CHƢƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2. Kết quả nghiên cứu
2.4. Kết quả điều tra khảo sát và nghiên cứu định tính sau khi điều tra
2.4.3. Nhân tố Điều kiện làm việc (DK)
Bảng 3.22: Bảng tính điểm trung bình của từng biến DK
Biến DK1 DK2 DK3 DK4
Điểm khảo sát trung bình 3.35 3.74 3.68 3.45
Hình 3. 4: Biểu đồ biểu thị điểm trung bình của từng biến DK
Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên của SAWACO tương đối hài lòng về biến DK2 (Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc). Biến
DK1(Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái) có mức độ đồng tình thấp nhất
nhưng trên mức trung bình.
Điều này có một chút mâu thuẫn với kết quả thảo luận trong cuộc họp giao ban vào tháng 02 năm 2017 (thành phần tham dự từ cấp Phó phịng trở lên), đa số các thành viên đều cho rằng: điều kiện làm việc hiện nay chưa đảm bảo, phòng ốc làm việc chật chội, hồ sơ lưu trữ khá nhiều nên không gian làm việc khơng đủ. Vị trí làm việc ngay trung tâm thành phố, tọa lạc tại góc hai mặt tiền đường Võ Văn Tần và Pasteur là một thuận lợi, nhưng do lượng nhân viên đơng, việc lưu hồ sơ bằng giấy cịn nhiều, cơ sở làm việc khơng đủ diện tích nên chưa đảm bảo điều kiện làm việc. Nhà vệ sinh hiện nay tại SAWACO xuống cấp, thiếu phòng y tế, căn tin và nơi tập luyện thể thao.
Ngoài ra, kết quả phỏng vấn, các nhân viên cho rằng họ làm trong Công ty cấp nước sạch, nhưng họ không có nước uống sẵn, phải đi mua nước bình từ bên ngồi hoặc tự nấu nước đun sơi hàng này là một nghịch lý. Một số tầng trong tòa nhà cũng có đặt máy lọc nước nhưng khơng được bảo dưỡng, thay cục lọc định kỳ theo qui định nên khơng ai dám sử dụng. Tình trạng để hồ sơ dọc hành lang sẽ nguy hiển nếu xảy ra sự cố hỏa hoạn.
2.4.4. Nhân tố Tiền lƣơng (TL)
Bảng 3.23: Bảng tính điểm trung bình của từng biến TL
Biến TL1 TL2 TL3 TL4
Điểm khảo sát trung bình 2.93 3.00 3.11 3.40
Hình 3. 5 : Biểu đồ biểu thị điểm trung bình của từng biến TL
Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên của SAWACO hài lòng về biến TL4 (Trả lương Anh/Chị công bằng với các thành viên khác). Biến TL1(Mức lương của Anh/Chị hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị) có mức độ đồng tình thấp nhất và dưới mức trung bình.
Kết quả phỏng vấn các nhân viên:
(20/25) nhân viên cho rằng mức lương hiện nay chưa xứng đáng với năng lực và đóng góp của họ mặt dù mức lương trung bình khoảng 17 triệu đồng/nhân viên. Họ cho rằng mức lương họ được nhận thấp hơn mức lương được nhận từ các cơng ty nước ngồi, nhưng phù hợp so với mặt bằng chung thị trường lao động ở lĩnh vực tư nhân hoặc nhà nước. Mức lương cơ bản đáp ứng nhu cầu của cuộc sống nhưng khơng thể tích lũy được. Do vậy, họ phải tận dụng thời giản rảnh rỗi để làm việc thêm như bán hàng qua mạng, qua facebook, nhận làm việc thêm ở ngồi...để tích lũy thêm nhằm mua xe, mua nhà.
(06/08) vị trí từ Phó phịng trở lên cho rằng mức lương hiện nay tương xứng với năng lực và đóng góp của họ. Điều này cũng hồn tồn phù hợp vì mức lương chênh lệch giữa nhóm Lãnh đạo và nhóm nhân viên là khá lớn. Mức lương trung bình của lãnh đạo khoảng 55 triệu đồng/nhân viên
Về trả lương công bằng, họ cho rằng đây là Công ty nhà nước, việc trả lương theo đúng qui định nhà nước và hiện nay SAWACO cũng đã tiến hành trả lương theo tính chất cơng việc của từng bộ phận, nên họ cảm thấy công bằng. Tuy nhiên, một số người phỏng vấn cho rằng cách trả lương theo qui định nhà nước khó kích thích được động lực cho những người trẻ có năng lực vì họ nhận lương thấp so với những người có thâm niên hơn mặt dù họ đảm nhiệm công việc nhiều hơn, xử lý công việc tốt hơn.
08/25 nhân viên cho rằng cần rà soát lại việc phân bố lao động. Một số Ban Quản lý dự án có nhiều người thường xuyên đi trễ, về sớm và một số người ít được phân cơng tham gia giải quyết cơng việc (thậm chí là khơng giải quyết công việc nào) vẫn được nhận lương ở mức cao. Trong khi đó, một số phịng khác như Kế tốn Tài Chính, Kế hoạch đầu tư…có khối lượng cơng việc nhiều hơn, vất vả hơn nhưng vẫn hưởng mức lương ngang bằng hoặc thậm chí thấp hơn.
2.4.5. Nhân tố Giám sát và kỷ luật tổ chức (GS)
Bảng 3.24: Bảng tính điểm trung bình của từng biến GS
Biến GS1 GS2 GS3 GS4
Điểm khảo sát trung bình 2.32 2.89 2.99 2.65
Nguồn: Phân tích SPSS-phụ lục 4
Hình 3. 6: Biểu đồ biểu thị điểm trung bình của từng biến GS
Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên của SAWACO đánh giá yếu tố giám sát tại SAWACO thấp hơn mức trung bình. Trong đó biến GS1 (Cơng ty có qui trình xử lý cơng việc rõ ràng, hợp lý) có mức độ đồng tình thấp nhất.
Kết quả này khá phù hợp với kết quả quan sát của tác giả và nội dung thảo luận trong cuộc họp giao ban khối phòng ban vào tháng 02 năm 2017 về các điểm yếu trong khối văn phịng của SAWACO, đó là :Ý thức chấp hành nội qui, lề lối làm
việc chưa cao, giờ giấc làm việc, đồng phục, giữ gìn vệ sinh chung…Bộ máy nhân sự cịn cồng kềnh, phân cơng chưa hợp lý dẫn đến hiệu quả làm việc thấp, áp lực công việc khơng đồng đều. Tính phối hợp giữa các phịng ban chưa tốt, qui trình làm việc cịn thiếu, chưa hợp lý hoặc chưa rõ ràng.
Ngoài ra, kết quả phỏng vấn, tất cả các nhân viên được phỏng vấn (23/25 người) cho rằng việc giám sát và kỷ luật tại SAWACO nói riêng và tại Cơng ty nhà nước
nói chung đa số cịn lỏng lẻo, mang tính cả nể. Đa số cho rằng họ chọn làm tại SAWACO với mức lương ở mức trung bình vì cơng việc tại SAWACO ổn định và thời gian làm việc thoải mái, ít bị giám sát nên họ có thể dễ dàng trong việc về sớm đón con vào buổi chiều hoặc có thể tận dụng để làm thêm việc riêng. Các lãnh đạo trực tiếp cũng ít khi họp định kỳ đều đặn để kiểm tra tiến độ, họ chỉ trao đổi riêng với từng cá nhân riêng lẻ trong phịng để kiểm tra. Qui trình phối hợp giữa các bộ phận, qui trình xử lý cơng việc của Cơng ty hiện nay chưa thực sự rõ ràng dẫn đến có sự đùn đầy trách nhiệm giữa các bộ phận.
Trong các phỏng vấn lãnh đạo chuyên gia :
08/08 chuyên gia tại SAWACO đều cho rằng hiện nay tình trạng rất nhiều nhân viên vi phạm nội qui làm việc là do việc giám sát và tính kỷ luật chưa nghiêm minh.
05/05 chuyên gia ở các Công ty đối tác của SAWACO cho rằng việc họ phải chờ đợi nhân viên SAWACO để gặp giải quyết công việc trong giờ làm việc là phổ biến. Một số nhân viên hay rủ họ đi uống coffee hoặc nhậu trong giờ làm việc. Việc chậm hồ sơ nghiệm thu, hồ sơ thanh quyết toán cho họ so với hợp đồng diễn ra một cách thường xuyên. Điều này chứng tỏ rằng việc giám sát và kỷ luật tại SAWACO là chưa nghiêm.
05/08 chuyên gia tại SAWACO cho rằng hiện nay nhân sự trong SAWACO có mối quan hệ mật thiết, bà con lẫn nhau rất nhiều. Theo qui trình tuyển dụng trước đây, một người muốn vào SAWACO làm việc phải có giấy bão lãnh của một người đang làm trong SAWACO nên đa số các nhân viên trong công ty là bà con, quen biết thân quen nhau. Do một Cơng ty có nhiều người có mối quan hệ mật thiết với nhau nên họ thường trao đổi công việc riêng tư, gia đình với nhau, hay rủ nhau thành nhóm để đi cà phê, ăn sáng hay bàn việc riêng trong giờ làm việc, họ bao che lẫn nhau. Nếu lãnh đạo trực tiếp quản lý chặt chẽ, họ sẽ hình thành phe cánh chống đối, trù dập hoặc tố cáo nặc danh…Nếu có đơn tố cáo thì người lãnh đạo phải giải trình dù đơn tố cáo là nặc danh làm rất mất thời gian và tinh thần nên họ ngại va chạm.
2.4.6. Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp (LD)
Bảng 3.25: Bảng tính điểm trung bình của từng biến LD
Biến LD1 LD2 LD3 LD5
Điểm khảo sát trung bình 3.47 3.90 3.22 3.60
Hình 3. 7 : Biểu đồ biểu thị điểm trung bình của từng biến LD
Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên của SAWACO đánh giá yếu tố Lãnh đạo trực tiếp tại SAWACO ở mức hài lòng. Biến LD3 (Lãnh đạo trực tiếp là người
có năng lực) có điểm trung bình là thấp nhất nhưng vẫn trên mức trung bình.
Kết quả phỏng vấn, đa số các thành viên được phỏng vấn (17/25) đều cho rằng lãnh đạo trực tiếp trong các Cơng ty nhà nước nói chung và tại SAWACO nói riêng đều ln phải khéo léo, tế nhị để lấy lòng cấp dưới và cấp trên vì nếu họ khơng khéo léo thì họ khó được đề bạt làm lãnh đạo, nhưng năng lực của họ là bình thường, khơng có gì là nổi trội. Lãnh đạo trực tiếp cũng dễ dàng tiếp xúc vì hay nhậu hoặc đi ăn, uống cafe cùng nhau.Tuy nhiên, họ cho rằng lãnh đạo cấp trung còn thiếu nhiều kiến thức về quản trị, chưa hiểu các kỹ năng để động viên nhân viên, thậm chí nhiều lãnh đạo cấp trung cũng khơng giỏi về chuyên môn nhưng chỉ giỏi về quan hệ nên hiệu quả lãnh đạo chưa cao, khó tạo sự đổi mới, tạo sự hứng khởi cho người lao động từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
2.4.7. Nhân tố Công nhận các việc đã làm CN)
Bảng 3.26: Bảng tính điểm trung bình của từng biến CN
Biến CN1 CN2 CN3
Điểm khảo sát trung bình 2.91 2.95 2.89
Hình 3. 8 : Biểu đồ biểu thị điểm trung bình của từng biến CN
Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên của SAWACO đánh giá yếu tố Công nhận những việc đã làm tại SAWACO dưới mức trung bình. Điểm trung bình của
các biến khơng có sự chênh lệch nhau nhiều. Kết quả phỏng vấn cho thấy:
Đa số (16/25) nhân viên được phỏng vấn đều cho rằng việc công nhận những việc đã làm đều khơng cơng bằng mà mang tính thỏa hiệp. Các phần thưởng, bằng khen có giá trị như bằng khen cấp Bộ, Bằng khen Thủ tướng đều đề xuất cho lãnh đạo là chính. Cịn giấy khen ít giá trị như Giấy khen của Công ty thường được phân bố theo kiểu luân phiên để các anh em đều vui vẻ theo đề xuất của lãnh đạo trực tiếp.
13/25 người được phỏng vấn cho rằng tỷ lệ khen thưởng theo tỷ lệ phần trăm áp dụng đều cho các bộ phận là chưa công bằng. Bộ phận có khối lượng cơng việc nhiều hay bộ phận có khối lượng cơng việc ít đều có tỷ lệ phần trăm người được khen thưởng giống nhau dẫn đến nhiều nhân viên ở bộ phận này có khối lượng cơng việc rất nhiều, chịu áp lực cao vẫn không được khen thưởng, nhưng nhiều nhân viên ở bộ phận khác có khối lượng cơng việc ít hơn, ít áp lực hơn, thời gian rảnh rỗi hơn vẫn được khen thưởng.
Ngoài ra, các cá nhân phỏng vấn cho rằng muốn được khen thưởng phải làm đơn đề nghị và kê khai thành tích, việc chuyển cơng tác từ bộ phận này sang bộ phận khác cũng phải làm đơn xin chuyển nhóm lương mặc dù Cơng ty đã có quyết định điều chuyển công tác là những yêu cầu rườm rà, không cần thiết. Cơng ty cũng hiếm khi cơng nhận thành tích đột xuất hoặc tuyên dương gương mặt điển hình hàng tháng, q là điều đáng tiếc. Ngoài ra,
nhiều phong trào thi đua trong Công ty cịn mang tính hình thức, khơng đúng với bản chất thi đua.
14/25 người cho rằng việc đề bạt lãnh đạo trong các cơng ty nhà nước nói chung và SAWACO nói riêng ln đúng qui trình nhưng thực sự chưa mang lại sự cơng bằng, khơng xứng đáng với sự đóng góp với cơng đóng góp của họ. Nhiều người có trình độ chun mơn, trình độ quản trị khơng giỏi vẫn được đề bạt làm lãnh đạo vì có quan hệ tốt, trong khi nhiều nhân viên có nhiều đóng góp vẫn chưa được công nhận và đề bạt.
2.4.8. Nhân tố Sự thăng tiến (TT)
Bảng 3.27: Bảng tính điểm trung bình của từng biến TT
Biến TT1 TT2 TT3
Điểm khảo sát trung bình 2.50 3.00 3.11
Nguồn: Phân tích SPSS-phụ lục 4
Hình 3. 9 : Biểu đồ biểu thị điểm trung bình của từng biến TT
Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên của SAWACO hài lòng về biến
TT2 (Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân) và TT3 (Công việc của Anh/Chị cho phép nâng cao kinh nghiệm, kỹ năng và hiệu suất). Biến TT1 (Chính sách thăng tiến của công ty cơng bằng) có mức độ đồng tình thấp nhất và dưới mức trung bình.
Kết quả phỏng vấn, 19/25 nhân viên tham gia phỏng vấn cho rằng Chính sách thăng tiến của công ty chƣa công bằng. Việc đề bạt lãnh đạo đa số dựa trên mối
quan hệ là chính, những nhân viên có lý lịch gia đình tốt, quan hệ tốt hoặc vừa lịng các sếp (ít tranh luận, chăm lo cho sếp, ít có ý kiến phản đối với sếp…) đều được đề bạt. Trong khi đó nhiều người có năng lực nhưng ít quan hệ không được đề bạt nên nhiều nhân viên giỏi giảm đi tính phấn đấu cống hiến của mình, họ thấy rằng dù có cống hiến nhiều thì vẫn khơng được đề bạt làm lãnh đạo nên họ thiếu động lực làm việc, họ thường kết hợp làm việc riêng hoặc không tập trung nhiều vào công việc. Về cơ hội phát triển cá nhân về kỹ năng, kinh nghiệm và hiệu suất thì đa số các cá nhân hài lịng ở mức trung bình vì hàng năm họ đều được cho tham gia đào tạo các lớp học ngắn hạn về bồi dưỡng nghiệp vụ, một số cá nhân cịn được Cơng ty cử đi đào tạo ngắn hạn ở nước ngồi nên họ hài lịng.
2.4.9. Nhân tố Phúc lợi (PL)
Bảng 3.28: Bảng tính điểm trung bình của từng biến PL
Biến PL1 PL2 PL3
Điểm khảo sát trung bình 2.91 3.30 3.09
Nguồn: Phân tích SPSS-phụ lục 4
Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên của SAWACO nhìn chung hài lịng vế yếu tố Phúc lợi của Công ty. Tuy nhiên, biến PL1 (Cơng ty tham gia đóng đầy đủ
các loại bảo hiểm theo quy định) có mức đồng tình dưới trung bình.
Kết quả phỏng vấn cho thấy:
Tất cả các cá nhân được phỏng vấn đều cho rằng họ được nghỉ phép khi có nhu cầu. Cơng ty khơng gây khó dễ khi họ muốn nghỉ phép.
Đa số (23/25) nhân viên cho rằng Công ty giải quyết đầy đủ chế độ như được du lịch hàng năm, trợ cấp khi ốm đau, bệnh nghề nghiệp, có khoản thưởng cho con của người lao động có thành tích tốt trong học tập, chi đám hiếu, hỷ của bản thân và gia đình người lao động. Tuy nhiên, mức độ hỗ trợ chỉ ở mức trung bình.
Có 11/25 nhân viên chưa đồng tình về loại bảo hiểm y tế Công ty đã mua. Họ cho rằng Cơng ty có mua bảo hiểm y tế theo qui định của nhà nước cho nhân viên nhưng họ ít xài đến vì khi khám bệnh phải khám ở bệnh viện đúng tuyến, nếu khám bệnh khác tuyến đã đăng ký sẽ không được bảo hiểm, việc khám bệnh theo bảo hiểm y tế phải chờ đợi khá lâu, thuốc cấp phát có chất lượng khơng tốt và đề nghị Cơng ty nên mua gói bảo hiểm chăm sóc sức khỏe của các cơng ty bảo hiểm như AIA, Bảo Việt, Dai Ichi Life … để thuận tiện trong việc chăm sóc sức khỏe, khám chữa bệnh.
Một số nhân viên cho rằng khi tứ thân phụ mẫu của nhân viên qua đời, Công ty nên có vịng hoa phúng điếu thay vì chỉ gửi tiền phúng điếu như hiện nay. Họ cho rằng họ cảm động, tự hào và hãnh diện hơn khi được Công ty quan tâm, gửi vịng hoa kính viếng thay vì gửi tiền. Ngồi ra, họ cũng mong muốn rằng đại diện Lãnh đạo Công ty đến viếng thăm vào những dịp như vậy.
2.4.10. So sánh điểm khảo sát trung bình các biến