Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì khơng có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lịng trong cơng việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: Herzberg (1959)
Theo Nguyễn Hữu Lam ( 1996) thì “Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:
Thứ nhất những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị khơng thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, khơng thể chú trọng một nhóm nào cả”
2.1.3.3 Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer (1972)
Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer (1972) là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Còn được biết đến dưới cái tên "Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển" (Existence, Relatedness and Growth).
Clayton Alderfer (1972) đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ơng cho rằng: “Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển” Nhân viên bất mãn và khơng có động lực Nhân tố duy trì Nhân viên khơng cịn bất mãn và nhưng khơng có động lực Nhân viên khơng cịn bất mãn và có động lực Nhân tố động viên
Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngồi (được tơn trọng).
Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).
Theo thuyết ERG tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn khơng thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi. Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng “thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mơ hình) sẽ tăng cao”. Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nổi tiếng là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ”. Sự liên quan của nó đến cơng việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao khơng được thoả mãn thì cơng việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này. Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến công việc hiện tại, những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe dọa nghiêm trọng. Nếu khơng có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn. Thuyết ERG này lí giải được tại sao người lao động thường tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động.
2.1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Vroom vào năm 1964. Vroom cho rằng “Hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ
trong tương lai”. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
Tính chất cơng cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
Valence (hấp lực): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng “Người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.”
Kỳ vọng Tính chất cơng cụ Hóa trị
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
(Nguồn: Victor Vroom, 1964)
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một cơng ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc cịn người kia thì khơng do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. Do đó, muốn lao động trực tiếp có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho lao động trực tiếp rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo sự thỏa mãn cho lao động trực tiếp với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến phần thưởng và kết quả
như kỳ vọng. Sự hài lịng về thưởng phạt cơng bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn được ghi nhận.
2.1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động
2.1.4.1 Mười yếu tố tác động đến động lực làm việc của Kenneth A. Kovach (1987)
Năm 1987, nghiên cứu của Kenneth S.Kovach đưa ra mơ hình 10 yếu tố động viên nhân viên và được công bố phổ biến rộng rãi, được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành khác nhau vì nó phù hợp với các lý thuyết động viên nhân viên. Mơ hình gồm các yếu tố như:
(1) Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành cơng của cơng ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc: thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Cơng việc ổn định: thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao: thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề an toàn,vệ sinh và thời gian làm việc. (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Hình 2.4 Mơ hình Kenneth S.Kovach (1987
Nguồn: Kenneth S.Kovach (1987) 2.1.4.2 Nghiên cứu của T. Velnampy (2009)
Nghiên cứu của T. Velnampy (2009) được thực hiện để tìm ra các yếu tố động lực của nhân viên. Động lực trong nghiên cứu này được đo bằng một bảng câu hỏi do William Pfeiffer và John F (1973) phát triển và đã được điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện Sri Lanka. Bảng câu hỏi bao gồm 20 biến quan sát dựa trên trên lý thuyết nhu cầu của Maslow và thang đo Likert bảy điểm được sử dụng. Tác giả dùng kỹ thuật lấy mẫu phân tần ngẫu nhiên để lựa chọn đáp viên từ các tổ chức. Số lượng bảng câu hỏi đã phát ra tới các tổ chức khác nhau là 1100 và chỉ có 676 được sử dụng làm mẫu cuối cùng, bao gồm 360 công chức và 316 cá nhân. Kết quả của nghiên cứu cho thấy động lực của nhân viên trong cả hai lĩnh vực công và tư nhân chịu tác động bởi các yếu tố: (1) Thu nhập-phúc lợi; (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Sự công nhận trong công việc; (4) Quan hệ với cấp trên; (5) Chính sách đào tạo; (6) Sự thách thức trong công việc; (7) Sự hứng thú trong công việc.
Hình 2.5 Mơ hình T. Velnampy (2009)
Nguồn T. Velnampy (2009) 2.1.4.3 Nghiên cứu của Islam và Ismail (2008)
Nghiên cứu của Islam và Ismail (2008) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên làm việc trong các tổ chức khác nhau ở Malaysia. Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát bao gồm hai phần: thông tin cá nhân của người trả lời và thông tin về các biến đo lường các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ.
Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng thang đo các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên thông qua tham vấn với các chuyên gia nguồn nhân lực. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thơng qua phân tích hồi quy với dữ liệu thu thập từ 505 nhân viên tại 96 tổ chức khác nhau trên lãnh thổ Malaysia để xác định các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên được sắp xếp theo thứ tự quan trọng như sau: (1) Lương cao; (2) Điều kiện làm việc tốt; (3) Cơ hội thăng tiến; (4) Sự đảm bảo trong công việc; (5) Công việc thú vị; (6) Sự công nhận đầy đủ công việc đã làm.
Cơ hội thăng tiến
Sự công nhận trong công việc
Quan hệ với cấp trên
Chính sách đào tạo
Sự thách thức trong công việc
Sự hứng thú trong công việc
Động lực làm việc
Hình 2.6 Mơ hình Islam và Ismail (2008)
Nguồn: Islam và Ismail (2008) 2.1.4.4 Nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên của Romeo Adams (2007)
Mục tiêu nghiên cứu chung là để đo lường động lực làm việc giữa các nhân viên, nhân viên thường trực và thực tập sinh trong cơ quan chính phủ tại tỉnh Western Cape. Nghiên cứu đã cho thấy nhân viên có động lực và hài lịng cơng việc có năng suất cao hơn và không ngừng cải thiện năng lực trong cung cấp dịch vụ công.
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua bảng câu hỏi với 81 nhân viên làm việc trong các cơ quan chính phủ tại tỉnh Western Cape. Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã chỉ ra răng các yếu tố tiền lương, thăng tiến, công nhận, điều kiện làm việc, trợ cấp làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp và tự chủ trong cơng việc ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Hình 2.7 Mơ hình Romeo Adams (2007)
Nguồn: Romeo Adams (2007) 2.1.4.5 Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011)
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được thực thực hiện qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mơ hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định cho thấy động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi sáu thành phần: (1) Cấp trên trực tiếp; (2) Chính sách đãi ngộ; (3) Thu nhập và phúc lợi; (4) Thương hiệu và văn hóa cơng ty; (5) Cơng việc và (6) Đồng nghiệp. Trong đó, 2 yếu tố Thương hiệu và văn hóa cơng ty và Cơng việc được đánh giá là quan trọng nhất đối động lực làm việc của nhân viên. Điều này góp
phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam và các thành phần của thang đo.
Hình 2.8 Mơ hình Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011)
Nguồn: Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011)
2.1.5 Đặc điểm ngành logistics và vấn đề nhân lực ngành logistics hiện nay
2.1.5.1 Đặc điểm và yêu cầu công việc ngành logistics
Điều 233 Luật thương mại 2005 quy định: “Dịch vụ logistics là hoạt động
thương mại, theo đó thương nhân tổ chức thực hiện một hoặc nhiều công việc bao gồm nhận hàng, vận chuyển, lưu kho, lưu bãi, làm thủ tục hải quan, các thủ tục giấy tờ khác, tư vấn khách hàng, đóng gói bao bì, ghi ký mã hiệu, giao hàng hoặc các dịch vụ khác có liên quan đến hàng hoá theo thoả thuận với khách hàng để hưởng thù lao”
Theo hội đồng quản lý Logistics của Hoa Kỳ thì “Logistics là quá trình lập kế
hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm sốt q trình lưu chuyển, dự trữ hàng hoá, dịch vụ và những thông tin liên quan từ điểm suất phát đầu tiên đến nơi tiêu thụ cuối cùng sao cho hiệu quả và phù hợp với yêu cầu của khách hàng”
Cơng việc
Thương hiệu và văn hóa cơng ty Cấp trên trực tiếp Chính sách đãi ngộ Thu nhập và phúc lợi Đồng nghiệp Động lực làm việc
- Dịch vụ bốc xếp hàng hoá, bao gồm cả hoạt động bốc xếp container;
- Dịch vụ kho bãi và lưu giữ hàng hóa, bao gồm cả hoạt động kinh doanh kho bãi container và kho xử lý nguyên liệu, thiết bị;
- Dịch vụ đại lý vận tải, bao gồm cả hoạt động đại lý làm thủ tục hải quan và lập kế hoạch bốc dỡ hàng hóa;
- Dịch vụ bổ trợ khác, bao gồm cả hoạt động tiếp nhận, lưu kho và quản lý thông tin liên quan đến vận chuyển và lưu kho hàng hóa trong suốt cả chuỗi logistics; hoạt động xử lý lại hàng hóa bị khách hàng trả lại, hàng hóa tồn kho, hàng hóa quá hạn, lỗi mốt và tái phân phối hàng hóa đó; hoạt động cho thuê và thuê mua container.
- Các dịch vụ logistics liên quan đến vận tải, bao gồm: dịch vụ vận tải hàng hải; dịch vụ vận tải thuỷ nội địa; dịch vụ vận tải hàng không; dịch vụ vận tải đường sắt; dịch vụ vận tải đường bộ; dịch vụ vận tải đường ống.
- Các dịch vụ logistics liên quan khác, bao gồm: Dịch vụ kiểm tra và phân tích kỹ thuật; Dịch vụ bưu chính; Dịch vụ bưu chính; Dịch vụ thương mại bán lẻ, bao gồm cả hoạt động quản lý hàng lưu kho, thu gom, tập hợp, phân loại hàng hóa, phân phối lại