Từ kết quả phân tích các yếu tố tác động tới ĐLLV của nhân viên công ty ISB Việt Nam ở phần trước đã chỉ ra được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới ĐLLV của nhân viên. Ngồi ra kết quả phân tích hồi quy ở phần phụ lục đã xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Từ cơ sở của q trình phân tích thực trạng cơng tác tạo ĐLLV tại công ty ISB Việt Nam kết hợp với phân tích mơ tả đánh giá trung bình của các ứng được khảo sát cùng với các cuộc phỏng vấn sâu với 8 nhân viên (Phụ lục 3) và 3 cán bộ quản lý cấp phòng (Phụ lục 4) ở công ty ISB Việt Nam, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao ĐLLV cho nhân viên công ty ISB Việt Nam như sau:
3.1. Vấn đề về tiền lương
Thời gian vừa qua, công tác trả lương, khen thưởng nhân viên được công ty ISB Việt Nam thực hiện khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề còn tồn đọng làm ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động. Trong thời gian tới, công ty ISB Việt Nam nên điều chỉnh một số vấn đề về trả lương, khen thưởng cho phù hợp, cụ thể như sau:
+ Hoàn thiện thang lương phù hợp
Bảng 3.1: Hệ số lương của nhân viên thuộc hạng 1 và hạng 2 tại công ty ISB Việt Nam Nam
Cấp bậc Phạm vi thu nhập (Triệu Việt Nam Đồng)
Tối thiểu Tối đa
2 8.0 14.0
1 6.5 10.0
Nguồn: Công ty ISB Việt Nam
- Xem xét nâng cao hệ số lương trong thang lương đối với những nhân viên ở vị trí thấp, đặc biệt là các nhân viên ở cấp bậc thấp (hạng 1 và hạng 2) để họ có mức lương tương xứng hơn, cơng bằng hơn với cơng việc, để họ có thể sống bằng chính thu nhập từ cơng việc của mình, từ đó kích thích tâm lý, động viên họ làm việc hiệu quả hơn và giảm dần
nguy cơ nghỉ việc của nhóm nhân viên này. Hiện nay mức lương của các nhân viên thuộc hạng 1 và hạng 2 như bảng 3.1
Căn cứ vào mức thu nhập tối thiểu để đảm bảo cuộc sống của nhân viên tại TP. HCM và mức lương của các nhân viên thuộc ngành công nghệ thông tin mới ra trường hiện nay, theo tác giả, ban lãnh đạo công ty ISB Việt Nam nên điều chỉnh lại như sau:
Bảng 3.2: Hệ số lương của nhân viên thuộc hạng 1 và hạng 2 tại công ty ISB Việt Nam sau khi điều chỉnh
Cấp bậc Phạm vi thu nhập (Triệu Việt Nam Đồng)
Tối thiểu Tối đa
2 10.0 15.0
1 8.0 12.0
Nguồn: Đề nghị của tác giả
- Theo dõi thường xuyên sự thay đổi mức tiền lương của các công ty cùng ngành trên thị trường lao động nhằm đảm bảo mặt bằng lương của công ty ISB Việt Nam thuộc ở hạng mức trung bình so với mặt bằng chung về mức lương so với các cơng ty trong ngành nhằm đảm bảo tính cạnh tranh của cơng ty trong việc giữ gìn sự gắn bó của nhân viên cũng như trong việc thu hút các ứng viên tiềm năng, hạn chế tình trạng nhân viên nghỉ việc để chuyển sang làm việc cho các cơng ty khác. Cơng ty có thể th các chun gia nhân sự bên ngoài thị trường cung cấp thơng tin về tình hình lương, thưởng của 10 cơng ty cơng nghệ thơng tin hàng đầu có trụ sở trong phạm vi cùng thành phố để tham khảo trong việc điều chỉnh mức lương của nhân viên cơng ty mình. Từ kết quả tham khảo mức lương của 10 công ty cùng ngành này, để đảm bảo mức lương cạnh tranh so với thị trường lao động bên ngồi thì ISB Việt Nam có thể xem xét điều chỉnh mức lương nhân viên cơng ty mình nằm ở mức trung bình của mức lương 10 cơng ty có mức lương cao và cùng ngành.
- Khi tính lương cho nhân viên, ban lãnh đạo công ty ISB Việt Nam nên quan tâm tới các chỉ số biến đổi giá của thị trường để người lao động đảm bảo được cuộc sống ổn định trong thời kỳ bão giá.
+ Hoàn thiện phương thức đánh giá khen thưởng
Mặc dù tiền lương là rất quan trọng đối với công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên nhưng vấn đề khen thưởng cũng có ý nghĩa khơng kém. Khen thưởng cũng là cơng cụ hữu ích để kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn vì khi được khen thưởng thì nhân viên cảm thấy tự hào vì thành quả đóng góp của mình được cấp trên và cơng ty công nhận. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu và phân tích về vấn đề này, tơi đề xuất ban lãnh đạo công ty ISB Việt Nam cần phải thực hiện các chính sách sau để nâng cao hiện quả của công tác khen thưởng tại cơng ty ISB Việt Nam từ đó nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của mình:
- Nâng cao, cải tiến lại quy trình đánh giá khen thưởng, xố bỏ hình thức khen thưởng cào bằng như hiện nay vì chính sách này khơng cịn phù hợp với tình hình hiện tại của cơng ty, chính sách khen thưởng kiểu cào bằng gây ra bất mãn trong nội bộ nhân viên vì họ cảm thấy họ khơng được khen thưởng tương xứng, từ đó làm giảm tinh thần, động lực làm việc của họ, làm mất đi ý nghĩa của việc khen thưởng. Cơng ty nên xây dựng lại quy trình đánh giá khen thưởng của mình, khen thưởng phải tương xứng với thành tích, năng lực của từng nhân viên, nhân viên cảm thấy hài lòng về kết quả thưởng của bản thân, tinh thần của họ được khích lệ sau khi khen thưởng sẽ có tác động nâng cao động lực làm việc của họ.
- Thời gian xem xét thưởng của công ty nên được tiến hành thường xuyên, đúng lúc, kịp thời động viên nhân viên, không nên chỉ dừng lại việc chỉ thực hiện khen thưởng vào dịp nữa năm và cuối năm vì điều đó làm giảm đi tinh thần làm việc của người lao động. Nên áp dụng các hình thức khích lệ nhân viên bằng vật chất và tình thần của nhân viên trong các dịp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, khen thưởng theo quý.
- Nâng cao mức thưởng đối với các danh hiệu được khen thưởng để nhân viên cảm thấy họ được khích lệ vật chất xứng đáng với những gì mà họ đã đóng góp cho nhân viên. Ví dụ như hiện nay mức thưởng cho nhân viên đạt danh hiệu nhân viên xuất sắc của nửa năm được công ty khen thưởng với số tiền là 4 triệu đồng, công ty nên xem xét nâng mức thưởng này lên cao hơn để tạo thêm động lực phấn đấu cho nhân viên.
+ Áp dụng triệt để kết quả đánh giá nhân viên vào việc điều chỉnh mức lương, khen thưởng:
Tại công ty ISB Việt Nam quy trình đánh giá nhân viên được thực hiện khá đầy đủ và rõ ràng nhưng kết quả đánh giá chưa được áp dụng vào việc điều chỉnh mức lương, khen thưởng của nhân viên nên nhân viên cảm thấy khơng hài lịng vì sự phấn đấu nỗ lực trong công việc của họ chưa được đền đáp xứng đáng. Vì vậy cần phải đánh giá cơng bằng, tạo động lực làm việc cho nhân viên để họ yên tâm thực hiện công việc và thấy được khả năng thực hiện cơng việc của mình đang ở mức nào.
Để thực hiện tốt việc này, trước hết công ty ISB Việt Nam nên đưa ra mức tăng lương cơ sở tối thiểu cho mỗi cấp bậc công tác và mức tăng lương cơ sở này cần phải điều chỉnh dựa theo tình hình kinh doanh của cơng ty. Ví dụ như đối với nhân viên có hạng là 1 thì mức tăng lương tối thiểu làm 500.000 đồng. Khi hoàn thành việc đánh giá năng lực nhân viên, tùy thuộc vào kết quả đánh giá nhân viên được xếp vào 1 trong trong 4 kết quả sau: (1) Dưới mức trung bình; (2) Trung bình; (3) Khá; và (4) Xuất sắc. Dựa theo kết quả đánh giá này nhân viên thuộc hạng 1 có thể được điều chỉnh lương theo các mức như sau: