Tiêu chí Số lượng khảo sát trung bình Giá trị Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
c1 - Việc đánh giá kết quả là chính xác 21 3.95 .805 .176 c2 - Tiêu chí đánh giá kết quả cơng việc là rõ
ràng 21 3.19 .750 .164
c3 - Công tác đánh giá giúp nhìn ra khuyết
điểm 21 3.43 .676 .148
c4 - Kết quả đánh giá có thể được sử dụng
làm căn cứ bổ nhiệm những vị trí quan trọng 21 3.38 .740 .161
c5 - Có sự chưa hợp lý về phương pháp đánh
giá kết quả công việc hiện nay 21 2.90 1.136 .248
Nguồn: Khảo sát của tác giả tháng 11/2011
Lỗi do tác động của sự việc tiêu cực: Người cán bộ làm công tác đánh giá
thường hay “quên” phạm vi thời gian khi thực hiện đánh giá hiệu quả công việc. Vì
vậy, những người đã từng mắc phải sai lầm trong quá khứ thường hay bị “mất điểm” khi tiến hành bình xét thi đua, khen thưởng (mặc dù họ đã nhận lấy những hình thức kỷ luật thích đáng trong quá khứ và hiện tại đã có những tiến bộ đáng kể). Hình ảnh của họ vì thế mà trở nên xấu đi và sự nhìn nhận năng lực làm việc của họ cũng trở nên khắt khe hơn dưới con mắt dò xét của Hội đồng đánh giá.
Thiên kiến cho những hành vi gần đây. Đây cũng là một trong những tồn tại cơ
bản khi đánh giá hiệu quả cơng việc tại Sở KH&ĐT Bình Phước. Theo thơng lệ, việc
đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của người cán bộ phải được xem xét trong cả
quá trình phấn đấu một năm làm việc rịng rã của họ, có xét đến các yếu tố thuận lợi
và khó khăn. Tuy nhiên, cơng tác đánh giá kết quả làm việc của Sở thường bị chi phối
mạnh bởi những sự việc diễn ra gần với thời điểm tiến hành đánh giá, bình xét: Một
người nếu đạt thành tích tốt thì sẽ được cơng nhận với sự thống nhất cao của tập thể. Nhưng ngược lại, nếu một người chẳng may mắc phải sai lầm hay phải chịu bất kỳ
- 49 -
một hình thức kỷ luật nào thì xem như năm đó mọi cố gắng của họ đều trở nên vô nghĩa cho dù họ đã làm việc rất tích cực.
Dễ dãi – Khắt khe: cùng một tiêu chí đánh giá (chẳng hạn như việc chấp hành
nội quy, quy chế làm việc của cơ quan) đối với người này, nó có thể là khuyết điểm,
ảnh hưởng đến kết quả đánh giá chung, nhưng đối với người khác nó lại được bỏ qua
hoặc chỉ mang tính chất tham khảo trong các tiêu chí đánh giá quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ. Lỗi này xuất phát từ việc người đánh giá có định kiến hay ưu ái về sự khác biệt giữa các cá nhân. Điều này tạo nên sự bất bình đẳng và thiếu khách
quan trong phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Xu hướng thái quá: Một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên
theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp gây ra sự thiếu công bằng trong đánh giá. Bảng 2.14 thể hiện quan điểm của nhân viên đối với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.