Biến quan sát
%
1 2 3 4 5 Điểm TB
Anh/chị cảm thấy được thúc đẩy bởi các
nhiệm vụ trong cơng việc của mình. 5.8 12.5 62.5 14.2 5 3.00 Anh/chị muốn dành thêm nhiều thời
gian hơn nữa cho công việc. 9.2 23.3 45 12.5 10 2.91 Anh/chị thường tự nguyện nổ lực vì
hiệu quả cơng việc. 10.8 16.7 51.7 14.1 6.7 2.89 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi
làm công việc hiện tại 12.8 17.3 44.1 20 5.8 2.89 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng
tốt nhất 9.2 20 45.9 19.1 5.8 2.92
Động lực làm việc 2.92
Nguồn : Số liệu khảo sát 2017
Với câu hỏi Anh/chị thường tự nguyện nổ lực vì hiệu quả cơng việc có số điểm ít nhất là 2.89. Điều này cho thấy nhân viên khơng cịn nổ lực nhiều cho công việc mà họ đang làm. Tỉ lệ nhân viên hồn tồn khơng đồng ý là 10,8%, nhân viên không đồng ý là 16,7 % và 51,7% là khơng có ý kiến. Như vậy chỉ có khoảng 20,8% nhân viên hiện tại vẫn còn nổ lực vì hiệu quả cơng việc và có đến 27,5% nhân viên không tự nguyện nổ lực. Họ chỉ cảm thấy thấy công việc là một nhiệm vụ.
Câu hỏi Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại cũng đang
thấy có hứng thú với công việc hiện tại họ đang làm ( trong đó có 12.8% nhân viên hồn tồn khơng có hứng thú và 17.3% nhân viên là khơng hứng thú). Chỉ có 25.8% nhân viên hứng thú với cơng việc và 44.1% nhân viên khơng có ý kiến về vấn đề này. Việc tỉ lệ nhân viên khơng có hứng thú với cơng việc tương đối cao chứng tỏ động lực làm việc của họ đã bị giảm sút một cách đáng kể. Họ không xem công việc là niềm vui , sự đam mê, dẫn đến họ sẽ ì ạch trong việc giải quyết vấn đề và khơng cịn tính sáng tạo trong cơng việc nữa. Có thể cơng việc họ đang làm khơng phù hợp với sở trường cũng như khả năng của họ.
Câu hỏi Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất cũng chỉ đạt điểm trung bình là 2.92. Có 9.2% nhân viên hồn tồn khơng có tâm trạng tốt, 20% nhân viên khơng có tâm trạng tốt, 45,9% nhân viên khơng có ý kiến và chỉ có 24.9% nhân viên có tâm trạng tốt nhất khi đi làm. Điều này cũng thấy rõ qua khảo sát định kì của cơng ty với câu hỏi Tôi mong muốn đi làm hay không thì tỉ lệ % nhân viên khơng muốn đi làm ở quí 1 /2017 là 21.1% ( Bảng 1.3). Việc này có thể xuất phát từ cơng việc, mơi trường làm việc hoặc xuất phát từ chính bản thân của nhân viên.
Với câu hỏi Anh/chị muốn dành thêm nhiều thời gian hơn nữa cho công việc, chỉ đạt điểm duới trung bình là 2.91. Điều này cho thấy hầu như nhân viên khơng cịn sắp xếp công việc lên hàng đầu nữa, họ chỉ làm đủ thời gian chính thức, một số nhân viên có tình trạng đi làm trễ, trong giờ làm việc thì khơng tập trung, hay đi ra ngoài. Việc họ không thấy hứng thú trong công việc, tâm trạng họ không tốt cũng dẫn đến việc họ không muốn dành thêm nhiều thời gian cho cơng việc nữa. Có đến 32.5% nhân viên khơng muốn dành thêm thời gian cho cơng việc nữa, chỉ có 22.5% nhân viên đồng ý cịn 45% nhân viên khơng có ý kiến. Họ cảm thấy mọi nổ lực của họ không được ghi nhận và đánh giá cao từ cấp trên.
Câu hỏi Anh/chị cảm thấy được thúc đẩy bởi các nhiệm vụ trong cơng việc của
mình có số điểm là 3 điểm. Có 5.8% nhân viên hồn tồn khơng đồng ý, 12.5% nhân
viên không đồng ý, 62.5% nhân viên khơng có ý kiến, 14.2% nhân viên đồng ý và 5% nhân viên hoàn toàn đồng ý. Nhân viên được thúc đẩy bởi các nhiệm vụ cơng việc ở mức độ trung bình.
Nhìn chung, theo ý kiến đánh giá người lao động tại DAMCO, khối lượng công việc ngày càng tăng, công việc không được phân chia đồng đều giữa các nhân viên khiến họ cảm thấy không công bằng, hơn nữa việc thiếu các chương trình đào tạo kỹ năng cũng như nghiêp vụ làm họ thấy sự nỗ lực hồn thành cơng việc đơi khi khiến họ cảm thấy căng thẳng khơng cịn hứng thú trong làm việc. Bên cạnh đó nhiều sự nỗ lực cho cơng việc không mang lại hiệu quả như mong đợi khiến tâm trạng làm việc không thoải mái và họ khơng cịn tự nguyện cố gắng vì kết quả cơng việc nữa.
Và một trong những nguyên nhân xuất phát từ các nhà quản lý doanh nghiệp đã và đang thiếu sự lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và phàn nàn của nhân viên; sự phân chia công việc không đều giữa các nhân viên khiến cho nhân viên trong tổ chức cảm thấy rằng mình đang đâm đầu vào những vị trí mà khơng có triển vọng thăng tiến nào cả; họ chán nản bởi vì các nhiệm vụ quá đều đều và đơn lẻ, họ khơng được động viên, khích lệ để thực hiện những dự án mới hay những trách nhiệm mới trong cơng ty; họ chỉ tồn nhận được những ý kiến phản hồi tiêu cực, họ không được ghi nhận cũng như khen mỗi khi hồn thành tốt cơng việc. Do đó cán bộ quản lý tại DAMCO cần chú ý hơn nữa trong quá trình nâng cao động lực làm việc trong thời gian tới..
3.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phịng cơng ty TNHH DAMCO Việt Nam phịng cơng ty TNHH DAMCO Việt Nam
3.2.1 Phân cơng bố trí cơng việc và ghi nhận thành tích
Nếu việc đánh giá thực hiện công việc là thước đo để đánh giá hiệu quả công việc của người lao động thì việc ghi nhận những đóng góp của người lao động là sự khích lệ mà tổ chức dành cho họ. Cũng nhờ thế, mỗi nhân viên sẽ dễ dàng nhận thấy sự đóng góp của họ luôn được ghi nhận xứng đáng, điều này giúp mang đến động lực thúc đẩy họ lập lại thành tích trong tương lai. Khái niệm ghi nhận thành tích ở đây khơng tính đến những khoản thưởng có giá trị lớn (Khen thưởng bằng tiền trong phần chính sách đãi ngộ), mà chỉ muốn đề cập đến những lời khen, động viên kịp thời, công khai dành cho nhân viên đã có những thành tích đóng góp cho cơng ty. Theo Climate Survey ( một cuộc khảo sát được thực hiện hàng quý bởi nhóm CI – Countinuous Improvement của công ty) – Phụ lục 5, với câu hỏi “Good performance is recognized
publicly by management team” ( Kết quả công việc tốt được ghi nhận công khai bởi ban quản trị ) thì tỉ lệ khơng đồng ý ở quý 2/2017 đạt khoảng 29.4%. Điều này cho
thấy việc ghi nhận, khen thưởng kịp thời không được ban giám đốc chú tâm, khiến cho nhân viên cảm thấy những nổ lực của họ vì cơng việc khơng được đánh giá cao và ghi nhận kịp thời
Bên cạnh đó sự phân cơng bố trí cơng việc đồng đều, hợp lý, phù hợp với từng nhân viên cũng là một trong những nhân tố nhằm thúc đẩy động lực làm việc của họ và tạo cho họ sự đối xử công bằng. Tuy nhiên hiện nay tại công ty TNHH DAMCO Việt Nam đang xuất hiện tình trạng có nhân viên thì được đi về sớm nhưng cũng có nhân viên đi về quá trễ, cũng có nhân viên khơng có hứng thú với cơng việc mà họ đang làm