CHƢƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1. Thiết kế nghiên cứu
1.4. Xây dựng thang đo và biến nghiên cứu
Sau khi tổng hợp tài liệu nghiên cứu trước đó và ý kiến từ những kết quả thảo luận nhóm, tác giả đã xây dựng thang đo cho 07 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Cơng ty Cấp nước Sài Gịn TNHH MTV như sau:
Bảng 3. 2: Thang đo sau khi thảo luận
STT Các yếu tố và biến quan sát Nguồn Mã hóa
Yếu tố 1 Điều kiện làm việc
1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái.
Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)
ĐK1
2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc
Teck-hong & Waheed (2011)
ĐK2
3 Thời gian làm việc phù hợp Teck-hong &
Waheed (2011)
ĐK3
4 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện
Teck-hong &Waheed (2011)
ĐK4
Yếu tố 2 Tiền lƣơng
5 Mức lương của Anh/Chị hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị.
Netemeyer (1997) TL1
6 Mức lương của Anh/Chị phù hợp so với mặt bằng chung trên thị trường.
Giao Hà Quỳnh Uyên
TL2
7 Mức lương của Anh/Chị đáp ứng tốt nhu cầu cuộc sống.
STT Các yếu tố và biến quan sát Nguồn Mã hóa
8 Trả lương cơng bằng giữa các Anh/Chị Netemeyer (1997) TL4
Yếu tố 3 Giám sát và kỷ luật tổ chức
9 Cơng ty có qui trình xử lý cơng việc rõ ràng, hợp lý
Thảo luận nhóm GS1
10 Anh/ Chị chịu sự kiểm soát gắt gao của qui trình, hệ thống.
Thảo luận nhóm GS2
11 Anh/ Chị chịu sự kỷ luật nghiêm minh. Thảo luận nhóm GS3
12 Lãnh đạo trực tiếp họp định kỳ giám sát tiến độ công việc thực hiện
Thảo luận nhóm GS4
Yếu tố 4 Lãnh đạo trực tiếp
13 Lãnh đạo đối xử công bằng (Warren, 2008) LĐ1
14 Lãnh đạo dễ dàng giao tiếp Ehlers (2003), LĐ2
15 Lãnh đạo trực tiếp là người giỏi chuyên môn và thuật lãnh đạo
Tác giả đề xuất LĐ3
16 Lãnh đạo là người mạnh mẽ và đáng tin cậy
Teck-hong & Waheed (2011)
LĐ4
17 Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình Anh/Chị.
Kovach LĐ5
Yếu tố 5 Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm
18 Thành tích của Anh/Chị được đánh giá chính xác, kịp thời và đầy đủ
Lindner (1998) CN1
19 Đánh giá thành tích cơng bằng giữa các nhân viên
Frey (1997) CN2
20 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng Frey (1997) CN3
Yếu tố 6 Sự thăng tiến
21 Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng
Drafke & Kossen (2002)
TT1
22 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến
Thomson, Dunleavy & Bruce (2002)
TT2
23 Công việc của Anh/Chị cho phép nâng cao kinh nghiệm, kỹ năng và hiệu suất
Teck-hong &Waheed (2011)
TT3
STT Các yếu tố và biến quan sát Nguồn Mã hóa
24 Cơng ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định
Marko Kukanja (2012)
PL1
25 Nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu
Marko Kukanja (2012)
PL2
26 Cơng ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ như được du lịch hàng năm, trợ cấp khi ốm đau, bệnh nghề nghiệp, có khoản thưởng cho con của người lao động có thành tích tốt trong học tập, chi đám hiếu, hỷ của bản thân và gia đình người lao động
Tác giả đề xuất, tham khảo thông tư
96/2015/TT-BTC
PL3
Động lực làm việc
Anh/ Chị luôn nỗ lực làm việc hết mình vì Cơng ty
Brooks, (2007) DL1
Anh/ Chị có thể duy trì nỗ lực thực hiện cơng việc trong thời gian dài
Brooks, (2007) DL2
Anh/ Chị có cảm hứng khi thực hiện
cơng việc Brooks, (2007) DL3
1.5. Thiết kế bảng câu hỏi định lƣợng
Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng. Bảng câu hỏi khảo sát định lượng dựa vào các nghiên cứu trước đó trong và ngồi nước.
Nhóm nghiên cứu chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm ( thể hiện mức độ rất không đồng ý) cho đến 5 điểm (thể hiện mức độ rất đồng ý). Mỗi câu sẽ là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Cơng ty Cấp nước Sài Gịn. Với cách thiết kế như vậy, nhân viên khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mình.
Bảng câu hỏi gồm có 26 câu hỏi tương ứng với 07 nhân tố được cho là có tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn TNHHMTV.
1.6. Phƣơng pháp chọn mẫu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên tại Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn TNHHMTV. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tác giả đã lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên là chọn mẫu thuận tiện. Lý do tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu, ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu. Hơn nữa, đây là nghiên cứu khám phá, nên phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất. Bảng câu hỏi sẽ được gửi trực tiếp đến các đối tượng trả lời bằng các phiếu khảo sát trên giấy đã in sẵn.
Cỡ mẫu khảo sát:
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA:
Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 4 đến 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006). n=5*m , lưu ý m là số lượng câu hỏi trong bài.
Trong đề tài này có tất cả 26 quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 26x5 = 130.
Tác giả chọn cỡ mẫu ban đầu là 150 mẫu để dự phòng cho các trường hợp mẫu không hợp lệ hoặc không hợp lý.
Số phiếu khảo sát để nghiên cứu định tính sơ cấp tối thiểu: n=4* 16 = 64 phiếu (16 là số lượng câu hỏi trong phiếu khảo sát sơ cấp). Tác giả chọn cỡ mẫu ban đầu là 70 mẫu để dự phịng cho các trường hợp mẫu khơng hợp lệ hoặc không hợp lý.
1.7. Nghiên cứu định lƣợng và định tính chính thức
Sau khi nghiên cứu sơ bộ để xác định các yếu tố để nghiên cứu chính thức và thang đo, tác giả xây dựng bảng câu hỏi, phát phiếu điều tra và tiến hành nghiên cứu định lượng để đánh giá độ tin cậy thang đo bằng phương pháp Cronbach Alpha và rút gọn các biến quan sát bằng phương pháp nhân tố EFA.
Nghiên cứu được tiến hành tại SAWACO, thông qua việc khảo sát nhân viên thuộc công ty trên bảng câu hỏi sử dụng thang đo likert 5 mức độ.
Thang đo được xây dựng hoàn chỉnh, tác giả dùng phương pháp thống kê mô tả, vẽ biểu đồ so sánh điểm khảo sát trung bình của từng biến trong các nhân tố để đánh giá mức độ đồng tình của từng biến quan sát, kết hợp với phương pháp định tính bằng phỏng vấn các nhân viên và chuyên gia sau khi khảo sát để tìm hiểu nguyên nhân họ đồng tình hoặc khơng đồng tình. Từ đó mới hiểu được các biến, các
yếu tố làm cho động lực làm việc của nhân viên thấp, làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc.
2. Kết quả nghiên cứu
2.1. Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng
Bảng 3. 3: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định tính sơ cấp
Mô tả Số lƣợng
(bảng) Tỷ lệ (%)
Phiếu khảo sát phát ra 70
Phiếu khảo sát thu về 67 95,70%
Trong đó Phiếu khảo sát hợp lệ 65 92,85% Phiếu khảo sát không hợp lệ 02 2,85%
Phiếu khảo sát hợp lệ là phiếu trả lời đầy đủ các nội dung cần khảo sát hoặc kết quả khảo sát tương đối hợp lý.
Phiếu khảo sát không hợp lệ là phiếu trả lời không đầy đủ các nội dung cần khảo sát hoặc kết quả khảo sát khơng hợp lý. Ví dụ như người được khảo sát rất đồng tình với biến số nào đó tác động đến độc lực làm việc nhưng khi sắp xếp mức độ quan trọng thì biến đó rất ít quan trọng hoặc ngược lại. Những phiếu như vậy tác giả cho rằng người được khảo sát trả lời một cách ngẫu nhiên, khơng chính xác.
Bảng 3.4: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lƣợng
Mô tả Số lƣợng
(bảng) Tỷ lệ (%)
Phiếu khảo sát phát ra 150
Phiếu khảo sát thu về 150 100%
Trong đó Phiếu khảo sát hợp lệ 150 100%
Phiếu khảo sát không hợp lệ 0 0%
2.2. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
2.2.1. Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính
Bảng 3.5: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính
Giới tính Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)
Nữ 52 34,7%
Nam 98 65,3%
Tổng 150 100%
2.2.2. Mẫu dựa trên trình độ học vấn
Bảng 3.6: Thống kê mẫu dựa trên trình độ học vấn
Trình độ Số lƣợng (nhân viên) Tỷ lệ (%)
Phổ thông trở xuống 10 6,7%
Trung cấp, Cao đẳng 27 18%
Đại học trở lên 113 75,3%
Tổng 150 100%
2.2.3. Mẫu nghiên cứu dựa vào nhóm tuổi
Bảng 3.7: Thống kê mẫu dựa trên độ tuổi
Trình độ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Đến 30 8 5,3% 31-40 47 31,3% 41-50 64 42,7% Trên 50 31 20,7% Tổng 150 100%
2.3. Kết quả đánh giá thang đo
2.3.1. Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach Anpha
Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đơn giản và dễ hiểu hơn đối với người được khảo sát. Thang đo được quy ước từ 1: “hồn tồn khơng đồng ý” đến 5: “hoàn toàn đồng ý”. Các thang đo này được xây dựng từ các thang đo trong nghiên cứu trước và được nhóm chuyên gia và chuyên viên đại diện cùng thảo luận, đánh giá sơ bộ định tính để khẳng định ý nghĩa thuật ngữ và nội dung thang đo. Kết quả cho thấy các câu hỏi đều rõ ràng, nhân viên hiểu được nội dung và ý nghĩa của từng câu hỏi của tất cả các thang đo. Vì vậy, các thang đo này được sử dụng trong nghiên cứu định lượng để tiếp tục đánh giá thơng qua hai cơng cụ chính là hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
Độ tin cậy của thang đo sẽ được kiểm định bằng hệ số Cronbach Alpha. Hệ số Cronbach Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Điều này liên quan đến hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời.
Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế biến rác trong mơ hình nghiên cứu vì nếu khơng chúng ta khơng thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến. Theo đó, chỉ những biến có hệ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0.3 và có hệ số Cronbach Alpha ≥ 0.6 đựợc chấp nhận (Nunnally & Burnstein, 1994). Về lý thuyết, Cronbach Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy). Cronbach Alpha của các thang đo thành phần được trình bày trong các bảng dưới đây.
Bảng 3.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến DK1 10.87 4.017 .510 .797 DK2 10.48 3.781 .724 .702 DK3 10.54 3.472 .718 .694 DK4 10.77 3.710 .527 .796 Cronbach’s alpha = 0.799
Bảng 3.8 cho thấy, thang đo nhân tố Điều kiện làm việc được đo lường qua 4 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) lần 1 là 0.799 > 0.6. Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3. Do vậy, thang đo nhân tố Điều kiện làm việc đáp ứng độ tin cậy.
Bảng 3.9: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Tiền lƣơng
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến TL1 9.51 3.728 .740 .830 TL2 9.44 3.188 .840 .787 TL3 9.33 3.928 .772 .820 TL4 9.04 4.414 .575 .890 Cronbach’s alpha = 0 .871
(Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 4)
Bảng 3.9 cho thấy, thang đo nhân tố Tiền lƣơng được đo lường qua 4 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) lần 1 là 0.871 > 0.6. Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3. Do vậy, thang đo nhân tố Tiền lƣơng đáp ứng độ tin cậy.
Bảng 3.10: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Giám sát và kỷ luật tổ chức
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến GS1 8.53 5.432 .667 .848 GS2 7.96 4.925 .744 .817 GS3 7.86 4.349 .848 .770 GS4 8.21 5.561 .617 .867 Cronbach’s alpha = 0 .866
(Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 4)
Bảng 3.10 cho thấy, thang đo nhân tố Giám sát và kỷ luật tổ chức được đo lường qua 4 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach
Alpha) lần 1 là 0.866 > 0.6. Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3. Do vậy, thang đo nhân tố Giám sát và kỷ luật tổ chức đáp ứng độ tin cậy.
Bảng 3.11: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến LD1 14.15 6.381 .523 .528 LD2 13.72 7.344 .256 .656 LD3 14.40 7.087 .394 .591 LD4 14.19 7.996 .162 .690 LD5 14.02 5.053 .692 .410 Cronbach’s alpha = 0 .643
(Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 4)
Bảng 3.11 cho thấy, thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp được đo lường qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) lần 1 là 0.643 > 0.6. Tuy nhiên, có 02 biến quan sát LD2, LD4 đều có tương quan biến tổng < 0.3. Biến quan sát LD2 có tương quan biến tổng là 0,256 chấp nhận giữ lại, biến quan sát LD4 có tương quan biến tổng là 0,162 bị loại bỏ. Sau khi loại bỏ biến LD4, kiểm tra lại Cronbach Alpha cho nhân tố này
Bảng 3.12: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp (LẦN 2)
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến LD1 10.72 5.169 .462 .633 LD2 10.29 5.444 .337 .710 LD3 10.97 5.422 .438 .648 LD5 10.59 3.813 .686 .463 Cronbach’s alpha = 0 .69
Bảng 3.12 cho thấy, thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp được đo lường qua 4 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) lần 2 sau khi loại bỏ biến LD4 là 0.69 > 0.6. Đồng thời, cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3. Do vậy, thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp đáp ứng độ tin cậy.
Bảng 3.13: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Đƣợc công nhận đầy đủ các việc đã làm
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến
CN1 5.84 1.196 .734 .588
CN2 5.80 1.611 .651 .692
CN3 5.87 1.727 .523 .814
Cronbach’s alpha = 0 .787
(Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 4)
Bảng 3.13 cho thấy, thang đo nhân tố Đƣợc công nhận đầy đủ các việc đã làm được đo lường qua 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) lần 1 là 0.787 > 0.6. Đồng thời, cả 03 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3. Do vậy, thang đo nhân tố Đƣợc công nhận đầy đủ các việc
đã làm đáp ứng độ tin cậy.
Bảng 3.14: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Sự thăng tiến
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến
TT1 6.11 1.908 .351 .633
TT2 5.61 1.274 .636 .169