Hình thức Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011(*) Nghỉ việc 00 01 00 00 00
Chuyển công tác đi 02 01 01 02 02
Cộng 02 02 01 02 02
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng [14]
(*) Số liệu cập nhật đến ngày 30/11/2011 của Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu
tư Bình Phước
2.3.1. Ưu điểm
Trong công tác thu hút nguồn nhân lực
- Quy trình tuyển dụng đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn thời gian, kinh phí và có thể sớm tuyển dụng được ngay lao động vì ứng viên xin việc khơng cần phải đáp ứng q nhiều những tiêu chí khắt khe trong tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Do nguồn tuyển dụng chủ yếu xuất phát từ các mối quan hệ quen biết nên
đơn vị rất dễ nắm bắt được lý lịch, nhân thân của ứng viên, dễ trao đổi và gần gũi.
- Cơng tác bố trí lao động theo kiểu “trăm hay khơng bằng tay quen” làm cho
người cán bộ có thể dễ dàng hồn thành cơng việc được giao. Cơ quan, đơn vị không
phải quá lo lắng về chất lượng công việc.
- 53 -
- Khơng phải tốn q nhiều chi phí và cơng sức để xác định năng lực thực sự của CBCC vì cơ quan khơng có chính sách đào tạo riêng biệt.
- Cơng tác rà sốt trình độ, năng lực cán bộ dễ thực hiện thông qua việc thống kê bằng cấp.
Trong cơng tác duy trì nguồn nhân lực
- Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dễ dàng, khơng mất nhiều thời
gian vì các tiêu chuẩn đánh giá thường chung chung.
- Khơng khí làm việc vui vẻ, hịa thuận vì ai cũng có cơ hội đạt được những danh hiệu thi đua, khen thưởng.
2.3.2. Hạn chế
Trong công tác thu hút nguồn nhân lực
- Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng cịn mang nặng tính hình thức, số
lượng tuyển dụng còn chưa bám sát vào nhu cầu thực tế và tính chất cơng việc cụ thể,
cán bộ tuyển dụng chưa thực hiện được bước kiểm tra, sàng lọc. trắc nghiệm, phỏng vấn, do đó chưa đánh giá chính xác được năng lực của ứng viên.
- Nguồn tuyển dụng hạn chế đã làm cho các ứng viên bên ngoài mất đi cơ hội xin việc. Vì vậy, Sở có thể bỏ sót người tài đang thực sự mong muốn cống hiến trí tuệ
cho đơn vị.
- Quan hệ trong cơ quan có thể trở nên phức tạp, nhiều “bè cánh” vì các mối quan hệ thân quen từ trước, gây khó khăn trong quản lý, điều hành.
- Do không quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng nên đơn vị khó có thể sàn lọc
để chọn ra ứng viên tốt nhất cho vị trí tuyển dụng. Đơi khi lại xảy ra tình trạng ứng viên được tuyển dụng vào nhưng lại không đáp ứng được u cầu cơng việc. Do đó, cơ quan buộc phải bố trí lao động sang cơng việc khác hoặc phải đào tạo lại hay cử
người kèm cặp, hướng dẫn.
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Nội dung công tác đào tạo, phát triển NNL còn hạn chế, chỉ bó gọn trong những quy định mới của Chính phủ, ít chú trọng đến những kỹ năng hỗ trợ cho nhiệm vụ chuyên môn. Các chương trình đào tạo dành cho ngạch Chuyên viên, Chuyên viên chính và Chun viên cao cấp cịn mang nặng tính lý thuyết mà thiếu tính thực tiễn.
- 54 -
Cán bộ tham gia học tập và thi cử chủ yếu theo hình thức “học thuộc bài” nên ít mang lại hiệu quả khi áp dụng vào công việc thực tế.
- Cán bộ xử lý công việc theo lối mòn, chậm đổi mới trong tư duy. Tư tưởng “anh cả” và “bệnh kinh nghiệm” có thể xuất hiện ngày càng dày đặc. Điều này sẽ khiến lớp trẻ, những người được đào tạo bài bản, có tư duy, sáng kiến, khơng có cơ hội thể hiện năng lực. Trường hợp “người cũ” vì một lý do nào đó khơng thể tiếp tục nhiệm vụ thì “người mới” rất khó tiếp cận và hồn thành tốt nhiệm vụ vì khơng có Bảng mơ tả cơng việc cụ thể. Cán bộ phải mất thời gian làm quen, nghiên cứu lại văn bản vì ngay từ đầu đơn vị chưa quan tâm xây dựng lực lượng kế thừa.
Trong cơng tác duy trì nguồn nhân lực
- Cơng tác đánh giá hiệu quả cơng việc chưa chính xác và thiếu công bằng tạo nên sự bất mãn đối với cán bộ tâm huyết, mẫn cán. Các chính sách về kích thích động viên kém hấp dẫn làm nảy sinh những hành vi tiêu cực hoặc nguy cơ “chảy máu” chất xám đối với NNL chất lượng cao trong tương lai.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước
Qua phân tích thực trạng, có thể nhận thấy những hạn chế trong cơng tác quản trị NNL tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau đây:
Một là nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác quản trị NNL của
một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế. Cán bộ phụ trách quản trị NNL hầu như chưa từng được đào tạo bài bản về khoa học quản trị, thiếu kỹ năng lẫn kinh nghiệm
thực hành về các chức năng thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì NNL nên chỉ thụ
động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ. Tồn bộ các chính sách
nhân sự đều được thực hiện thống nhất theo quy định và chỉ tiêu kế hoạch hàng năm.
Hai là trong công tác thu hút NNL, chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng
bài bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán bộ hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ và một số kỹ năng quan trọng khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống… làm việc trong bộ máy. Bên cạnh đó, việc “gửi gắm”
- 55 -
con, em cán bộ cũng tạo ra một “bài tốn” khó cho cơng tác bố trí lao động cũng như
phân cơng người hướng dẫn, kèm cặp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Ba là trong cơng tác bố trí lao động, chưa có sự đầu tư thích đáng cho cơng tác
phân tích, tổ chức và mơ tả cơng việc. Điều này dẫn đến hiện tượng nhân viên chưa hiểu mình cần phải làm gì và làm như thế nào để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, hạn chế này cũng gây lãng phí nhiều thời gian khi nhân viên mới tiếp cận công việc hay khi được phân cơng thay thế xử lý cơng việc vì họ phải nghiên cứu, tìm hiểu lại cơng việc ngay từ đầu.
Bốn là trong công tác đào tạo và phát triển, chưa xây dựng được tiêu chí đánh
giá năng lực rõ ràng, cụ thể trong khi các văn bản quy định việc đánh giá công chức
hiện nay rất rườm rà và khơng cịn phù hợp (Luật cán bộ công chức; Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ, Nghị
định 71/1998/NĐ-CP của Chính phủ và Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCCV
của Bộ Nội vụ). Hệ quả là việc đánh giá CBCC hằng năm khơng khách quan, mang nhiều tính hình thức, cảm tính, dễ dãi và cả nể.
Năm là trong công tác duy trì NNL, chưa có phương pháp khoa học nhằm
đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của CBCC. Cách đánh giá hiệu quả cơng
việc chung chung (vì thiếu các “thước đo” cụ thể) đã và đang gây ra sự thiếu công
bằng và khách quan trong kết quả bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng cũng
như việc đề bạt cán bộ nắm giữ những chức vụ quan trọng.
Tóm lại qua đánh giá, phân tích thực trạng quản trị NNL, có thể nhận thấy tư duy về quản trị NNL trong khu vực hành chính nhà nước nói chung và tại Sở KH&ĐT Bình Phước nói riêng cịn khá nhiều hạn chế, lạc hậu. Điều này ít nhiều đã gây ra sự trì trệ trong công tác quản lý, điều hành vì chất lượng nguồn nhân lực không cao trong khi Nhà nước lại chưa có những chính sách hợp lý để thu hút người tài.
Xét ở tầm đơn vị, hai mảng hoạt động yếu nhất trong các chức năng quản trị NNL là công tác đánh giá năng lực cán bộ và công tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc. Vì vậy trong tương lai, để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, mang lại hiệu quả kinh tế - xã hội to lớn cho tỉnh nhà, Sở KH&ĐT Bình Phước cần
- 56 -
phải có những giải pháp khoa học, kịp thời để khắc phục ngay hai yếu điểm mà tác giả vừa nêu.
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đã trình bày tổng quan về cơ cấu tổ chức, bộ máy, chế độ làm việc và một số chức năng nhiệm vụ chính của Sở KH&ĐT Bình Phước. Bên
cạnh đó, tác giả cũng đã tiến hành phân tích cơ cấu lao động, các nhân tố ảnh hưởng
đến công tác quản trị NNL tại Sở và thực trạng tình thình thực hiện các chức năng
quản trị: thu hút, đào tạo & phát triển, duy trì NNL tại đơn vị. Qua đó, tác giả cũng đã
có đánh giá chung về ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
trong công tác quản trị NNL tại Sở mà nó cần phải được khắc phục ngay trong thời gian sắp tới. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã tiến hành khảo sát thực tế và phân tích các số liệu thống kê để làm sáng tỏ những nhận định của mình đã nêu trong nội dung phân tích thực trạng. Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện cơng tác quản trị NNL tại Sở KH&ĐT Bình Phước
- 57 -
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020
3.1. Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước 3.1.1. Định hướng 3.1.1. Định hướng
Trên cơ sở đặc điểm tình hình và thực trạng quản trị NNL tại các cơ quan
thuộc khối hành chính nhà nước, Sở KH&ĐT Bình Phước đứng trước những thuận lợi và khó khăn như sau.
3.1.1.1. Thuận lợi
Đảng bộ và chính quyền địa phương các cấp bước đầu đã có nhận thức về tầm
quan trọng của công tác quản trị NNL trong việc quyết định thành tựu phát triển lâu dài của tổ chức, đơn vị, tạo điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo Sở đổi mới công tác quản lý và xây dựng những chiến lược dài hạn cho công tác quản trị NNL tại đơn vị.
Nguồn nhân lực tại địa phương khá dồi dào với tỷ lệ lao động trẻ cao, sẵn sàng
đáp ứng yêu cầu cho sản xuất, kinh doanh của khối doanh nghiệp cũng như cho hoạt động quản lý, điều hành tại khối cơ quan hành chính nhà nước.
Cơng tác quản lý nhà nước liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân lực
như quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được quan tâm
thực hiện tốt. Lãnh đạo địa phương luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều cơ sở đào tạo ra đời và hoạt động có hiệu quả, góp phần cơ bản giải quyết cung – cầu lao động tại địa phương.
3.1.1.2. Khó khăn
Nguồn nhân lực của tỉnh Bình Phước tuy dồi dào về số lượng, nhưng trình độ chun mơn kỹ thuật cịn thấp so với các tỉnh trong vùng, chưa đáp ứng nhu cầu về NNL chất lượng cao đảm nhiệm công việc quản lý, điều hành.
Nhân lực tỉnh Bình Phước cịn thiếu nhiều các chuyên gia đầu ngành, cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi, nhất là trong các lĩnh vực cơng nghệ cao, có khả năng hoạch
định chính sách...
Điều kiện về KT-XH của tỉnh chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được người tài
- 58 -
Cơ cấu nhân lực có sự biến động, mất cân đối lớn và chưa hợp lý giữa thành thị - nơng thơn, giữa các vùng có nhiều ưu thế - các vùng còn nhiều hạn chế.
Việc hợp tác với các địa phương khác, hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển nhân lực còn gặp nhiều khó khăn, chưa kêu gọi được các nhà đầu tư giáo dục có uy tín và kinh nghiệm.
3.1.1.3. Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Bình Phước giai đoạn 2011-2020
3.1.1.3.1. Quan điểm và mục tiêu
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của quá trình CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế; Thúc đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao động từ nhóm ngành có giá trị gia tăng thấp sang nhóm ngành có giá trị gia tăng cao nhằm
nâng cao năng suất lao động và thu nhập bình quân của người lao động; Xây dựng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội
ngày càng văn minh, hiện đại trong sự phát triển bền vững của nền kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh quốc phịng.
Đến năm 2020, nguồn nhân lực tỉnh Bình Phước cơ bản đáp ứng những mục
tiêu cụ thể sau đây:
- Lao động làm việc trong các ngành nông – lâm – ngư nghiệp chiếm 45,0%; các ngành công nghiệp – xây dựng chiếm 28,0% và các ngành dịch vụ chiếm 27,0% tổng lực lượng tham gia lao động.
- Tỷ lệ lao động được đào tạo đạt 70,0% tổng lực lượng tham gia lao động. (bằng với mục tiêu cả nước)
- Cơ cấu lao động theo các cấp trình độ dạy nghề: sơ cấp và dạy nghề dưới ba tháng là 71,0%; trình độ trung cấp nghề chiếm 16,0%; cao đẳng nghề chiếm 13,6%.
- Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề trong tổng số lực lượng lao động trong độ
tuổi lao động đạt 65,0%, tăng 30 điểm phần trăm so với năm 2015 (cao hơn mục tiêu cả nước 10,0%).
3.1.1.3.2. Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Bình Phước đến năm 2020
Hiện nay, tỉnh Bình Phước có dân số ít nhất vùng Đông Nam bộ cũng như vùng Kinh tế trọng điểm phía nam với 873.598 người, đứng thứ 44 trong tổng số 63 tỉnh, thành phố cả nước. Dân số đơ thị có 144.242 người, chiếm 16,5% và nơng thơn có
- 59 -
729.356 người, 83,5% tổng dân số. Trong đó nếu phân theo giới tính, dân số Bình
Phước có số lượng nam nhiều hơn nữ với 442.471 người, chiếm 50,6% trong khi nữ
là 431.127 người, chiếm 49,4% tổng dân số.
Nguồn: Tổng điều tra dân số 2009, Tổng cục thống kê, 2010 [18]
Biểu đồ 3.1: Dân số vùng Đông Nam bộ
Tốc độ tăng dân số bình quân thời kỳ giữa hai cuộc Tổng điều tra dân số năm 1999 và 2009 khá cao so với các tỉnh trong vùng Kinh tế trọng điểm phía nam, đạt
2,94%/năm, chỉ sau tỷ lệ tăng của Tp. Hồ Chí Minh (3,59%/năm) và tỉnh Bình Dương (7,53%/năm).
Nguồn: Trung tâm Nghiên cứu kinh tế miền nam [20]
- 60 -
Theo kết quả dự báo, tổng dân số của Bình Phước năm 2015 là 973.545 người
và đến năm 2020 có khoảng 1.062.006 người. Tốc độ tăng dân số bình quân cho cả
thời kỳ 2011-2020 là 1,73%/năm; trong đó thời kỳ 2011-2015 là 1,71%/năm và thời kỳ 2016-2020 là 1,75%/năm.
Tỷ trọng lực lượng có khả năng lao động so với dân số có xu hướng tăng dần từ 68,2% năm 2010 lên 72,0% vào năm 2015 và đạt 75,5% vào năm 2020 (biểu đồ 3.2). Dự báo số lượng lao động qua đào tạo của tỉnh đến năm 2015 sẽ là 227 ngàn
người, gấp 1,6 lần năm 2010; năm 2020 sẽ có 448 ngàn lao động qua đào tạo, gấp 3,2
lần năm 2010. Tốc độ tăng bình quân đạt 12,2%/năm thời kỳ 2011-2020.