.2 Kết quả khảo sát về Phân cơng bố trí CV và ghi nhận thành tích

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH DAMCO việt nam (Trang 66 - 69)

Biến quan sát

%

1 2 3 4 5 Điểm TB

Công việc anh/chị đang làm phù hợp với sở

trường và năng lực của mình 6.7 15 61.2 12.9 4.2 2.93 Công việc giữa các nhân viên được phân

chia đồng đều 14.1 22.5 39.2 18.4 5.8 2.79

Các cá nhân được cấp trên khen ngợi khi

hoàn thành nhiệm vụ 9.2 20.8 35 32.5 2.5 2.98

Sự ghi nhận công khai của lãnh đạo và tập

thể về những đóng góp của cá nhân 16.7 18.3 33.3 24.2 7.5 2.88 Cấp trên đánh giá cao năng lực của mỗi cá

nhân trong tổ chức 7.5 16.7 49.1 22.5 4.2 2.99

Phân cơng bố trí cơng việc và ghi nhận thành tích 2.91

Nguồn : Số liệu khảo sát 2017

Theo kết quả khảo sát cho thấy việc phân cơng bố trí CV và ghi nhận thành tích của DAMCO chỉ đạt 2.91, thấp điểm nhất trong tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Công việc ở đây không được phân chia đều và phù hợp với sở trường cũng như năng lực của nhân viên. Về lâu dài, sự không đồng đều này sẽ gây

ra sự không hài lịng, thậm chí là bất mãn giữa những nhân viên với nhau. Ngoài ra, cấp trên còn khá tiết kiệm lời khen cho nhân viên khi họ hồn thành tốt cơng việc, hoặc họ có những sáng kiến giúp nhóm tăng năng suất làm việc, hoặc là được khách hàng khen. Do đó nhân viên sẽ cảm thấy cấp trên khơng nhìn thấy được những thành tích, cống hiến cuả họ cho công ty. Động lực làm việc của họ sẽ giảm sút.

- Với câu hỏi Công việc anh/chị đang làm phù hợp với sở trường và năng lực

của mình thì điểm trung bình đạt 2.93. Có 6.7% nhân viên hoàn toàn không đồng ý,

15% nhân viên không đồng ý, 61.2% nhân viên khơng có ý kiến. Như vậy khoảng 21.7% nhân viên trong công ty hiện tại đang làm những công việc không phù hợp với thế mạnh của họ. Câu hỏi Công việc giữa các nhân viên được phân chia đồng đều thì tỉ lệ nhân viên khơng đồng ý khá cao 36.6% ( trong đó có 14.1% nhân viên hồn tồn không đồng ý, 22.5% nhân viên khơng đồng ý) và điểm trung bình của biến quan sát này là thấp nhất, chỉ có 2.79. Một thực tế hiện nay, tại công ty vẫn chưa thực hiện công tác đo lường chính xác khối lượng, thời gian thực hiện trung bình của từng cơng việc để từ đó có thể phân chia đồng đều công việc cho các nhân viên.

Các câu hỏi Các cá nhân được cấp trên khen ngợi khi hồn thành nhiệm vụ, Sự

ghi nhận cơng khai của lãnh đạo và tập thể về những đóng góp của cá nhân và Cấp trên đánh giá cao năng lực của mỗi cá nhân trong tổ chức có số điểm lần lượt 2.98 –

2.88 và 2.99. Những điểm số này đều dưới mức trung bình. 30% nhân viên khơng cảm thấy được cấp trên có khen ngợi khi họ hồn thành nhiệm vụ (9.2% hồn tồn khơng đồng ý, 20.8% khơng đồng ý). Có đến 35% nhân viên khơng cảm thấy có sự ghi nhận cơng khai của ban quản trị về những đóng góp của cá nhân (16.7% hồn tồn không đồng ý và 18.3% không đồng ý), tỉ lệ này cũng tương đương với tỉ lệ theo khảo sát của công ty là 29.4% ở quý 2/2017 và 24.2% nhân viên không đồng ý với ý kiến là cấp trên đánh giá cao về năng lực của mỗi cá nhân trong tổ chức. Nhân viên ở công ty đang thiếu sự động viên của cấp trên, ghi nhận đóng góp của nhân viên đã khơng được ban giám đốc quan tâm. Điều này lâu dài sẽ dễ dẫn đến bất mãn thiếu động lực trong lao động giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hiện nay công ty cũng chưa có buổi lễ chính thức nào để ghi nhận cơng khai nhận những nổ lực vì cơng việc của nhân viên, cũng chưa có phịng ban chun trách thực hiện cơng tác này.

3.2.2 Chính sách đào tạo và thăng tiến

Trong những năm qua, sự thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng trong ngành logistics đã khiến cho công ty chú trọng hơn trong tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là một trong những yếu tố quan trọng làm động lực thúc đẩy sự phát triển mọi mặt kinh doanh của cơng ty. Để thực hiện tốt các chương trình đào tạo và phát triển, cơng ty đã có những cán bộ chun trách làm cơng tác đào tạo, qua đó thực hiện đào tạo chuyên sâu về mặt nghiệp vụ, nâng cao chất lượng chương trình đào tạo bằng những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hố từ thấp đến cao cho từng chuyên đề đào tạo, kết hợp cập nhật kiến thức mới với nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đã được đào tạo vào thực tế.

Tuy nhiên dường như công tác đào tạo ở cơng ty hiện nay vẫn chưa thật sự có hiệu quả, không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên cơng ty. Mỗi đội nhóm trong cơng ty vẫn chưa có một gói đào tạo cho nhân viên mới gia nhập một cách bài bản và hệ thống hóa cũng như chưa có lịch trình đào tạo cụ thể. Vì tính chất cơng việc là phục vụ khách hàng thường nhật và phải bắt kịp hạn chốt nên việc đào tạo và bàn giao công việc giữa người cũ và người mới được thực hiện nhanh và sơ sài, khơng cụ thể để có thể làm việc ngay.

Hiện nay, tại công ty việc đào tạo người mới chủ yếu là đào tạo tại chỗ, nhân viên mới vào làm việc sẽ được các nhân viên có kinh nghiệm lâu hơn kèm cặp, hướng dẫn các thao tác nghiệp vụ. Vì vẫn chưa có tài liệu chính thức về những yêu cầu công việc theo từng khách hàng nên dường như việc đào tạo dựa vào hồn tồn trí nhớ của người đào tạo, cho nên rất có nguy cơ đào tạo khơng đầy đủ các nghiệp vụ theo yêu cầu của khách hàng và có thể gây ra sự khó hiểu cho người được đào tạo. Cơng ty vẫn còn thiếu việc đánh giá sau đào tạo.

Đối với các nhân viên làm việc từ 3 tháng trở lên, cơng ty có đào tạo tập trung một số kỹ năng như vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo. Đánh giá sau đào tạo là khơng có do đó rất khó cho việc theo dõi tính hiệu quả của các buổi đào tạo.

Với câu hỏi Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo theo u cầu của

cơng việc có đến 26.7% nhân viên không đồng ý, 9.2% nhân viên hồn tồn khơng đồng ý, 40.8% nhân viên khơng có ý kiến. Với câu hỏi Anh/chị được huấn luyện các kỹ

năng công việc cần thiết để thực hiện tốt cơng việc thì tỉ lệ hồn tồn khơng đồng ý,

không đồng ý lần lượt là 4.2% và 32.5%. Theo kết quả khảo sát ở bảng 3.3 thì điểm trung bình của các biến quan sát liên quan đến đào tạo là không được cao, lần lượt là 2.81 và 2.84. Cùng với những thực trạng về đào tạo hiện nay tại công ty và khảo sát từ nhân viên thì trong thời gian tới cơng ty cần có những giải pháp kịp thời về chính sách đào tạo để có thể giúp nhân viên có thêm nhiều kỹ năng, nghiệp vụ phục vụ cho cơng việc, góp phần nâng cao hiệu suất, hiệu quả làm việc và nhân viên sẽ có thêm động lực để làm việc tốt nhất.

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH DAMCO việt nam (Trang 66 - 69)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(146 trang)