Kiểm tra KMO and Bartlett's
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) .580
Mơ hình kiểm tra của Bartlett
Giá trị Chi-Square 1939.613
Bậc tự do 300
Sig (giá trị P – value) .000
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 4
Kết quả kiểm định Barlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0.00 < 0.05, bác bỏ H0, nhận H1). Đồng thời, hệ số KMO = 0.58 > 0.5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố.
Bảng 3.18: Bảng phƣơng sai trích lần thứ 1
Nhân tố
Giá trị Eigenvalues Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay Tổng Phƣơng sai trích Tích lũy phƣơng sai trích Tổng Phƣơng sai trích Tích lũy phƣơng sai trích Tổng Phƣơng sai trích Tích lũy phƣơng sai trích 1 3.758 15.031 15.031 3.758 15.031 15.031 3.065 12.259 12.259 2 3.387 13.549 28.580 3.387 13.549 28.580 3.002 12.009 24.268 3 2.618 10.472 39.052 2.618 10.472 39.052 2.598 10.394 34.662 4 2.263 9.052 48.104 2.263 9.052 48.104 2.303 9.211 43.872 5 2.016 8.065 56.170 2.016 8.065 56.170 2.244 8.977 52.850 6 1.767 7.068 63.238 1.767 7.068 63.238 2.134 8.535 61.385 7 1.484 5.936 69.174 1.484 5.936 69.174 1.947 7.789 69.174 8 .988 3.951 73.125 9 .855 3.419 76.544
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 4
Bảng 3.18 cho thấy, các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues > 1. Với phương pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax, có 07 nhân tố được rút trích ra từ biến quan sát. Phương sai trích là 69.174% > 50% là đạt yêu cầu. Điều này
chứng cho chúng ta thấy 08 nhân tố rút trích ra thể hiện được khả năng giải thích được 69.174% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể.
Bảng 3.19: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất MA TRẬN XOAY MA TRẬN XOAY Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 7 TL2 .921 TL3 .848 TL1 .847 TL4 .709 GS3 .914 GS2 .862 GS1 .785 GS4 .763 DK3 .852 DK2 .834 DK4 .731 DK1 .726 PL2 .886 PL1 .864 PL3 .806 CN1 .877 CN2 .824 CN3 .720 LD5 .876 LD3 .675 LD1 .667 LD2 .621 TT2 .850 TT1 .613 TT3 .601
Sau khi thực hiện phương pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax, kết quả các nhóm được gom như sau:
- Nhóm 1 (nhân tố Tiền lƣơng) gồm 4 biến: TL1, TL2, TL3, TL4.
- Nhóm 2 (nhân tố Giám sát và kỷ luật tổ chức) gồm 4 biến: GS1, GS2, GS3, GS4.
- Nhóm 3 (nhân tố Điều kiện làm việc) gồm 4 biến: DK1, DK2, DK3, DK4 - Nhóm 4 (nhân tố Phúc Lợi) gồm 4 biến: PL1, PL2, PL3.
- Nhóm 5 (nhân tố Công nhận công việc đã làm) gồm 3 biến: CN1, CN2, CN3 - Nhóm 6 (nhân tố Lãnh đạo trực tiếp) gồm 4 biến: LD1, LD2, LD3, LD5 - Nhóm 7 (nhân tố Sự thăng tiến) gồm 3 biến: TT1, TT2, TT3
Từ kết quả phân tích EFA và Cronbach Anpha như trên, mơ hình nghiên cứu lý thuyết chính thức điều chỉnh gồm 07 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại SAWACO. Cụ thể, mơ hình này có 08 biến thành phần, trong đó có bảy biến độc lập (Tiền lƣơng, Giám sát và kỷ luật tổ chức, Điều kiện làm việc,
Công nhận công việc đã làm, Sự thăng tiến, Phúc lợi) và một biến phụ thuộc
(Động lực làm việc của nhân viên tại SAWACO). Thang đo đã được kiểm định thỏa mãn yêu cầu. Các nhân tố đã được rút gọn hợp lý. Trên cơ sở đó, tác giả dùng phương pháp thống kê mô tả kết quả đã khảo sát và nghiên cứu định tính sau thống kê mơ tả bằng cách phỏng vấn để xác định thực trạng các biến quan sát tác động đến động lực làm việc làm cơ sở đề xuất giải pháp.
2.4. Kết quả điều tra khảo sát và nghiên cứu định tính sau khi điều tra 2.4.1. Danh sách nhân viên, chuyên gia đƣợc phỏng vấn 2.4.1. Danh sách nhân viên, chuyên gia đƣợc phỏng vấn
Bảng 3.20: Danh sách phỏng vấn sau khi khảo sát
STT Tên bộ phận Số lƣợng (ngƣời) Phƣơng pháp phỏng vấn I Nhân viên 25
01 Phòng Kế hoạch đầu tư 04 Phỏng vấn trực tiếp 02 Phịng Kế tốn tài chính 03 Phỏng vấn trực tiếp 03 Phịng Kỹ thuật cơng nghệ 03 Điện thoại 04 Phịng Cơng nghệ thơng tin 01 Điện thoại
05 Ban QLDA Cấp nước 03 Điện thoại
06 Văn phịng Tổng Cơng ty 04 Phỏng vấn trực tiếp 07 Bộ phận tạp vụ 02 Phỏng vấn trực tiếp
STT Tên bộ phận Số lƣợng (ngƣời)
Phƣơng pháp phỏng vấn
08 Tổ lái xe (trực thuộc văn phòng) 02 Điện thoại 09 Phòng Tổ chức nhân sự 03 Phỏng vấn trực tiếp
II Chuyên gia tại SAWACO 08
01 Phó Tổng Giám đốc 01 Phỏng vấn trực tiếp 02 Trưởng phòng (Trưởng Ban) 04 Phỏng vấn trực tiếp
03 Phó Phịng 03 Phỏng vấn trực tiếp
III Chuyên gia ngoài SAWACO (thuộc các Công ty là đối tác thƣờng xuyên của SAWACO)
05
01 GĐ Công ty bán vật tư đồng hồ nước
01 Phỏng vấn trực tiếp
02 GĐ Công ty Cung cấp ống gang 01 Phỏng vấn trực tiếp
03 Phó Giám đốc Cơng ty nhà máy
sản xuất ống nhựa 01 Điện thoại
04 GĐ Công ty thi công lắp đặt ống nước
02 Phỏng vấn trực tiếp
Danh sách nhân viên phỏng vấn sau khi khảo sát được phân bố ở nhiều phòng khác nhau thuộc SAWACO. Những phịng có vai trị quan trọng, khối lượng cơng việc nhiều hoặc đông nhân viên sẽ được phỏng vấn với số lượng nhân viên nhiều hơn.
Các chuyên gia trong SAWACO là những người quan tâm và am hiểu về động lực lao động, hiệu quả làm việc của nhân viên và họ là những nhà quản lý cấp trung, cấp cao hiểu được nhân viên của mình.
Các chun gia bên ngồi SAWACO là những người lãnh đạo của các công ty là đối tác thường xuyên của SAWACO, đã từng va chạm, làm việc với rất nhiều bộ phận của SAWACO nên rất am hiểu về nhân viên của SAWACO.
2.4.2. Nhân tố Động lực làm việc (DL)
Bảng 3. 21: Bảng tính điểm trung bình của từng biến DL
Nguồn: Phân tích SPSS-phụ lục 4
Hình 3. 3: Biểu đồ biểu thị điểm trung bình của từng biến DL
Kết quả khảo sát cho thấy động lực làm việc của nhân viên SAWACO ở mức trung bình. Do vậy, cần nghiên cứu để nâng cao động lực ở mức cao hơn.
Biến DL3 (Anh/ Chị có cảm hứng khi thực hiện công việc) có mức độ đồng
tình thấp hơn mức trung bình. Kết quả phỏng vấn nhân viên:
Hầu hết các nhân viên cho rằng họ thấy động lực làm việc của họ là bình thường, họ sẵn sàng làm việc hết mình vì Cơng ty khi cần và có thể nỗ lực trong thời gian dài nếu Cơng ty có mức hỗ trợ tương xứng.
18/25 nhân viên cho rằng cơng việc ở Cơng ty là bình thường, khơng có gì gây cảm hứng mạnh. Một số ý kiến cho rằng do SAWACO là một Công ty nhà nước nên tất cả mọi công việc của họ phải tuân thủ theo các qui định, trình tự thủ tục của nhà nước, khơng có gì mang tính sáng tạo. Một số có ý kiến khác
Biến DL1 DL2 DL3
là do năng lực của Lãnh đạo trực tiếp chưa tốt, phân việc không đồng đều và việc cơng nhận thành tích chưa cơng bằng nên họ cảm thấy không thú vị và cảm hứng. 07/25 nhân viên cho rằng họ có cảm hứng khi thực hiện cơng việc. Kết quả phỏng vấn lãnh đạo chuyên gia:
Các chuyên gia tại SAWACO cho rằng hiệu quả làm việc của nhân viên hiện nay cịn thấp. Lề thói làm việc chưa nghiêm túc và chuyên nghiệp, tình trạng đi trễ về sớm là khá phổ biến, động lực làm việc của nhân viên chưa cao, chưa tương xứng với mức lương họ nhận (Mức lương bình quân của nhân viên là 16,79 triệu đồng/tháng, cao hơn mức lương bình quân của nhân viên ở các ngân hàng, khối Công ty tư nhân).
05/05 chuyên gia ở các Công ty đối tác của SAWACO cho rằng động lực làm việc của nhân viên SAWACO còn thấp. Họ cho rằng do SAWACO là một công ty 100% vốn nhà nước nên cịn mang nặng „Văn hóa Cơng ty nhà nước‟. Đó là văn hóa trách nhiệm tập thể, văn hóa trì trệ, bảo thủ và phe cánh. Ngoài ra, đa số các thành viên tham gia phỏng vấn lý giải rằng do đây là doanh nghiệp mang tính độc quyền, khơng chịu nhiều về áp lực thị trường, áp lực về doanh số, về thị hiếu người tiêu dùng, khách hàng không hẳn là thượng đế nên việc đổi mới, sáng tạo, cải tiến ít xảy ra, vẫn còn cơ chế „xin cho‟ giữa „Chủ đầu tư – Nhà thầu‟ trong các hợp đồng mua bán, thi công xây dựng ở Việt Nam nói chung và SAWACO nói riêng…là những nguyên nhân làm cho nhân viên thiếu động lực làm việc. Việc cải tiến, thay đổi chỉ xảy ra khi có người lãnh đạo thích sự thay đổi nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn, xem khách hàng là thượng đế hoặc có áp lực về mặt cạnh tranh của đối thủ, áp lực về mặt tăng lợi nhuận giảm chi phí chẳng hạn.
2.4.3. Nhân tố Điều kiện làm việc (DK)
Bảng 3.22: Bảng tính điểm trung bình của từng biến DK
Biến DK1 DK2 DK3 DK4
Điểm khảo sát trung bình 3.35 3.74 3.68 3.45
Hình 3. 4: Biểu đồ biểu thị điểm trung bình của từng biến DK
Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên của SAWACO tương đối hài lòng về biến DK2 (Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc). Biến
DK1(Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái) có mức độ đồng tình thấp nhất
nhưng trên mức trung bình.
Điều này có một chút mâu thuẫn với kết quả thảo luận trong cuộc họp giao ban vào tháng 02 năm 2017 (thành phần tham dự từ cấp Phó phịng trở lên), đa số các thành viên đều cho rằng: điều kiện làm việc hiện nay chưa đảm bảo, phòng ốc làm việc chật chội, hồ sơ lưu trữ khá nhiều nên không gian làm việc khơng đủ. Vị trí làm việc ngay trung tâm thành phố, tọa lạc tại góc hai mặt tiền đường Võ Văn Tần và Pasteur là một thuận lợi, nhưng do lượng nhân viên đơng, việc lưu hồ sơ bằng giấy cịn nhiều, cơ sở làm việc khơng đủ diện tích nên chưa đảm bảo điều kiện làm việc. Nhà vệ sinh hiện nay tại SAWACO xuống cấp, thiếu phòng y tế, căn tin và nơi tập luyện thể thao.
Ngoài ra, kết quả phỏng vấn, các nhân viên cho rằng họ làm trong Công ty cấp nước sạch, nhưng họ khơng có nước uống sẵn, phải đi mua nước bình từ bên ngồi hoặc tự nấu nước đun sơi hàng này là một nghịch lý. Một số tầng trong tịa nhà cũng có đặt máy lọc nước nhưng khơng được bảo dưỡng, thay cục lọc định kỳ theo qui định nên khơng ai dám sử dụng. Tình trạng để hồ sơ dọc hành lang sẽ nguy hiển nếu xảy ra sự cố hỏa hoạn.
2.4.4. Nhân tố Tiền lƣơng (TL)
Bảng 3.23: Bảng tính điểm trung bình của từng biến TL
Biến TL1 TL2 TL3 TL4
Điểm khảo sát trung bình 2.93 3.00 3.11 3.40
Hình 3. 5 : Biểu đồ biểu thị điểm trung bình của từng biến TL
Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên của SAWACO hài lòng về biến TL4 (Trả lương Anh/Chị công bằng với các thành viên khác). Biến TL1(Mức lương của Anh/Chị hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị) có mức độ đồng tình thấp nhất và dưới mức trung bình.
Kết quả phỏng vấn các nhân viên:
(20/25) nhân viên cho rằng mức lương hiện nay chưa xứng đáng với năng lực và đóng góp của họ mặt dù mức lương trung bình khoảng 17 triệu đồng/nhân viên. Họ cho rằng mức lương họ được nhận thấp hơn mức lương được nhận từ các cơng ty nước ngồi, nhưng phù hợp so với mặt bằng chung thị trường lao động ở lĩnh vực tư nhân hoặc nhà nước. Mức lương cơ bản đáp ứng nhu cầu của cuộc sống nhưng khơng thể tích lũy được. Do vậy, họ phải tận dụng thời giản rảnh rỗi để làm việc thêm như bán hàng qua mạng, qua facebook, nhận làm việc thêm ở ngồi...để tích lũy thêm nhằm mua xe, mua nhà.
(06/08) vị trí từ Phó phịng trở lên cho rằng mức lương hiện nay tương xứng với năng lực và đóng góp của họ. Điều này cũng hồn tồn phù hợp vì mức lương chênh lệch giữa nhóm Lãnh đạo và nhóm nhân viên là khá lớn. Mức lương trung bình của lãnh đạo khoảng 55 triệu đồng/nhân viên
Về trả lương công bằng, họ cho rằng đây là Công ty nhà nước, việc trả lương theo đúng qui định nhà nước và hiện nay SAWACO cũng đã tiến hành trả lương theo tính chất cơng việc của từng bộ phận, nên họ cảm thấy công bằng. Tuy nhiên, một số người phỏng vấn cho rằng cách trả lương theo qui định nhà nước khó kích thích được động lực cho những người trẻ có năng lực vì họ nhận lương thấp so với những người có thâm niên hơn mặt dù họ đảm nhiệm công việc nhiều hơn, xử lý công việc tốt hơn.
08/25 nhân viên cho rằng cần rà soát lại việc phân bố lao động. Một số Ban Quản lý dự án có nhiều người thường xuyên đi trễ, về sớm và một số người ít được phân cơng tham gia giải quyết cơng việc (thậm chí là khơng giải quyết công việc nào) vẫn được nhận lương ở mức cao. Trong khi đó, một số phịng khác như Kế tốn Tài Chính, Kế hoạch đầu tư…có khối lượng cơng việc nhiều hơn, vất vả hơn nhưng vẫn hưởng mức lương ngang bằng hoặc thậm chí thấp hơn.
2.4.5. Nhân tố Giám sát và kỷ luật tổ chức (GS)
Bảng 3.24: Bảng tính điểm trung bình của từng biến GS
Biến GS1 GS2 GS3 GS4
Điểm khảo sát trung bình 2.32 2.89 2.99 2.65
Nguồn: Phân tích SPSS-phụ lục 4
Hình 3. 6: Biểu đồ biểu thị điểm trung bình của từng biến GS
Kết quả khảo sát cho thấy rằng nhân viên của SAWACO đánh giá yếu tố giám sát tại SAWACO thấp hơn mức trung bình. Trong đó biến GS1 (Cơng ty có qui trình xử lý cơng việc rõ ràng, hợp lý) có mức độ đồng tình thấp nhất.
Kết quả này khá phù hợp với kết quả quan sát của tác giả và nội dung thảo luận trong cuộc họp giao ban khối phòng ban vào tháng 02 năm 2017 về các điểm yếu trong khối văn phịng của SAWACO, đó là :Ý thức chấp hành nội qui, lề lối làm
việc chưa cao, giờ giấc làm việc, đồng phục, giữ gìn vệ sinh chung…Bộ máy nhân sự cịn cồng kềnh, phân cơng chưa hợp lý dẫn đến hiệu quả làm việc thấp, áp lực công việc khơng đồng đều. Tính phối hợp giữa các phịng ban chưa tốt, qui trình làm việc cịn thiếu, chưa hợp lý hoặc chưa rõ ràng.
Ngoài ra, kết quả phỏng vấn, tất cả các nhân viên được phỏng vấn (23/25 người) cho rằng việc giám sát và kỷ luật tại SAWACO nói riêng và tại Cơng ty nhà nước
nói chung đa số cịn lỏng lẻo, mang tính cả nể. Đa số cho rằng họ chọn làm tại SAWACO với mức lương ở mức trung bình vì cơng việc tại SAWACO ổn định và thời gian làm việc thoải mái, ít bị giám sát nên họ có thể dễ dàng trong việc về sớm đón con vào buổi chiều hoặc có thể tận dụng để làm thêm việc riêng. Các lãnh đạo trực tiếp cũng ít khi họp định kỳ đều đặn để kiểm tra tiến độ, họ chỉ trao đổi riêng với từng cá nhân riêng lẻ trong phịng để kiểm tra. Qui trình phối hợp giữa các bộ phận, qui trình xử lý cơng việc của Cơng ty hiện nay chưa thực sự rõ ràng dẫn đến có sự đùn đầy trách nhiệm giữa các bộ phận.
Trong các phỏng vấn lãnh đạo chuyên gia :
08/08 chuyên gia tại SAWACO đều cho rằng hiện nay tình trạng rất nhiều nhân viên vi phạm nội qui làm việc là do việc giám sát và tính kỷ luật chưa nghiêm minh.
05/05 chuyên gia ở các Công ty đối tác của SAWACO cho rằng việc họ phải chờ đợi nhân viên SAWACO để gặp giải quyết công việc trong giờ làm việc là phổ biến. Một số nhân viên hay rủ họ đi uống coffee hoặc nhậu trong giờ làm việc. Việc chậm hồ sơ nghiệm thu, hồ sơ thanh quyết toán cho họ so với hợp đồng diễn ra một cách thường xuyên. Điều này chứng tỏ rằng việc giám sát và kỷ luật tại SAWACO là chưa nghiêm.
05/08 chuyên gia tại SAWACO cho rằng hiện nay nhân sự trong SAWACO có mối quan hệ mật thiết, bà con lẫn nhau rất nhiều. Theo qui trình tuyển dụng