CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Cam kết tổ chức
2.2.1 Các khía cạnh của cam kết tổ chức
Theo Reichers (1985), cam kết của nhân viên trong tổ chức có liên quan đến hành vi và thái độ của họ tại nơi làm việc, như cam kết với tổ chức, nghề nghiệp, nhóm làm việc, và công việc. O'Reilly và Chatman (1986) đề cập rằng cam kết có các căn cứ khác nhau (các thành phần của cam kết) tạo ra sự gắn bó với các mối quan hệ khác nhau. Mowday và cộng sự (1979) mô tả cam kết trong ba khía cạnh: hành vi liên quan đến cam kết, cam kết thái độ, và lòng trung thành với tổ chức. Các hành vi liên quan đến cam kết thể hiện cách cư xử trong tổ chức (Mowday và cộng sự, 1979). Allen và Meyer (1990) phân biệt ba khía cạnh của cam kết: Cam kết thái độ, cam kết liên tục và cam kết tình cảm.
2.2.1.1 Mong muốn duy trì tư cách thành viên của tổ chức
Khía cạnh này thể hiện ở khía cạnh cam kết tình cảm. Meyer và Allen (1991) đã chỉ ra rằng cam kết tình cảm là sự nhận diện và tham gia của nhân viên đối với tổ chức. Khi có sự cam kết tình cảm mạnh mẽ, họ sẽ tiếp tục làm việc cho tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (trang 67). Khi nhân viên khơng hướng đến mục tiêu của tổ chức, chính bản thân họ sẽ nảy sinh tư tưởng chán nản với cơng việc và họ sẽ khơng muốn gắn bó với tổ chức.
2.2.1.2 Chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức
Khía cạnh này thể hiện mức độ suy nghĩ của nhân viên về mối quan hệ với tổ chức, hay nói khác đi, nó được xem là suy nghĩ của cá nhân về việc chấp nhận giá trị và mục tiêu đối với tổ chức. (Allen và Meyer, 1991, trang 62). Đây cũng là khái niệm được đưa ra trong nghiên cứu về cam kết tổ chức của Allen và Meyer (1991). Mặt khác, khía cạnh này cịn được hiểu là một nghĩa vụ được thừa nhận để hỗ trợ các hoạt động của tổ chức. Đó là một cảm giác bị ràng buộc tiếp tục
làm việc. Khi nhân viên có cam kết quy chuẩn cao, họ cảm thấy rằng nên gắn bó với tổ chức (Meyer & Allen, 1991, trang 66). Khi chúng ta nói về một người bị ràng buộc bởi hành động của mình hoặc hành vi vượt quá mong đợi, chúng ta đang hướng sự tập trung vào các biểu hiện công khai của cam kết. Các hành vi như vậy thể hiện các chi phí chìm trong tổ chức, nơi mà các cá nhân bỏ qua việc thay đổi các phương thức hành động để quyết định chọn liên kết với tổ chức. (Mowday, Steers và cộng sự, 1978).
2.2.1.3 Sự sẵn sàng thể hiện nỗ lực/cố gắng trong tổ chức
Khía cạnh này thể hiện ở sự cam kết dựa trên các lợi ích vật chất nhận được từ việc ở lại tổ chức hoặc rời bỏ tổ chức, và được hiểu là cam kết liên tục. Cam kết liên tục có thể được mơ tả là sự kiên trì vì những hy sinh cá nhân liên quan đến việc ở lại và ít có sự lựa chọn thay đổi nhận thức (Carson & Carson, 2002), có thể hiểu rằng họ đang trong giai đoạn lựa chọn và quyết định gắn bó với tổ chức hay rời xa tổ chức, cân nhắc giữa chi phí họ mất đi và lợi ích họ nhận được mang lại từ quyết định của họ. Khía cạnh đầu đầu tiên là nhân viên quyết định ở lại trong tổ chức vì họ thiếu đi cơ hội làm việc cho các tổ chức khác. Khía cạnh thứ hai là nhân viên thể hiện lịng trung thành của họ với tổ chức vì những chi phí đáng kể liên quan đến việc rời bỏ tổ chức (Wallace, 1997). Trong khía cạnh này, cam kết liên tục được tiếp cận từ một quan điểm tính tốn, trong đó các cá nhân được xem là một thực thể gắn kết với tổ chức nếu có thêm phần thưởng bên ngồi và các lợi ích kèm theo (Finegan, 2000), nghĩa là cá nhân có thể hiện yêu sách của mình, rằng một khi họ muốn duy trì gắn bó với tổ chức thì tổ chức sẽ phải đáp ứng nhiều hơn nữa những kỳ vọng của họ. Theo March và Simon (1958), cam kết như vậy thường được biểu hiện dưới hình thức trao đổi, trong đó nhân viên thể hiện sự gắn bó với tổ chức để đổi lấy phần thưởng hoặc khoản thanh toán nhất định từ tổ chức. (T-seng, 2010).
Cả ba khía cạnh trên là sự nhận diện thái độ và hành vi của nhân viên đối với tổ chức, và từ đó dẫn đến sự cam kết. Cam kết về thái độ thường bao gồm mối quan hệ trao đổi và được xác định bởi ba khía cạnh: ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức, nhận diện với tổ chức và sự sẵn lòng thực hiện nỗ lực thay mặt tổ
chức (Jaussi, 2007). Sự trung thành với tổ chức là tình trạng gắn kết mà một thành viên tổ chức cảm thấy như là một thực thể ln thể hiện tinh thần gắn bó tận tụy với tổ chức (Fletcher, 1993).
Hình 2.2: Các khía cạnh cam kết tổ chức (Steers, 1977)