giám
đốc; các Trưởng, Phó phịng chức năng và Trưởng các tổ chức đoàn thể); Phần II
dành cho cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học), cán sự (đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp) và Phần III là những thông tin chung. Lưu ý là nội dung câu hỏi không hề thay đổi, tác giả chỉ thay đổi một số từ ngữ cho phù hợp với từng loại đối tượng được khảo sát.
Tác giả đã phát ra 41 Phiếu khảo sát trên tổng số 45 nhân viên đang làm việc tại Sở KH&ĐT Bình Phước tính đến thời điểm khảo sát ngày 30/10/2011 (trừ 04 lao
động khơng phân biệt về trình độ là bảo vệ, tạp vụ và lái xe). Sau khi kiểm tra, toàn
- 32 -
Bảng 2.1: Số liệu thu thập phân theo Giới tính
Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm % quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy Nam 33 80.5 80.5 80.5 Nữ 8 19.5 19.5 100.0 Giá trị Tổng cộng 41 100.0 100.0
Nguồn: Khảo sát của tác giả tháng 11/2011
Như vậy, số lượng nam CBCC làm việc tại Sở KH&ĐT Bình Phước chiếm đại
đa số so với số lượng nữ CBCC. Điều này có thể là do đặc thù công việc của ngành
tương đối lớn và thiên nhiều về hướng kỹ thuật.
Bảng 2.2: Số liệu thu thập phân theo Độ tuổi
Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm % quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy Dưới 30 tuổi 8 19.5 19.5 19.5 Từ 30 đến 44 tuổi 23 56.1 56.1 75.6 Từ 45 đến 54 tuổi 6 14.6 14.6 90.2 Từ 55 tuổi trở lên 4 9.8 9.8 100.0 Giá trị Tổng cộng 41 100.0 100.0
Nguồn: Khảo sát của tác giả tháng 11/2011
Số lượng CBCC có độ tuổi trung niên (từ 30-44 tuổi) trở lên chiếm tỷ trọng cao là do chế độ làm việc suốt đời theo biên chế nhà nước. Số lượng CBCC trẻ dưới 30 tuổi khá khiêm tốn vì trong vài năm gần đây, Sở ít tuyển dụng thêm nhân sự mới.
Bảng 2.3: Số liệu thu thập phân theo Trình độ chuyên môn
Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm % quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy Trên Đại học 5 12.2 12.2 12.2 Đại học 34 82.9 82.9 95.1 CĐ - Trung cấp 2 4.9 4.9 100.0 Giá trị Tổng cộng 41 100.0 100.0
- 33 -
Số lượng CBCC có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ rất thấp là do tất cả các vị trí cơng tác hiện nay tại Sở KH&ĐT Bình Phước đều địi hỏi trình độ
chun môn từ đại học trở lên, cịn lại một vị trí trung cấp văn thư lưu trữ và một
trường hợp đang học đại học (tại chức) theo yêu cầu chuẩn hóa cán bộ.
Bảng 2.4: Số liệu thu thập phân theo Vị trí cơng tác
Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm % quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy Lãnh đạo 21 51.2 51.2 51.2 Nhân viên 20 48.8 48.8 100.0 Giá trị Tổng cộng 41 100.0 100.0
Nguồn: Khảo sát của tác giả tháng 11/2011
Trên cơ sở dữ liệu thu thập được qua Phiếu khảo sát, tác giả tiến hành phân tích thực trang quản trị NNL tại Sở KH&ĐT Bình Phước với các nội dung sau đây.
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực và sự khác biệt trong quan điểm đánh giá công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước
2.2.1.1. Cơ cấu theo độ tuổi
Tính đến năm 2011, Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước có tất cả 45 lao động
bao gồm 32 biên chế chính thức và 13 lao động hợp đồng, trong đó có 36 nam, chiếm tỉ lệ 80% và 09 nữ, chiếm tỉ lệ 20%. Xét theo cơ cấu độ tuổi, Sở có 04 lao động từ 55 tuổi trở lên, 08 lao động từ 45 – 54 tuổi, 10 lao động từ 35 – 44 tuổi, 22 lao động từ 25 – 34 tuổi và 01 lao động dưới 25 tuổi. Số liệu cụ thể được thể hiện tại Biểu đồ 2.1.
Từ 45-54 tuổi 17.78% Từ 35-44 tuổi 22.22% Dưới 25 tuổi 2.22% >= 55 tuổi 8.89% Từ 25-34 tuổi 48.89%
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng đến thời điểm khảo sát [15]
- 34 -
Nếu lấy mốc 35 tuổi làm tiêu chí so sánh thì lực lượng lao động của Sở tương
đối cân bằng giữa 02 nhóm thanh niên (51%) và đứng tuổi (49%). Đa phần các vị trí
lãnh đạo cơ quan rơi vào nhóm trên 36 tuổi (16 vị trí – 80%), 20% lãnh đạo dưới 36 tuổi (4 vị trí). Nhóm chun viên, cán sự dưới 36 tuổi cũng chiếm tỉ lệ cao với 19
người, chỉ có 06 lao động trên 36 tuổi mà khơng có chức danh lãnh đạo.
Qua khảo sát, tác giả nhận thấy có sự khác biệt theo nhóm tuổi trong cách
đánh giá năng lực cán bộ tại Sở, đặc biệt là hai thành phần “nhanh chóng nắm bắt ý
kiến chỉ đạo” (biến a4) và “sự am hiểu về lĩnh vực quản lý” (biến a6). Theo đó, nhóm
ít tuổi hơn có độ hài lịng cao hơn đối với các biến quan sát. Lý do của sự khác biệt này có thể là vì nhóm cao tuổi hơn, chủ yếu là các lãnh đạo cấp cao, xử lý những
cơng việc có tính chất phức tạp hơn, đòi hỏi nhiều hơn sự đào sâu nghiên cứu trong cách xử lý cơng việc. Vì vậy, họ thường có những ý kiến chỉ đạo, hướng dẫn và đòi hỏi khắt khe hơn đối với nhân viên.
2.2.1.2. Cơ cấu theo trình độ đào tạo
Trình độ đào tạo cũng là một trong những yếu tố quan trọng liên quan đến khả
năng bố trí cơng việc, cũng như việc đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc của
cán bộ cơng chức (CBCC) tại Sở KH&ĐT Bình Phước.
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động năm 2011 theo trình độ đào tạo Nội dung Sau đại Nội dung Sau đại
học Đại học Trung cấp/ Cao đẳng Khác Cộng Số lượng (người) 05 34 02 04 45 Tỷ trọng (%) 11,11 75,56 4,44 8,89 100,00
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng [15]
Qua Bảng 2.5 tính đến năm 2011, Sở KH&ĐT Bình Phước có 05 CBCC trình
độ sau đại học, 34 CBCC trình độ đại học, 02 CBCC trình độ trung cấp, cao đẳng và 04 lao động không phân biệt trình độ bao gồm lái xe, nhân viên tạp vụ và bảo vệ.
Về trình độ chun mơn nghiệp vụ, thể hiện qua Biểu đồ 2.2: khối ngành kinh tế có 22 lao động, chiếm tỷ lệ 48,89%; khối ngành kỹ thuật có 08 lao động, chiếm 17,78%; khối ngành luật có 04 lao động, chiếm tỷ lệ 8,88%; khối các ngành khoa học
- 35 -
tự nhiên và xã hội có 07 lao động, chiếm tỷ lệ 15,57% và những lao động khơng phân biệt trình độ là 04, chiếm tỷ lệ 8,88%. Kinh tế 48.89% Kỹ thuật 17.78% Tự nhiên & Xã hội 15,57% Luật 8,88% Khác 8,88%
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng [15]
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động năm 2011 theo trình độ đào tạo
Như vậy, nguồn nhân lực hiện nay của Sở KH&ĐT Bình Phước cơ bản đáp ứng u cầu về trình độ chun mơn theo quy định của nhà nước (Cán bộ là chuyên
viên đối với bậc đại học, sau đại học; cán bộ là cán sự đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp). Kết quả khảo sát cũng cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo trình độ chun mơn trong sự đánh giá về cơng tác quản trị NNL tại Sở
KH&ĐT Bình Phước.
Tuy nhiên trong xu thế phát triển KT-XH như hiện nay, nguồn nhân lực tại Sở
KH&ĐT Bình Phước vẫn còn một số tồn tại sau đây:
- Lao động trình độ cao (bậc sau đại học) cịn chiếm tỷ trọng rất thấp, chủ yếu thiên về các lĩnh vực kinh tế vi mơ như quản trị kinh doanh, kế tốn, tài chính. Trong
khi đó, Sở lại là cơ quan đầu não tham mưu các chính sách KT-XH của tỉnh nên một
số cơng việc địi hỏi tư duy sâu ở tầm vĩ mơ, Sở vẫn chưa có được nguồn nhân lực để
đáp ứng.
- Một số cán bộ kỳ cựu trong các thời kỳ trước chưa đáp ứng u cầu về trình
độ chun mơn đã được tạo điều kiện chuẩn hóa kiến thức đại học dưới các hình thức
chuyên tu, tại chức. Tuy nhiên với thực tế của các loại hình đào tạo vừa học vừa làm
như hiện nay ở Việt Nam, bộ phận cán bộ này vẫn cịn sự chênh lệch về trình độ so
với những cán bộ là cử nhân, kỹ sư được đào tạo chính quy, bài bản. Điều này dẫn
- 36 -
- Trình độ ngoại ngữ và tin học cũng là một rào cản lớn đối với hầu hết cán bộ công chức của Sở. Mặc dù theo thống kê, số lượng cán bộ đáp ứng yêu cầu về mặt ngoại ngữ (trình độ B) và tin học (trình độ A) đều trên 90% nhưng qua thực tế cơng tác, số lượng cán bộ có thể sử dụng thành thạo tin học và tra cứu tài liệu bằng ngơn ngữ nước ngồi đều rất hạn chế.
2.2.1.3. Cơ cấu theo thâm niên công tác
Do thực hiện chế độ tuyển dụng lâu dài và biên chế suốt đời, nên tiêu chí lao
động theo thâm niên cơng tác là một trong những tiêu chí quan trọng để xem xét, đề
bạt cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong hầu hết các cơ quan thuộc khối hành chính nhà
nước. Tại Sở KH&ĐT Bình Phước, lực lượng lao động có thể được chia làm ba thế
hệ về thâm niên công tác. Số liệu cụ thể được thể hiện qua Biểu đồ 2.3
9 17 19 0 5 10 15 20
Trên 20 năm Từ 10 - 20 năm Dưới 10 năm
Số lượng
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động năm 2011 theo thâm niên công tác
- Thế hệ thứ nhất là những cán bộ có thâm niên cơng tác trên 20 năm (09
người, chiếm 20%), trong đó có 05 trường hợp phục vụ trên 30 năm. Trong số này, đa
phần đang giữ những chức danh lãnh đạo chủ chốt như Giám đốc, Phó giám đốc và
Trưởng các phịng nghiệp vụ.
- Thế hệ thứ hai là những lao động có thời gian làm việc từ trên 10 năm đến 20
năm (17 người, chiếm 37%).
- Thế hệ thứ ba là những người làm việc tại Sở trong vòng 10 năm trở lại (19
người, chiếm 43%).
- 37 -
Như vậy, đa số cán bộ công chức Sở KH&ĐT Bình Phước đều có thâm niên cơng tác lâu dài trong ngành do chế độ tuyển dụng suốt đời và mức độ ổn định trong cơng việc. Điều này có thể giúp vận dụng được sự thuần thục và kinh nghiệm trong công tác quản lý, điều hành. Tuy nhiên, nó cũng mang đến khơng ít khó khăn nếu lãnh đạo muốn thay đổi tư duy và thái độ làm việc của cán bộ cơng chức.
Qua khảo sát, kết quả cho thấy có sự khác biệt theo thâm niên làm việc trong quan điểm đánh giá năng lực cán bộ, phân công bố trí cơng việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc, cụ thể như sau:
- Trong công tác đánh giá năng lực cán bộ, khảo sát cho thấy nhóm nhân viên có thâm niên làm việc dưới 10 năm thường cho rằng mình am hiểu sâu về lĩnh vực quản lý, trong khi hai nhóm nhân viên cịn lại (nhóm có thâm niên từ 10-20 năm và
nhóm trên 20 năm) lại không nghĩ như vậy. Điều này được nhóm “đứng” tuổi giải
thích rằng: nhóm có thâm niên dưới 10 năm thường mới tiếp cận với công việc nên
chưa thật sự hiểu hết bản chất những vấn đề phát sinh trong công tác quản lý, điều
hành thuộc khối hành chính nhà nước. Vì vậy, họ dễ dàng “tự hài lịng” về vốn kiến thức của mình hơn so với nhóm có thâm niên trên 10 năm.
- Trong cơng tác phân cơng, bố trí cơng việc, kết quả khảo sát cho thấy nhóm nhân viên có thâm niên dưới 10 năm nghĩ rằng công việc bố trí chưa phát huy hết năng lực của mình. Trong khi đó, nhóm nhân viên có thâm niên trên 20 năm lại nhận thấy rằng công việc được giao hiện nay đủ để nhân viên phát huy tốt năng lực làm việc. Sự đối lập này có thể là do sự khác biệt trong quan điểm nghề nghiệp giữa hai thế hệ: cán bộ trẻ, những người được đào tạo khá bài bản và có nhiều hồi bảo trong cơng việc nên thường khó hài lịng hơn đối với những cơng việc mang tính chất “một màu” hoặc kém tính thử thách, trong khi những người lớn tuổi bắt đầu có biểu hiện của “sức ì” trong cơng việc sau khi trãi qua một thời gian rất dài trong nghề.
- Trong công tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc, nhóm có thâm niên làm việc ít hơn cũng thường có ít lịng tin hơn đối với độ chính xác (biến c1) và sự hợp lý
của các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc (biến c5) hiện đang được
- 38 -
2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước Bình Phước
Thực trạng quản trị NNL tại Sở KH&ĐT Bình Phước được phân tích qua ba khía cạnh dựa trên ba nhóm chức năng cơ bản của lý thuyết quản trị NNL bao gồm:
thu hút; đào tạo & phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
2.2.2.1. Cơng tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc tại đơn vị. Tuy nhiên tại Sở KH&ĐT Bình
Phước, cơng tác thu hút NNL chịu sự chi phối mạnh bởi định mức biên chế, các văn
bản quy phạm pháp luật và định mức chi tiêu nội bộ (nguồn trả lương cho các lao
động hợp đồng tại Sở).
Biên chế hành chính của Sở do UBND tỉnh quyết định giao trong tổng biên chế hành chính của tỉnh được Trung ương giao. Căn cứ biên chế được UBND tỉnh
giao, Giám đốc Sở quyết định biên chế tại các phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở dựa
theo chức năng, nhiệm vụ và u cầu cơng việc của từng phịng ban, đơn vị. Việc bổ sung biên chế (nếu có) được thực hiện thơng qua đợt thi tuyển dụng công chức do Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước tổ chức theo định kỳ.
Về các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh cơng tác tuyển dụng cán bộ, có thể kể đến một số văn bản như sau:
- Luật cán bộ, cơng chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008.
- Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước,
đơn vị sự nghiệp.
- Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ
quy định những người là công chức.
- Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy