CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 Mối liên hệ giữa thực hành tổ chức học tập đối với cam kết tổ chức
Bhatnagar (2007) nhận định rằng thực hành tổ chức học tập thông qua việc can thiệp đào tạo sẽ làm tăng mức độ cam kết của nhân viên. Các hoạt động học tập tổ chức củng cố tâm lý nhân viên và khuyến khích nhân viên tiếp tục cam kết với công ty (Harel & Tzafrir, 1999). Do đó, các nhân viên cam kết chấp nhận rằng tổ chức của họ sẽ liên tục cung cấp cho họ triển vọng phát triển trong con đường sự nghiệp của họ. Một số nghiên cứu đã kiểm tra mối liên hệ giữa việc học tập và cam kết tổ chức tại nơi làm việc (Ahmad & Bakar, 2003, Bartlett, 2001). Những nghiên cứu này cho thấy sự tham gia vào các hoạt động đào tạo và
nâng cao sự cam kết tổ chức của nhân viên (Cho & Kwon, 2005, dẫn theo T- seng, 2010 và Wahba, 2013).
Nghiên cứu của Ahmad (2013) cho thấy có mối quan hệ đáng kể giữa tổ chức học tập và cam kết tổ chức ngoại trừ các yếu tố cơ cấu tổ chức. Nghiên cứu này phù hợp với Yaghoubi và cộng sự (2010) và T-seng (2010), nơi họ xác định có một mối quan hệ đáng kể giữa tổ chức học tập và cam kết của tổ chức. Trong nghiên cứu này, kết quả cho thấy rằng thực tiễn tổ chức học tập có thể được xem như một yếu tố tiền đề quan trọng đối với cam kết tổ chức (Ahmad và cộng sự, 2013).
Văn hố chia sẻ thơng tin là những điều cần thiết ở các tổ chức học tập. Conger và Kanungo cho thấy giao tiếp rất quan trọng trong việc chia sẻ thơng tin vì chia sẻ thơng tin về sứ mệnh tổ chức là hành động đầy ý nghĩa, dẫn đến mối liên hệ đối với cam kết về tổ chức (Robbins và cộng sự, 2002: 428). Trong khi Alvenson cũng lập luận rằng các tổ chức sẽ thành công trong việc thu thập và chia sẻ thơng tin thì mức độ duy trì cam kết đối với tổ chức là cao (Alvenson, 2001). Robertsen và O'Malley cho rằng khi cam kết nhiều hơn đối với tổ chức, nhân viên sẽ chia sẻ thông tin của họ với tổ chức và các nhân viên khác sẽ nhiều hơn (Thompson và Heron, 2005: 387).
Một trong những yếu tố quan trọng tạo ra và duy trì cam kết tổ chức là yếu tố lãnh đạo. Lãnh đạo chiến lược có mối liên hệ với cam kết tổ chức (Yaghoubi và cộng sự, 2010). Nhà lãnh đạo cần phải giúp nhân viên giải quyết vấn đề bằng cách giao tiếp chặt chẽ với họ và hỗ trợ phát triển các kỹ năng của nhân viên để họ hồn thành cơng việc (Erturgut, 2009), hỗ trợ bằng cách tạo ra môi trường làm việc cởi mở, an tồn, tâm lý. Ở đó, mọi người có thể thoải mái trao đổi những ý tưởng, thể hiện sự quan tâm lẫn nhau. Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên của mình nhận thức tốt hơn khi gặp thất bại, phân tích nguyên nhân, xác định giải pháp để tránh tái diễn trong tương lai (Cannon & Edmondson, 2005).
Một khía cạnh khác của cam kết tổ chức là nó cho phép truyền bá việc học tập cá nhân vào trong tổ chức (Lewitt và March, 1998). Carley, người nghiên cứu về cam kết tổ chức ở khía cạnh luân chuyển, thay thế nhân viên trong tổ chức, đã
đưa ra kết luận rằng các tổ chức có mức độ thay thế cao sẽ làm cho việc học tập trở nên chậm đi (Carley, 1992, Wasti, 2000). Do đó, cần có sự cam kết tổ chức để làm giảm đi sự vắng mặt và nghỉ việc của nhân viên, kết quả là, quá trình học tập sẽ được diễn ra liên tục hơn.
Các nhân viên khơng có cam kết hoặc cam kết thấp đối với tổ chức có nhiều khả năng từ bỏ công việc, đi làm muộn hoặc nghỉ việc (Allen và Meyer, 1997). Cam kết tổ chức là yếu tố quyết định đến việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Dick and Metcalfe, 2001:112) và giúp cho các nhân viên giải quyết vấn đề (Savery and Syme, 1996: 534). Cam kết của tổ chức không chỉ làm tăng chất lượng và số lượng mức độ thành cơng ở một vai trị nhất định mà cịn góp phần giảm sự vắng mặt và nghỉ việc của nhân viên; đồng thời hướng cho nhân viên thể hiện hành vi tình nguyện theo u cầu đặt ra nhằm có được kết quả tốt nhất (Katz và Kahn, 1977: 436).
Nghiên cứu của Kofman và Senge cho rằng khơng có sự học hỏi, cam kết tổ chức sẽ không xảy ra và do đó khơng thể hướng đến một tổ chức học tập (Kofman và Senge, 1993). Những tổ chức hoạt động mang tính tồn cầu, hướng đến khách hàng sẽ có yêu cầu cao hơn, linh hoạt hơn, có định hướng học tập hơn và phụ thuộc vào sự làm việc theo nhóm hơn. Những đòi hỏi này yêu cầu mọi người trong tổ chức có cam kết cao, kết hợp năng lực trí tuệ và năng lực vật chất để đóng góp cho sự thành công của tổ chức (Ulrich, 1998). Nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân viên có cam kết cao sẽ nỗ lực nhiều hơn để đạt được những gì họ mong đợi và hướng đến mục tiêu của tổ chức (Oberholster and Taylor, 1999). (Atak & Erturgut, 2010).
Ahmad và Bakar đã nghiên cứu mối tương quan giữa năm biến số đào tạo, bao gồm tính sẵn có, hỗ trợ, động cơ, mơi trường đào tạo, và lợi ích nhận được, và ba khía cạnh của cam kết về tổ chức. Nghiên cứu của họ cho thấy tất cả các biến số đào tạo trong môi trường tổ chức học tập đều gắn liền với sự cam kết tình cảm với tổ chức (Ahmad & Bakar, 2003), nhưng khơng có mối liên hệ với hai hình thức cam kết khác. Nghiên cứu của Wahba (2013) đã chỉ ra rằng có hai khía cạnh thực hành tổ chức học tập khơng tác động đến cam kết tổ chức, đó là khía
cạnh “kết nối môi trường” và “lãnh đạo chiến lược” (Wahba, 2013, trang 8). Thông qua kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự cam kết tổ chức và thực hành tổ chức học tập, nhận thấy mối quan hệ giữa hai cấu trúc là đối ứng (Cho & Kwon, 2005). Do đó, thực hành tổ chức học tập có thể giúp tăng cường cam kết của nhân viên trong tổ chức. Ngoài ra, cam kết về tổ chức làm cho nhân viên có động cơ và ham học hỏi hơn ở nơi làm việc (Cho & Kwon, 2005, dẫn theo T-seng, 2010 và Wahba, 2013).