6. Kết cấu của luận văn
1.2 Nhận diện vấn đề tại công ty TNHH DAMCO Việt Nam hiện nay
Động lực làm việc là những cái thúc đẩy con người hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong q trình thực hiện cơng việc. Vì vậy vấn đề tạo động lực cho nguồn nhân lực luôn là vấn đề được các nhà quản lý trong các doanh nghiệp quan tâm và công ty TNHH DAMCO Việt Nam cũng không là ngoại lệ.
Công ty TNHH DAMCO Việt Nam với nguồn nhân lực trẻ khoảng 80% dưới 30 tuổi. Họ là người năng động, linh hoạt trong công việc, nắm bắt nhanh xu thế của thời đại, làm việc chuyên nghiệp. Tuy nhiên đây lại là lực lượng lao động thiếu kinh nghiệm, trình độ chuyên môn và kiến thức về giao nhận, hậu cần, chuỗi cung ứng, thiếu kỹ năng mềm, ngoại ngữ… khiến doanh nghiệp phải mất công đào tạo lại và rủi ro nhảy việc rất cao nếu như không được công ty đãi ngộ cũng như tạo động lực đúng cách. Đây là hạn chế lớn mà công ty cần nhìn nhận một cách đầy đủ trong thực tế nguồn nhân lực nội tại của doanh nghiệp hiện nay.
Theo như số liệu lấy từ báo cáo của việc quét thẻ báo danh của phòng nhân sự, số lượng nhân viên đi làm trễ với số lượng ngày càng tăng. Giờ làm việc chính thức của cơng ty là bắt đầu từ lúc 8h30 sáng tuy nhiên đến 9h vẫn cịn nhiều người chưa có mặt tại cơng ty, chiếm khoảng 18% trong quý 2 năm 2017, so với quý 1 năm 2017 là tăng 5%. Vì DAMCO là cơng ty dịch vụ nên việc đi làm đúng giờ là rất cần thiết cho việc phục vụ khách hàng.
Về đánh giá năng lực cho nhân viên định kì 1 năm 2 lần vào giữa năm và cuối năm của cơng ty, thì số lượng nhân viên đạt yêu cầu ( 3/5 điểm trở lên) đang giảm dần. Đánh giá giữa năm 2017, số lượng nhân viên đạt 3/5 điểm trở lên chỉ chiếm 70% trong
khi đánh giá cuối năm 2016, số lượng này đạt đến 80%. Điều này cho thấy trong năm 2017, động lực làm việc của nhân viên đã có phần nào giảm sút, khơng coi cơng việc là đam mê, là trách nhiệm, chỉ làm qua loa, đối phó với cấp trên, khơng tập trung công việc dẫn đến vi phạm nhiều lỗi hơn hoặc là họ không được đào tạo bài bản hoặc đào tạo thiếu những nghiệp vụ cần thiết để thực hiện cơng việc. Cũng có thể khối lượng công việc họ quá nhiều nên họ khơng thể hồn thành tốt.
Nắm bắt được vấn đề này trong thời gian qua, phòng CI ( Continuous Improvement) thực hiện các cuộc khảo sát định kỳ hàng quý nhằm đánh giá thái độ của nhân viên với công việc và với cấp trên thông qua một danh sách các câu hỏi được ghi lại trong phụ lục 5. Khảo sát này được gọi là “Climate Survey”
Thời gian thực hiện khảo sát: tháng đầu tiên của mỗi quý sẽ tiến hành khảo sát
cho q trước đó ( Ví dụ: tháng 1/2017 khảo sát cho quý 4 /2016 ). Theo quy luật đó thì cơng ty tiến hành khảo sát vào tháng 1,4,7,10
Cách thức thực hiện
- Nhóm CI gửi email thơng báo cho tồn thể nhân viên trong công ty về bài khảo sát vào khoảng giữa tháng 1,4,7,10
- Tất cả nhân viên trong công ty sẽ tiến hành thực hiện khảo sát trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận hồ sơ thông qua trang surveymonkey.com
- Sau khi nhận được các bảng trả lời, nhóm CI sẽ thống kê và đưa kết quả cho các trưởng nhóm, giám đốc trong vịng 10 ngày làm việc để từ đó các trưởng nhóm, giám đốc biết được tình hình của nhân viên cấp dưới và có những xử lý kịp thời.
Trong đó có câu hỏi: “I look forward to coming to work” (Tôi mong muốn đi làm hay khơng) thì kết quả nhận được tỉ lệ “không mong muốn đi làm” với tỷ lệ không
nhỏ. Tỉ lệ nhân viên không muốn đến công ty đã tăng dần theo từng quý. Trong năm 2016, tỉ lệ có tăng nhưng mức độ tăng không lớn. Sang năm 2017 thì tỉ lệ này tăng đáng báo động từ 16.9% ở quý 4 năm 2016 lên đến 21.2% ở quý 1 năm 2017. Điều này cũng một phần nào thấy được, tỉ lệ nhân viên trong công ty đang thiếu động lực làm việc ngày càng gia tăng
Bảng 1.4 Tỉ lệ phần trăm (%) nhân viên không muốn đi làm tại công ty Thời gian Q1/2017 Q4/2016 Q3/2016 Q2/2016 Q1/2016 Thời gian Q1/2017 Q4/2016 Q3/2016 Q2/2016 Q1/2016 Tỉ lệ “ không
mong muốn” 21.2 16.9 16.5 14.4 12.3
Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty TNHH DAMCO Việt Nam, 2017
Vấn đề chưa dừng lại ở đó bởi theo số liệu thống kê từ phịng nhân sự của công ty, tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên cũng tăng lên đáng kể. Cụ thể trong những năm gần đây tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đã liên tục tăng năm 2014 tỷ lệ nghỉ việc là 6.58%, năm 2015 là 8.42% và năm 2016 là 10.33%. Có thể thấy được tỷ lệ nghỉ việc ngày càng gia tăng.
Bảng 1.5 Số lượng nhân viên văn phòng nghỉ việc trong 3 năm (2014-2016)
2014 2015 2016
Số người nghỉ việc 10 16 25
Tổng số nhân viên 152 190 242
Tỉ lệ phần trăm 6.58 8.42 10.33
Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty TNHH DAMCO Việt Nam, 2017
Theo kết quả khảo sát của phòng nhân sự đối với nhân viên nghỉ việc thì khoảng 60% lý do nghỉ việc nhân viên là do mất động lực làm việc, phân chia công việc không đồng đều giữa các nhân viên, mức lương không như mong muốn,…
Hơn thế nữa, việc quản lý nguồn nhân lực cịn nhiều hạn chế như bố trí cơng việc chưa phù hợp với năng lực và nhu cầu nguyện vọng người lao động, phân chia cơng việc khơng đồng đều, thiếu chương trình đào tạo,… đã khiến một bộ phận khơng nhỏ lao động cảm thấy công việc nhàm chán mất động lực làm việc, những nhân viên trẻ có chun mơn giỏi nghỉ việc hoặc chuyển qua các đối thủ cạnh tranh, trong đó có một số lãnh đạo cấp cao cũng rời khỏi công ty. Kéo theo đó là sự mất ổn định của nguồn nhân lực có thể gây hậu quả xấu làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.
Tuy nhiên đây chỉ mới là những vấn đề có thể nhận diện từ bên ngồi. Do đó, để đánh giá đúng thực trạng động lực làm việc của nhân viên công TNHH DAMCO
Việt Nam và giúp lãnh đạo tìm được chìa khóa để tạo được động lực cho nhân viên, giữ được nhân viên giỏi, trẻ trung, năng động và tăng năng suất làm việc nâng cao chất lượng dịch vụ của cơng ty thì các nhà quản lý của cơng ty cần phải tiến hành khảo sát đánh giá ý kiến từ chính người lao động để có cái nhìn tồn diện hơn về vấn đề này.
Chính vì vậy, người viết đã tiến hành thực hiện đề tài “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên văn phịng cơng ty TNHH DAMCO Việt Nam”. Hy vọng qua luận văn này, một phần nào đánh giá đúng thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phịng cơng ty TNHH DAMCO Việt Nam và giúp lãnh đạo tìm được chìa khóa để taọ được động lực cho nhân viên trong tổ chức cũng như giữ chân được nhân tài trong bối cảnh khan hiếm nhân lực ngành logistics tại Việt Nam mang đến thành công cho công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Ngồi ra nghiên cứu cịn giúp phục vụ chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài của công ty.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, nghiên cứu giới thiệu tổng quan về công ty TNHH DAMCO Việt Nam và đặc điểm nhân lực ở công ty. Vấn đề thiếu động lực làm việc trong công ty trong thời gian gần đây là nhân viên có biểu hiện đi làm trễ, tỉ lệ nhân viên đạt yêu cầu công việc của công ty giảm, tỉ lệ nhận viên không muốn đi làm ngày càng tăng theo thời gian, số lượng nhân viên nghỉ việc cũng nhiều hơn so với thời gian trước. Từ những vấn đề trên thì người viết đã đưa ra sự cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài này.