Cấp bậc
Phạm vi thu nhập (Triệu Việt Nam Đồng)
Tối thiểu Tối đa
9 45.0 86.0 8 34.0 64.0 7 25.0 43.0 6 20.0 38.0 5 18.0 26.0 4 14.0 20.0 3 10.0 19.0 2 8.0 14.0 1 6.5 10.0
Nguồn: Công ty ISB Việt Nam
Điều kiện xét tăng lương:
Ở điều kiện bình thường khơng có đề xuất đặc biệt từ trưởng bộ phận hoặc trưởng phòng nhân sự, tăng lương chỉ được xem xét cho những nhân viên có đủ các điều kiện sau: - Làm việc cho cơng ty đủ ít nhất 6 tháng tính tới thời điểm 31 tháng 12 của năm. - Không thuộc đối tượng đang thi hành kỷ luật lao động.
Tỷ lệ điều chỉnh lương:
Tổng giám đốc sẽ quyết định sự điều chỉnh tổng quỹ lương hàng năm cho tồn cơng ty dựa trên các yếu tố sau: các kết quả kinh doanh của cơng ty, mức lương trung bình của thị trường lao động hiện tại, các chỉ số tăng trưởng kinh tế của năm xét lương.
Căn cứ trên tỷ lệ điều chỉnh quỹ lương tồn cơng ty và kết quả đánh giá năng lực của toàn nhân viên do các trưởng bộ phận cung cấp dựa trên chỉ tiêu đánh giá năng lực của công ty quy định, tổng giám đốc sẽ quyết định tỉ lệ điều chỉnh lương cho từng mức đánh giá năng lực nhân viên.
Đối với những người được trưởng bộ phận đề cử tăng cấp bậc, tổng giám đốc sẽ xem xét và phê duyệt mức điều chỉnh cho phù hợp với cấp bậc mới dựa trên đề xuất của trưởng phòng nhân sự căn cứ theo khung lương quy định.
Trên đây là những quy định của của công ty ISB Việt Nam về vấn đề điều chỉnh tiền lương cho nhân viên của công ty. Thực tế công ty cũng có tiến hành rà sốt, đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của nhân viên trong năm qua, sau đó cơng ty tiến hành tăng (giảm) lương cho nhân viên. Nhưng việc đánh giá này chỉ mang tính chất tượng trưng, trong khi đo việc tăng lương cho nhân viên lại được thực hiện theo kiểu cào bằng; chẳng hạn như đối với mỗi vị trí cấp bật hiện tại của nhân viên thì có một mức tăng lương cố định mà không căn cứ vào năng lực của nhân viên.
Chính sách khen thưởng
Chế độ khen thưởng được công ty ISB Việt Nam áp dụng bao gồm:
+ Thưởng cho những nhân viên giới thiệu nhân sự thành công: Đứng trước vấn đề cạnh
tranh với các cơng ty khác trong cùng ngành nhằm tìm kiếm nhân tài phục vụ cho quá trình phát triển của cơng ty, ISB Việt Nam khuyến khích nhân viên của mình giới thiệu những đồng nghiệp, người thân của họ vào những vị trí mà cơng ty đang tìm kiếm nhân sự phù hợp. Nếu những ứng viên được giới thiệu này vượt qua được q trình tuyển dụng của cơng ty để trở thành nhân viên chính thức thì nhân viên giới thiệu ứng viên đó sẽ được hưởng một khoản tiền thưởng cho việc hỗ trợ công ty tiềm kiếm nhân tài. Mức thưởng này tuỳ thuộc vào tầm quan trọng của vị trí mà ứng viên đã đảm nhiệm. Với những vị trí càng cao
thì mức thưởng càng lớn. Nhìn chung chính sách khen thưởng này tạo động lực cho nhân viên giới thiệu nhiều ứng viên tiềm năng cho công ty chứ không tác động nhiều đến việc tạo động lực làm việc của nhân viên.
+ Thưởng nhân viên xuất sắc: Để khuyến khích nhân viên phát huy hiệu quả khả năng sáng
tạo, đóng góp cho sự phát triển của cơng ty, ban lãnh đạo công ty đề ra giải thưởng này ngay từ khi thành lập công ty. Trước đây nhân viên áp dụng thưởng theo quý (3 tháng một lần) và giải thưởng được gọi là giải thưởng nhân viên của quý, bắt đầu từ giữa năm 2015 thời gian áp dụng hình thức khen thưởng được điều chỉnh lại thành nữa năm một lần và giải thưởng được gọi là nhân viên nửa năm. Mặc dù thời gian để áp dụng giải thưởng thay đổi trở nên dài gấp đôi nhưng số tiền thưởng và số lượng nhân viên được nhận thưởng không thay đổi. Hiện tại giải thưởng này đã giảm đi hiệu quả trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên vì các lãnh đạo phịng ban bầu chọn nhân viên xuất sắc theo kiểu tuần tự phân chia giải thưởng (nhân viên nào đã nhận giải thưởng này đợt này rồi thì đợt khen thưởng tiếp theo phải nhường cho đồng nghiệp khác trong bộ phận mặc dù nhân viên ấy đáng được nhận thưởng). Tóm lại chính sách thưởng nhân viên xuất sắc của cơng ty bị thu hẹp cả về ý nghĩa lẫn giá trị thực tế.
+ Thưởng theo kết quả kinh doanh của công ty: Vào thời điểm kết thúc tài khố cuối năm,
sau khi cơng ty tổng kết kết quả kinh doanh của công ty trong năm vừa qua, ban lãnh đạo ISB Việt Nam tiến hành xét thưởng cho nhân viên. Cơ sở để đánh giá giá trị của khoản thưởng này là mức lương cơ bản của nhân viên và tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty trong năm vừa qua.
Cơng thức tính thưởng theo kết quả kinh doanh của công ty:
Trong đó:
B: Số tiền thưởng mà nhân viên sẽ nhận được S: Lương cơ bản hàng tháng của nhân viên
K: Hệ số thưởng, tuỳ thuộc vào tình hình kinh doanh của cơng ty. Thường hệ số này dao động trong khoản từ 0.6 đến 0.8.
Qua cơng thức tính thưởng ở trên cho thấy công ty không đánh giá năng lực của nhân viên vào việc trả thưởng kết quả kinh doanh mà đánh giá dựa trên mức lương cơ bản của họ. Điều này dẫn đến có nhiều nhân viên ở vị trí thấp, dù họ có nhiều nỗ lực phấn đấu, phát huy năng lực làm việc của mình trong cả năm vừa qua nhưng vẫn khơng được cơng ty khen thưởng xứng đáng với đóng góp của họ. Từ đó họ cảm thấy mình khơng được cơng ty đánh giá cao, do đó họ bắt đầu mất đi động lực để làm việc. Đối với những nhân viên ở những chức vụ cao hơn trong cơng ty thì ngược lại, họ cảm thấy khơng cần phải cố gắng đóng góp nhiều hơn cho cơng ty để có được khoản tiền thưởng cao hơn vì cơng thức tính thưởng đã khơng đề cập đến vấn đề này, do đó họ chỉ thực hiện cơng việc của mình ở mức làm trịn nhiệm vụ mà khơng cần quan tâm đến mức công việc chung.
Động lực để con người cố gắng phấn đấu, nỗ lực hết mình trong q trình lao động đó là tiền lương để thoả mãn nhu cầu vật chất của bản thân và gia đình. Nắm bắt được điều này nên để thu hút và giữ chân những lao động có trình độ tay nghề cao gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp đưa ra những hình thức trả lương cao và hấp dẫn. Qua kết quả khảo sát của nghiên cứu (Bảng 2.16) cho thấy nhân viên đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương ở công ty ISB Việt Nam ở mức độ trung bình khá.
Cơng tác trả lương được các nhà quản lý xem như là một công cụ để tạo động lực cho nhân viên. Qua khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên về vấn đề tiền lương tại công ty cho thấy mức lương có sự chênh lệch lớn theo chức danh cơng việc, nhân viên có cấp bậc càng thấp thì mức độ hài lịng đối với tiền lương càng giảm. Hơn nữa những nhân viên làm việc lâu năm tại cơng ty cảm thấy mức độ hài lịng về tiền lương càng thấp. Những người có mức độ hài lòng thấp thường là những người làm ở bộ phận sản xuất trực tiếp. Thực tế trong cuộc phỏng vấn sâu nhân viên đang làm việc tại công ty ISB Việt Nam cho thấy có nhân viên chưa đồng tình với thu nhập mà cơng ty ISB Việt Nam trả cho họ vì các lý do như thang lương của công ty không được đánh giá cao trong việc rõ ràng minh bạch, nhân viên công ty ISB Việt Nam không đánh giá cao mức lương của công ty chi trả cho mình so
với mức lương hấp dẫn của các công ty khác trong cùng ngành. Khi được hỏi về thực trạng công tác khen thưởng ở công ty ISB Việt Nam, nhân viên ISB Việt Nam đánh giá về cơng tác khen thưởng ở cơng ty mình ở mức độ trung bình, việc khen thưởng ở cơng ty ISB Việt Nam được thực hiện theo kiểu cào bằng dựa trên cơ sở mức lương cơ bản của nhân viên, công tác thưởng không được tiến hành thường xuyên, mức chi trả thưởng còn thấp. Các cán bộ quản lý được phỏng vấn cho biết ISB Việt Nam hiện đang thực hiện thay đổi quy chế khen thưởng để khách quan hơn, hợp lòng nhân viên hơn, nhưng vấn khó ở đây là đánh giá năng lực, thành tích của nhân viêc và quy ra thưởng như thế nào là phù hợp nhất cho cả công ty và cá nhân người lao động.